如何做好企業人力成本構成與分析？

導讀

眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本佔據公司總體運營成本的比例日益攀升……

眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本佔據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業佔據總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業管理者特別是HR管理者，給企業帶來直接經濟效益，間接提升企業競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。

1、人力成本構成模型

無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。

圖1-1：人力成本模型圖

從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬（五險一金）、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。

對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商採購成本等。

本文對人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。

人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本（招聘和入職環節）、在職成本（包括人才培養、開發和使用）以及離職成本。

2、人力成本構成分析

（1）入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本（招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等）、入職試用期成本（試用期薪酬及五險一金等剛性支出），間接成本則包括公司管理費用（例如房租、辦公用品等分攤費用）。

這裡特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費；如果通過獵頭則涉及獵頭傭金（業界通常是入職人員年薪20%左右），對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。

（2）在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用；使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。

工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標準，此外很多企業制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。

福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：

法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標準，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。

公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。

勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。

補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼（例如職務補貼）以及各種獎金（例如銷售提成獎金、員工年終獎等）。

（3）離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：

需要特別指出的是，《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；

患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。

如何做好人力成本分析對企業才有價值呢？相信這是大家最關心的問題。

價值點（1）：根據人員類型做分析

在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析（例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職）佔比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否採用內部應屆生培養方式來解決？公司歷屆應屆生穩定性如何？培養效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。

價值點（2）：抓住關鍵分析要點

在做人力成本分析上，不能眉毛鬍子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低？哪些人員通過何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析最有價值的地方。

價值點（3）：抓住企業管理痛點

任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題？企業招聘投資重點是什麼渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。

網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老闆已哭暈》文章說「員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。」這篇文章講的是有道理的，但是對於非核心職位沒有代表性，例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。

總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。

3、關於人力成本計量

人力成本分析與控制是企業HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套，對人力成本的計量通常會採用財務計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務能核算的儘可能通過財務數據體現，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤，能分攤的，能細化的儘可能細化，基於財務加上人力細化的數據，這些數據是人力成本分析的可靠依據。

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