沒有狼性就做不好HR，是這樣嗎？

1、引言

2015年12月，和日薪百萬教練曹申老師一起發起了「日薪百萬教練挑戰年薪百萬HRD」，旨在找到並訓練一批又狼性的HRD，因為很多創業公司都急缺狼性HRD，幫助公司快速找到牛人，推動組織變革，實現組織業績倍增。結果宣傳了差不多一個月，報名的不到70人，到現場參加的不到30人，於是很是感慨：是不是狼性的HRD很難找？HRD真的沒有狼性基因嗎？

答案是肯定的，相比狼性營銷總監，狼性HRD的數量大大降低，因為當年很多人選擇這個職業的時候，就奔著穩定、有一定專業度而來的，時間長了就變成了小白兔。

2、狼性HRD是一種稀缺資源

今天不論是新型互聯網創業公司，還是傳統企業轉型，都面對著一個非常大的挑戰：人力資源的變革，從基於小組制模式的組織變革，再到牛人獵聘，針對牛人的激勵設計，幹掉不適合人員等等，激活公司是今天每家公司人力資源的首要任務。

對於老闆而言，當需要發動公司業績提升、推動組織變革的時候，人力資源是核心推手之一，狼性HRD是企業的剛需。而今天大多數HR都是把自己定義為老好人，搞平衡，盡量少得罪人，處理好跟同事、領導的關係比HR推動更重要，「不敢為」是今天很多HRD的一個工作常態。

但從老闆、投資人的角度而言，如何實現組織業績倍增，這一切都離不開作為組織的核心動力-人！

3、啥是狼性HRD

說清楚啥是狼性HRD，首先要搞明白：哪些因素決定了組織的高業績/市值？

我給100個不同的團隊做過調研和投票，排在前幾名的是：

NB的帶頭大哥（老闆）

這其中的核心部分就是組織要發展，必須要有牛人，必須要有為追求高目標而玩命奮鬥的一批牛人，否則一切都只是老闆到腦袋裡的夢想，無法變成現實。

什麼是狼性？有三個核心點：

敢為，有狼牙，主動出手，不達目的誓不罷休；

智慧，處理問題不是蠻幹，學會用方法和手段來處理各類棘手問題；

群體奮鬥，發動群體的力量，一起來戰鬥。

狼性最核心因素是什麼：自驅力，能主動承擔。咋理解主動承擔？比如公司里有很多老員工負面東西很多，能力又不強，老闆特別想幹掉這些老員工，這個時候你是否願意出手幹掉他，這就取決與你的自驅力和主動性。很多人怕得罪人，就不幹，就說明沒有狼性。狼性HRD發現這樣問題，就一定要想辦法幹掉他們。當然至於怎麼幹掉他，這裡面需要智慧，有狼性不等於莽撞，不是一味沒有情商沒有分寸拚命的往前沖。

4、跟對具有狼性的老闆是前提

一家公司有沒有狼性，一個非常致命的因素：老闆是否具有狼性？如果老闆本身就很溫柔，那再多的變革也推動不起來，如果老闆本身狼性十足，那麼狼性HRD的生存土壤就存在了。

事實上，大多數創業公司的老闆都具有狼性，從老闆的野心就可以看得出來，但往往會發現一個問題：為啥很多老闆對公司的HR都不滿意？老說我們的HR只停留在人事管理時代，做基礎事務工作太多，甚至有些基礎工作做的都不是很到位。分析原因，你會發現老闆眼中的公司和一般HR眼中的公司是不一樣的，咋理解？

老闆眼中的公司是他期望的公司，是實現他心中夢想的公司，比如一家上市公司現在市值10億，銷售收入也要翻10倍/50倍，這時候以未來五年後的公司狀態看今天公司的人力資源，最大的感受是：牛人不多，人力資源眼中滯後。而很多HR眼中的公司是現在的公司，是今天公司的HR狀態，因此往往會形成極大的差距。

狼性HRD首先要求的就是眼界？能不能從未來的需求著手今天的人力資源變革，這是核心前提。

5、狼性HRD的三個關鍵動作

HRD如何具體表現狼性，有三個關鍵動作：

幹掉想幹掉的人

對於一個組織，當有一些員工跟不上組織發展，或者是思想與組織背離的時候，是必須要幹掉的，現在動與不動，只是時間和時機的問題。為啥很多老闆拚命要做績效考核，其實老闆內心中是想幹掉這部分人的，咋幹掉？咋能不激化矛盾？咋能高效處理，就需要狼性HRD主動提供好的思路和方法，並且操刀搞定。

