這種方式，讓這家公司招聘準確率翻了一倍……

職場 07-03

眾譯小組

湯淼、Wayne、Ilaria、王素婷、劉志金、坤坤小劉、康康、Cathy、Nicole、魯仁淑

余傑豐（合成）

來源：Google re：work項目

Introduction 介紹

簡單地說結構化面試就是使用相同的面試方法來評估同一工作的應聘候選人。研究表明，結構化訪談能夠預測候選人的表現，即使工作本身是非結構化的。結構化面試在Google得到踐行——使用相同的面試問題，以相同的尺度對候選人的答覆進行分級，並根據一致的，預先確定的資格進行招聘決策。

那麼，為什麼沒有更多的組織使用結構化面試問題呢？因為，他們的實施是有一定難度的。你必須寫下這些問題，通過測試，並確保面試官能夠堅決執行下去。然後你必須不斷刷新這些問題，避免候選人之間相互交換問題，以準備好所有的答案。研究還表明，結構化面試並不常用，因為通常來說，面試官總是認為他們善於面試，不需要幫助。當然，許多人都認為自己識人眼光犀利，是個優秀的伯樂。

但就招聘來說，不要依賴你的直覺。研究證明，在初次相見時，我們做的輕率而下意識的判斷是深受我們已有的無意識偏見和觀念影響的。例如，在一次面試中，我們會不自覺地，從測定一個候選人的能力程度轉移到去尋找驗證我們的第一印象的證據。心理學家稱之為確認偏誤（Confirmation Bias）。

Know the components

了解組成部分

結構化面試是一個流程，候選人被要求回答一系列一致的問題，並使用明確的標準來評估其回答的質量。結構化訪談一直被用於調查研究之中。其理念是候選人在評估中的差異，都來自於候選人的表現，而不是因為面試官標準的高低或所提問題的難易而造成的。

Google招聘團隊同樣發現結構化面試使面試官和候選人都擁有更好的體驗，而回訪調研和使用者研究也證明結構化面試更加合理。

Google的結構化面試包括四個方面：

使用角色相關的、高質量的、調查性的問題。（而不是腦筋急轉彎）

記錄候選人綜合性反饋，以便評價者容易回顧候選人的表現。

標準化計分，這樣所有的評價者對好、中間、差的面試才會具有一致的理解。

為面試官提供培訓和標準，這樣在評估中面試官能夠做到自信和連貫。

Learn the external research

學習外部研究

在過去的20年中，結構化面試的益處都被良好的記錄在學術研究中，包括：提高預測效度和減少負面作用。

結構化面試提高了預測效度和減少了人口統計上的差異。

結構化評估工具（研究人員稱之為「行為傾向的評級量表(behaviorally-anchored rating scales)」），Google稱之為「量表(rubrics)」）比非結構化訪談更具預測性。

在結構化面試中，受過良好訓練的面試官提出一系列策劃好的、嚴謹和相關的面試問題，同時使用評分手冊來保證面試評級是準確的。

（圖片來自LinkedIn）

Melissa Harrell博士是來自Google人才分析團隊的招聘有效性專家，她的觀點如下：

「結構化面試是我們識別最佳求職候選人（即預測效度）的理想工具之一。除此之外，該工具亦可避免其他一些工具的常見缺陷。」

相較於性格測試，結構化面試對於來自多元化背景的候選人群體而言更具公平性，更能被候選人所喜歡。

Read Google』s internal research

閱讀Google的內部研究

鑒於該主題強大的學術研究結果，Google的招聘團隊決定從一些精挑細選出來的群體開始著手進行結構化面試的實驗。實驗結果非常良好，招聘團隊決定擴大這一工具的使用範圍。該團隊目前正在針對不同的職位角色開發面試題目和說明書，並對面試官開展如何使用結構化面試的培訓。

到目前為止，該團隊都有哪方面的斬獲呢？

結構化面試在預測誰能在崗位上做的更好方面表現較好。將來自不同部門、不同層級員工的面試分值和績效分值進行比較，結果表明結構化面試比之非結構化面試，可以更準確地對工作績效進行預測。

面試官滿意度更高並節省時間：使用提前備好的高質量的問題、指南和評分標準平均每次面試可節省40分鐘。進行結構化面試的Googlers聲稱他們對求職者面試時會感到更加有備而來。

結構化面試讓求職者滿意度更高：團隊發現參加結構化面試的求職者反饋的滿意度上升。有趣的是，分數顯示與被拒絕的求職者相比時滿意率會有更大的差異。被拒絕的求職者中，參加結構化面試人員比未參加結構化面試者滿意度高35%。

