優秀員工就一定會是優秀主管嗎？未必！

身為明星員工的你就一定是優秀管理者嗎？不一定！明星員工通常會被提拔為新主管，但是新手主管上任需有道。千萬不要讓一些最基本的原則成為你早期職業生涯的絆腳石。

湯姆在工作上一直很出色，對公司的貢獻顯著，一如其他眾多新上任主管。他聰明幹練、充滿自信、思想前瞻且足智多謀。客戶、上司和同事對他頗為讚賞。因此，當上司將其提拔到管理崗位時，所有人都不意外。雖然湯姆接受了這項安排，但是他內心卻有些矛盾，因為他喜歡直接與客戶打交道，不願失去這種感覺；不過總的來說，他對這次任命還是很興奮的。

6個月後，這位原本表現優異的員工，完全看不出他曾是一名信心十足的主管，工作壓力已完全把他擊垮，在描述自己的狀態與感受時，他多次用到「崩潰」這個詞。他開始懷疑自己的工作能力。那些曾經與他走得很近、後來成為他直接下屬的同事們，漸漸也不再尊重他，甚至不再喜歡他。更為糟糕的是，湯姆接管的部門一直麻煩不斷，使他將大部分時間和精力都用在設法處理問題上。

湯姆的情況並不少見。大多數公司根據員工的專業能力提升他們為主管，然而這些新任主管們經常忽略了自己角色上的轉換，也就是說他們不曾意識到自己的職責已不再是實現個人工作上的業績，而是幫他人取得成就。新手主管應如何拋棄舊的思維習慣，必備管理技能，有幾點是你需要記住的。其中一些建議似乎是老生常談，但當面對新的責任和壓力時，往往把這些要點拋諸腦後。

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新手主管必備如下幾項管理技能：

授權

首先要做的就是授權，有效授權可能是新主管最難的任務之一。在巨大的工作壓力下，新手主管的自然反應是「傾力去完成」，而且他們會認為，自己之所以能夠獲得升職，就是因為當初的埋頭苦幹。他們不願意將工作授權給其他人完成，害怕自己地位不保或加重別人的負擔。然而，不將工作向下委派會阻礙下屬的發展，招致下屬的嫉妒，並會疏遠與你的關係。

在這種情況下，作為新任主管的你需要做好三件事：

1

對自己新角色有一定的了解，要意識到自己現在的職責不同於獨立作戰的員工，培養有才華、有前途的員工對公司來說也至關重要。

2

了解你下屬的能力，根據下屬的個人優勢來分派工作。雖然這麼做會承擔幾次小風險，一旦取得初步成功，你就會更有信心，逐步拓展每個團隊成員的工作能力。同時你需要明確，分派工作並不意味著職權的喪失。

3

將一個複雜的項目分拆成幾個易於管理的小項目，同時針對每個項目制訂明確目標，讓追蹤考核變得更為高效。

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贏得上司的支持

接下來，你應該贏得上司的支持。大多數新手主管都認為與上司的關係更像主僕而不是合作夥伴的關係。為避免暴露自己的弱點，不太願意尋求上司的幫助。但是如果你不能將上司視為工作上重要的支持來源，你也不太可能成為下屬團隊的後盾援手。

所以你應該做些什麼呢？

1

你要多和你的上司溝通，坦誠的溝通對職業的成功至關重要。多與上司會面，如共進晚餐或是面對面溝通，這些會面能培養出你們之間一種融洽的關係。

2

希望上司給你介紹幾位可能對團隊會有幫助的主管。

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展現自信的態度

此外，你應該自信。即使在你缺乏自信的時候，也要表現出自信。對於剛上任的新手主管來說，前幾周或幾個月是你們與下屬建立感情的關鍵時期。如果不適時的表現自信，很可能你就無法鼓勵和帶動整個團隊。

你需要特別注意三點：

1

注重自己的「意識性行為」，隨時留意自己的外在舉止，因為下屬會密切注視你們的行為。如果在你身上下屬看到了職業精神和樂觀態度，他們也會有同樣的表現；

2

不要出現有損個人威信的行為，比如僅僅是因為高層的需要而推行一項舉措。在向下屬陳述計劃的同時，要有說服力，不能讓下屬以為你只是一個負責傳話的人。

3

你必須言出必行。你的下屬可以不欣賞你，但是你必須得到他們的信任。

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聚焦於大方向

你得明確公司整體的長期發展戰略才是你應該關注的重點。新主管往往都懂得分辨工作的輕重緩急，會把需要立即處理的事務安排在重大項目之前。特別是那些剛從公司內部升任的主管，他們剛離開一線工作崗位，習慣於應對緊急狀況。雖然解決緊急狀況能帶來成就感，但這對你的團隊成員學會自己應對挑戰或進行戰略思考毫無幫助。

對於新主管來說，思考戰略能力是你們職業發展的一項必備技能。當你在進行戰略性思考時，你不妨將工作目標寫下來，並明確區別出目標和實現目標的具體行動，這種堅持設定目標的原則能幫助你有條理地進行戰略規劃。同時列出明確行動步驟，一切就會有具體可行；而且一旦這些目標達成，就會產生成就感，更有可能獲得獎勵。

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給出建設性反饋

最後，你需要給予下屬建議。避免對立是人類的天性，大多數人在不得不糾正別人的行為或舉動時，都難免會覺得尷尬，新主管也不例外，因此，他們常常不願意與下屬團隊成員解決一些重要問題，例如績效表現等。你可能不太願意直言下屬工作中的不足之處，但是這樣做最終會讓你失去個人信用。

常言道：你無法要求別人改變個性，但你可以要求他們改變行為。因此，建議他人改變其行為，遠比建議他人改變態度要容易得多。你可以改變你的說話方式，與下屬進行一次「關上門」的談話，了解下屬員工的意願，從而達成他們的工作目標。談話過程中，不要帶有「指責」與「告誡」的意味，有的只是你想幫助對方實現心愿的目標，這樣一來，就算是大家不太情願提及的個人問題也會變得容易交流。

勇於向下屬授權、戰略思考和勤於溝通，這些對於你來說都是些最基本的管理原則。然而，就是這些最基本的原則，往往成為許多管理者早期職業生涯的絆腳石。如果新手主管掌握了這些技巧，並取得進步，就能創造出極大的競爭優勢。

本文改編自哈佛商業評論《新主管上任有道》一文

| 編輯：褚嘉霓

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