薪酬方案只需改變這個點，員工漲薪不增加成本絕對不是夢！附設計

最新 08-27

導讀：

很多員工都是因為薪酬而來到企業，同時也是因為薪酬而離開企業。所以，薪酬確實是眾多員工非常關注的核心部分。就好比老闆十分看重企業的利潤一樣。那麼，如果員工對待薪酬的態度十分的不滿意，覺得工資太低了，那怎麼辦呢？

收入差距

事件：

最近有一家遼寧製造某企業老闆跟我分享他的親身經歷：

其公司採購部有一名資深員工要求公司加工資，否則離職不幹。公司領導迫於留人答應了他的要求，並提醒他保密。但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後只能統一加薪了事。

難道老闆就要妥協，被迫是加工資給員工了嗎？如果這次加了，那一年之後，又是否需要再加呢？

企業發生這種情況，肯定是不好的。如何處理？

1、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。

2、不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經做好了新年的預算和規劃。

3、從事件與問題中反省公司的激勵機制，最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪。避免這樣的事情重複發生。

4、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。所以，企業一定謀求突破和變革，分配機制不僅是股東的事，更是員工的事。

點評：

正如馬雲所說，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。

馬雲

當一個員工主動向你提出加工資，說明幾點問題，你意識到了嘛？

第一、他肯定有在公司內部和行業外部做過基本調查。

現在網路這麼發達，傳統企業還想禁止員工討論薪酬，阻止員工比價，這是不現實的也沒必要，薪酬這東西是最敏感，越隱藏越讓人覺得裡面有貓膩，容易引起猜疑，還不如構建一個公開透明的薪酬系統，讓每個員工都知道自己所處的位置，以及升職加薪的方向和標準。

第二、他覺得自己值得拿能多的錢。

他所以有這樣的認知，是基於他調查的數據，以及他不斷成長的能力和經驗。沒有人願意一直拿同樣的薪酬，幾十年不變，新員工剛進來不熟悉環境不敢要多高薪水，但是一旦他熟悉了玩法，有了些底氣，那麼他一定會提高薪資要求。但是企業能不能給的起這個薪酬，又是另外一回事了。

第三、他肯定做了二手準備。

當員工提出這個要求之前一定猶豫了很久，想了很多東西，因為很多傳統老闆不喜歡主動提工資要求的員工，認為他們太功利太現實。

基於這種認知，員工提出加工資前，其實已經做好離職的準備了，並且找到了工資水平能滿足他期望的潛在下家，之所以提加薪要求是因為對東家還有感情，他也認可公司的企業文化，若是能加工資，誰願意頻繁跳槽？但一旦加薪期望被否定，他可能馬上就會提交離職申請表。

破解方法：

與其給員工無條件的加薪，不如讓員工為自己而干，自己為自己加薪，為自己的努力創造而負責。

當然企業既要關注員工收入，還要為員工創造學習觀會，健康心態，否則，付出再多的錢也沒用。

對於員工，如果總是將焦點對準個人薪酬、利益，過分關注短期回報，可能得到眼前的一些好處、蠅頭小利，但必將失去未來重大利益、美好前程。

沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報。

可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。

固定工資養懶人，彈性激勵助勤人。

昨天有個老闆跟我說他現在準備為員工加薪。我說，你先想好了再加：這次加薪是增加成本還是增加價值？不要浪費每次加薪機會，這就是改造薪酬機制、將薪酬與績效進行全融合最好的時機！

那麼，加工資應該怎麼加？如何建立最有效的激勵機制？

不管給哪個員工加工資，都要考慮公司人力成本，如果員工做的事情還是一樣，價值還是一樣，那麼直接簡單粗暴加底薪，無疑會增加企業運營成本。

另外，給個別員工加薪，要考慮其他員工的感受。你給他加工資了要有既定的標準，要有讓人信服的理由，否則必然會引起其他員工的嫉妒，導致其他人也跟著要求加工資，不加就要離職，企業很容易會陷入混亂。企業應該一開始就構建好薪酬體系，讓每個員工都有加薪的渠道，但員工加薪幅度應該取決於工作結果，取決於市場表現，而不是資歷經驗，或者能力。

今天小編與大家分享一下，企業如何給員工設計薪酬績效模式，更為合理呢，而又增加企業成本？

企業在什麼情況下，該為員工漲薪？這個企業一定要搞清楚，不能提高自己企業的工資費用率來去為漲薪！！

企業業績好；

公司成本費用下降了；

員工人數下降了；

某位員工有突出的表現；

加薪不會增加企業負擔。

加薪前先想想......