Define hiring attributes

明確招聘的特性

在編寫任何面試問題時，團隊和招聘經理最好能夠了解對求職者的詳細要求。工作分析是可以確認求職者的任務角色、特性及行為是否能勝任此項工作的一種很好方式。

Google招聘的時候期待候選人具備的四個特質，而每個組織機構可以根據自己的機構和特定角色來決定適合的特性或能力素質要求。

以下是Google 候選人需具備的四個特質：

一般認知能力。Google想要能夠自我學習和隨機應變的聰明人。這個特質考察的不是GPA或SAT分數，而是候選人如何在現實生活中解決難題和學習。

領導力。Google尋找的領導力叫做應急領導力（emergent leadership）。這種領導不用正式任命。在Google，不同的團隊成員需要擔任領導角色，做出貢獻，一旦不再需要他們的技能，就要卸任領導角色，這一點同樣重要。

Googleyness。Google想要確認候選人能夠在公司獲得成長，並且能夠接受不確定性、勇於行動、善於合作。

與角色相關的知識。Google想要候選人具有能取得成功必須的經歷、背景和技術。

Draft your interview questions

起草面試問題

有效的面試問題有助於評價候選人。Google的面試問題通常包含開場提示和幾個後續問題，意在考察候選人的思維過程。目標是使面試問題足夠複雜，候選人不能僅靠工作經驗予以解決。

面試的部分問題：

開場提示會介紹場景。這要求清晰的、簡潔的措辭方式，主要是鼓勵候選人解釋其過程和所提供解決方案。這種場景通常是在工作中可能遇到的現實情況，但不需要技術或特定的工作技能來應對。

後續問題是開場提示的預定擴展。通過鼓勵候選人深入描述和解釋他們解決問題的方法，幫助面試官獲得更加詳細的細節。參考您所需的詳情列表，以幫助您確定開場提示所不覆蓋的情況，然後設計您的後續問題來了解這些詳情。

面試官可能不會去評估答案的正確與否，而只是想了解面試者在探索、定義和提供問題解決方案時所展現出來的分析思維。

Understand behavioral vs. hypothetical questions

理解行為和假設問題

有兩種結構化面試問題：行為與假設。行為問題要求應聘者描述先前的成就，並將其與當前的工作要求相匹配，（例如，「請講述關於……時候的一個例子？」）。假設性的問題提出了與工作有關的假設情況（例如，「如果……你會怎麼做？」）。這裡列出一些這樣的面試問題：

行為：請講述一個你的行為對團隊起到積極影響的例子。（後續問題：你的主要目標是什麼？為什麼？你的隊友們反應如何？接下來，你有什麼計劃？）

假設：假設你正在設計一個電子郵箱產品，該產品的一個競爭對手開始收費，每月5美元。你如何評估情況？你會給你的團隊什麼建議？（後續問題：在提出建議時，你會考慮哪些因素？你的建議的優勢與不足是什麼？如果這是一個可持續發展的模式，你將如何評估？這對整個組織會產生什麼影響？

使用行為問題測試應聘者如何回應過去的情況，使用假設性的問題則可以評估應聘者對未來形勢的反應。行為問題善於揭示行為模式，假設性問題能讓你看到應聘者對新情況的反應。

Avoid brainteasers

避免使用腦筋急轉彎

過去，Google招聘常常依賴於「747型飛機能裝多少個高爾夫球？」這樣的智商測試題，或者是「如果我把你壓縮到一枚硬幣大小並放入一個攪拌器里，你如何逃出生天？

但是後來，Google仔細分析了腦筋急轉彎問題帶來的效果（對比面試評分及績效分數），發現這些問題的最多只是測試了一種不確定的並且通過練習就能改進的技能，從而消除了評估候選人的效度。更糟糕是，腦筋急轉彎只是窺探了候選的一些微不足道的信息或洞察力，而主要是為了令面試官自我感覺良好和滿足。這種方式幾乎沒有辦法預測候選人在工作中的表現，因為你在日常的工作中並沒有機會可以測量飛機的容量，這些洞察性智商測試題也與一般認知能力和思維能力沒有太多的關聯。

Tool: Use a grading rubric

工具：分級量表

對於結構化面試問題，創建分級量表可以幫助評估大量的候選人的答案，並公正和一致地比較應聘者的答案。

為了評估問題的質量和屬性，Google會通過案例文檔來記錄「糟糕，一般，良好和優秀」的答案。

Google還會請面試官詳細記錄面試時的應答，這將能夠幫助獨立招聘委員回顧並核對面試官的評估。