招到想招到的人

狼性HRD一個最核心工作內容就是幫助公司找到具有狼性的牛人，無論是從內部PK選拔，還是從外部引進牛人，都必須在限定的時間內搞定，商機往往都是由時限窗口的，如果你動手慢，競爭對手領先一步，你在努力也功敗垂成。如果找不到牛人，就談不上狼性HR。

推動組織業績變革

驅動牛人做事，研發設計NB的產品，這一切都需要變革，是被動等待老闆找外部諮詢公司折騰，開始主動承擔從內部操刀，這完全不同，狼性HRD一定是自我發動，自我迭代。

所以狼性HRD的核心首先是殺人，其次是招人，最後是做變革。這幾條是HRD狼性的核心表現，如果沒做過這幾條就稱不上是狼性HRD，沒有殺過高管層的HRD是不合格的。

6、從業績變革出發

推動組織業績變革是狼性HR的首要工作，公司經營的根本在於實現組織業績的突圍，特別是當公司業績做的不是很好的時候，或者是公司融資後面對高業績增長對賭時。那麼如何來操作呢？給大家推薦一種國內適用的基於OKR的業績變革操作方法：

統一夢想

這個夢想包括公司的重新定位、公司市值、個人市值三個核心內容，偉大的公司需要明確清晰的定位，同時要明確公司長期的夢想和目標，作為標杆方向指引全體員工前進。

梳理產品線

很多老闆的夢想都很大，夢想做千億市值的公司，但現實卻很可怕：收入上不去，增長乏力；利潤上不去，競爭慘烈，如果你想創造一家千億市值公司，其中最核心的一個因素就是NB的產品，如何來選擇NB的產品？有三個因素：市場容量大，增速好，基因對。需要對公司的核心產品線進行系統梳理，定義到底哪些產品同時具備這三個因素，然後聚焦發力。

構建基於小組制的牛人PK機制

明確了產品線，下一步最核心的就是如何去打造這樣的產品線，傳統的組織模式很難搞定，因為需要太多的審批和決策流程，一件事情沒等乾的咋樣呢，就被流程給搞黃了。同時因為多點審批，可能一件非常有空間的產品計劃，這類人員叫「河馬型」員工）給幹掉了。

最好的辦法就是對公司的月度核心項目進行篩選，確定關鍵項目，設計NB的目標和激勵政策，推動牛人PK，讓項目經理、項目小組來推動公司業績發展，這是今天絕大多數組織都要考慮的新玩法。 狼性變革最核心就是要從發動業績變革開始，通過關鍵項目篩選，關鍵團隊PK，來實現整個狼性人員選拔、狼性激發。

HR狼性核心思想是培養公司整體的狼性，培養公司能夠完成關鍵業績的狼性，驅動員工轉型具有狼性，找到具有狼性的牛人，幹掉沒有狼性的小白兔。

7、敢於和善於「殺人」

這是狼性基因HRD的第二個核心要點，很多HRD不敢殺人，總把各類問題歸結於「歷史原因」，啥是「歷史原因「呢？

有一個案例：某上市公司年銷售額10億，市值40億，歷史原因就是創造今天市值和收入的老員工團隊，於是你會發現，很多公司的老員工都有公司的股份，都是股東。但是問題也來了，老闆個人的期望是三年內市值做到200億，翻5倍，但他發現不可能，最大的挑戰就是現有團隊無法實現這個目標。

從市值40億到200億的跨越意味著得有人為了未來增長這160個億去奮鬥，這就是滿足未來業績實現的牛人。招新人的前提一定是要把不能滿足崗位要求的老人幹掉。

找到要優化調整的人員

首先要分析組織的人效，比較兩家公司：某上市公司3400名員工，年40多億銷售額，12億的凈利潤，人均收入130萬，公司市值很好，利潤率也非常好，分析原因：產品厲害（占行業80%市場份額，全部為自有研發產品）；團隊厲害，800人研發團隊，800人銷售團隊，1800名生產和後勤人員；而上面描述年銷售額10億的公司，年利潤8000萬，員工2000人，人均產值40萬，其中研發不到50人，銷售50人，絕大對數都是生產類人員。

