面對要求加薪，兩種不同的處理方法

案例：

某公司是國內一家很知名企業,有超過80人的研發團隊。2015年，2個年輕人張超、劉利從不同的學校畢業後,幾乎同時進入公司的研發中心。

2人都是計算機相關專業畢業。張超被分配到測試組、劉利被分配到開發組。一年之後三人都被提升為組長,工資由剛進公司時的底薪4500元,漲到基本薪水5500元。整體而言,薪水與行業水平相比偏低,2個人都有了加薪的意願。人力資源經理趙廣才代表公司分別與他們進行了溝通,在此之前趙已對2人的情況做出分析並制定了方案。

【張超的加薪處理】

談判伊始，張超直截了當地提出了加薪：「現在我的工作辛苦、項目壓力大，薪水卻只是同業平均水平的一半。我要求漲工資，至少每月1萬。否則，勞動合同下月到期，我就不準備再續簽了。以我的實力，肯定能找到合適的工作，不過，我還是希望……」

「請等一下。」趙廣才直接拿起電話打給研發總監何力：「何總嗎？張超合同下月到期，他不準備續簽了，是否有工作需要交接？何時可以給他辦理離職手續？」得到技術總監本周即可安排離職的答覆後，趙廣才對張超說：「非常感謝您的意見。我會請HR專員協助您請儘快做好工作交接。」

張超日常表現能力平平並非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現比較穩定，已經有「破格提拔」的味道。趙廣才與研發總監進行過深入溝通，如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續簽勞動合同的想法時馬上得到了答覆。

案例分析：

員工要求加薪有時是處於對自己水平過高估計，或者是不能準確判斷自己的勞動力市場價值，此時多半公司已經支付此員工市場水平的薪酬，但是仍然不能滿足員工。此時同意加薪請求其他同事會紛紛效仿，爭取本不應該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作，反而起到了「負激勵」的效果。

此時只留認可公司價值觀的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應有的貢獻。薪酬激勵也應該更傾向於與公司價值觀相同的員工，畢竟，上下同欲者勝。

【劉利的加薪處理】

劉利與完全沒做好準備的張超不同，在拿到2個公司明確意向後才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。

李廣才表示公司認可其能力，但無法滿足劉利提出的要求，希望他再多考慮一下。一來，公司還有很多其它補助，需要綜合評價薪資收入。二來，作為重點培養對像，公司是很重視劉利的。

劉利隨即提出：「我目前的能力與收入相比偏低，至於各種補助並不是穩定收入的一部分。現在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是,我對公司還是很有感情的，希望留下。同時，劉利說：我現在負責公司兩個最重要的項目。所以……」

考慮再三，公司完全滿足了劉利的加薪請求。與此同時，還很快招聘了兩個組長分擔他的「沉重工作」。在合同到期時，劉利沒有接到續約的通知，黯然離開了公司。

案例分析：

公司能認可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求，但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會有第二次。加薪應該是公司對員工能力提升的一種肯定，而非被要挾後的無奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時要求封自己為王，當時的遂其所願，但是在漢朝統一天下之後則被誅、夷三族。

總結：

有時員工加薪後，認為是自己水平提高後的理所應當，此時激勵就失去了效果，成為零激勵。分析之後，我們不難發現HR的策略應該是——及時甚至儘早肯定員工的成長，並讓其明確成長與公司的培養密不可分，讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。

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