是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；

是在增加管理成本，還是投資上的增值；

是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；

是留住這個人，還是影響了他的心；

他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式。

什麼叫KSF

KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）

（1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；

（2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；

（3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。

KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF與傳統薪酬、考核模式的區別

KSF薪酬全績效模式操作指引

如何提取與設計KSF:

第一步：崗位價值分析

第二步：選取6-8個指標

第三步：設立權重、定義

第四步：分析歷史數據

第五步：選定平衡點（設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）

第六步：測算、套算

一、指標數量：

1、中高層：6-8個，最多不得超過10個。呈上啟下，動態平衡。

2、決策層：3-5個。聚焦重點。

3、操作層：3-5個。項目多、指標少。

二、指標權重：

1、單個指標 : 最高權重不超過40%，最小的不得低於5%。

2、經營類：產值面指標占權重50-70%，價值面指標占權重30-50%。

3、管理類：產值面指標占權重10-30%，價值面指標占權重70-90%。

三、考核工資：

1、經營類崗位：考核工資占月度薪酬60-80%。

2、管理類崗位：考核工資占月度薪酬50-60%。

四、平衡點：

平衡點是KSF重要的支點，這個支點的一頭是企業的利益，另一個是員工的利益，而支點的核心兩個面是:產值+價值！

1、盈虧平衡點。

也稱「保本點」，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。

2、歷史均值。

全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個周期的均值，即參照期均值。

3、共識點。

即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史數據不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要數據支持、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。

4、保守預算。

由於可參考數據不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。

5、同期可比值。

通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。

五、目標設定

1、基礎目標：即平衡點，通常維持上年水平。

2、預算目標：以上年水平為基礎，通常上調10-30%。

3、自定目標：以上年水平為基礎，通常上調20-30%。

4、期望目標：以上年水平為基礎，通常上調30-50%。

說明：處於企業或行業慣性上升期或行業景氣周期的除外！

KSF薪酬全績效模式

薪酬變革後的激勵性薪酬模式，如下圖剖析：

激勵性薪酬設計關鍵點剖析（以K1銷售額為例）:

1、平衡點取值為歷史過去12個月的歷史均值

這家企業經營狀況，相對較為穩定。平衡點取歷史均值，這個數據是之前員工做到的，以它為支點，超過了，代表員工做的比以往歷史水平好，給與獎勵；反之，就會少發；這樣的考核沒有對提出高要求，只是和自己過去對比，做的比過去好，還可以獎錢，這種考核員工內心是認可的；而且要做的比過去好了才加工資，也解決了老闆被動加薪的困擾。避免了給員工增加了工資，乾的活卻還是一樣的局面。

2、激勵的力度。

激勵的力度可以通過刻度和尺度來調節：本案例是超過平衡點後，每多400元，獎勵1.5，反之少發。激勵的力度是否合理可以通過激勵的幅度來把控。

一般能直接反應經營結果的指標，激勵的幅度在60%~80%左右是相對合理的。

至於激勵的幅度合理範圍為什麼是60%~80%左右？為什麼刻度是400，尺度是1.5呢？

這個關係到大數據分析、數據測算，比較複雜，此處省略5千字……也可以加小編好友，互動交流

3、薪酬說明

明確考核的標準，數據取值來源，計算方式，包含的範圍，力度上下限的控制，數據的提供部門。

已本方案K1銷售額為例：

1、收人按實收金額計算：在第二張圖上可以看出，這家企業收入有幾項，這裡明確了數據取值。

2、少發不超過本項佔比工資：對少發的金額進行了一定的限制，給了員工一定的安全感；沒有對獎勵做上限做要求，意味著員工只要能做，獎勵是無限的。

一般對於直接影響企業經營效果的產值類指標（例如：銷售額、利潤額，訂單生產企業：產量、產值等），不做獎勵封頂，其它指標建議都要對獎勵、少發做出一定上、下限的控制。

員工要薪酬，企業要績效，如果它是分裂、對立的個體的話，企業就得不到績效考核帶來的效果，員工也得不到持續增加收入的機會。