兩家一比較人均產值、人均利潤差別特別大。再深入分析，最核心的就是第一家公司最新的基因就是：研發能力特彆強，新產品研發速度快、技術領先、行業基本處理壟斷地位。如果你是第二家公司的HRD，可以拿第一家公司做標杆，思考問題：為什麼我們的研發能力低呢？一個核心原因是研發總監，發現研發總監是個刺頭，能力不夠，又是股東，他把整個公司的研發團隊給耽誤了，如果不能幹掉這個研發總監的話，整個產品線沒法提升，業績提升更無從談起。這就是找到那些攔路虎和絆腳石，如果這些攔路虎能夠自我改變，能跟上組織業績發展的步伐就繼續留任，如果跟不上就必須找牛人來替代他。

幹掉三類員工

剔除刺頭。所謂刺頭，就是價值觀、態度有問題，公開反對變革的。處理方法：依據法律，證據要全，談的時候有理有據，堅持你的原則，但是不要把對方惹毛了，不要留下口實，然後快刀快斬。

幹掉老油條。老油條就是得過且過，過一天算一天的人。處理方法：用業績說話，依靠規則。

洗牌高管層。遊說老闆幹掉或者找第三方機構讓老闆幹掉，但是前提是要先幫老闆找到人儲備著，也是以業績增長為先，通過牛人PK的方法。

8、找牛人

光會幹掉人不行，更要學會如何去招到牛人。怎麼招到牛人呢？第一發動所有力量去招牛人，要有自己的人脈圈；第二要讓老闆和公司的高管層一起去找人。好的HR你要和老闆談，每個月讓老闆和高管層推薦人，牛人身邊自有牛人，全員發動找牛人。

HR團隊要配置有獵頭背景的HR做招聘，要學會Mapping，要知道競爭對手的人在哪裡？他們組織結構怎麼樣？部門有多少人，都是誰，職級有多少，薪酬多少，哪些條件可以讓對方跳槽等等，把對手的人力地圖搞清楚，想要人時直接電話就可以讓人來面試。

9、訓練你的狼性

以上把狼性HRD的幾個工作方法都有了，先要從業績變革出發，推動業績實現，然後幹掉人，找牛人，推動HR內部變革。這對於大多數HR而言，最難的是：如何讓動作操作起來嫻熟？如何克服自己的膽怯心理？如何說服老闆們支持你？

第一，要懂得遊戲規則

什麼叫遊戲規則呢？幹掉業績不行的刺頭，要通過勞動法來處理，先定規則，再基於規則來處理。首先是刺頭違反了勞動法、公司制度，所以要幹掉。要PK，就要懂得咋樣pk大家都能接受，咋能保證實現公司業績，咋能讓組織逐步激活。

第二，要找準時機

什麼時候是最好的變革時間，業績不好的時候，業績下滑的時候，這時候是最好的機會。現在業績做的很好，不要討論做狼性HRD，你要做的工作就是滿足公司招人的需要，團結一心，做更好的業績。當公司業績不好、下滑的時候，快速動手，找到公司短板，從短板出發，推動變革。

第三、專業與智慧並存

狼性HRD的核心首先要獲得老闆的支持，這涉及到HR的政治智慧和專業度的平衡。

優秀HRD，第一個是足夠專業，對HR的各個操作步驟要非常熟悉，關鍵點要明確，哪個地方有坑，哪個地方是成功要素必須一目了然；第二就是高情商，要和老闆有默契，讓老闆支持你。如果沒有老闆支持你，你就沒辦法往前去突圍。第三是懂運營，懂得業績實現，懂得業務咋構成。

總結：狼性HRD的核心動作就是有狼性，首先，基本思想就是該動手時就動手，其次一切以業績出發，來進行公司的組織變革，其中你要知道公司業績增長點在哪裡，並且要把人員分類，分別對待，例如哪些人需要幹掉？哪些人需要優化？更要懂規則，通過規則把內部調整、處理機制都列出來，同時還需要能夠搞定牛人，快速找到牛人。

一個HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業務視角帶來的。一個優秀的HR必須懂高情商，還需要系統學習有關企業運營、最新HR觀點等一系列內容。

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