HR有效設計獎金方案應注意的5個方面

文 / 劉建華（HR Bar人力資源學院 院長）

1、體現「多勞多得」分配思想

獎金的核心價值在於激勵，因此在設計獎金方案時，必須要充分考慮到「多勞多得」的分配思想，一個搞平均主義的獎金分配機制勢必會打擊那些表現突出、具有良好業績的員工，而對於那些業績平均，混日子的員工來說則是一個溫床。

時間久了，公司整體效率不但不會提高，反而會降低。不公平的制度必然會導致人的惰性的產生，如果有人不勞而獲的話就會鼓勵大家都去採取這樣的方式。

「多勞多得」除了通常考慮到得以工作成果數量計算外，還需要考慮到：

不同職位類別對公司的價值貢獻

不同職位等級對公司的價值貢獻

經驗提示：體現多勞多得的獎金分配方案最好的辦法是設置「超額累進式」獎金計算方案，即完成的越多，獎勵的幅度越大。

2、獎金計劃簡單明了、易於計算

如果一個員工不能隨時根據業績計算出自己的獎金數量，那麼這個獎金計劃的有效性就大打折扣了。因此，在設計獎金計劃時，不宜採取過於複雜的計算邏輯，也不宜採取過多的要素項。

簡單的獎金計劃包括以下內容：

獎金要素項簡單，即與獎金計算的基數相對簡單

獎金計算公式簡單

實例：某零售公司獎金政策第一條就明確規定：所有的獎勵方案必須簡單明了，要讓員工能夠實時準確計算自己的獎金數，如果任何獎勵方案違反此規定必須要重新修訂。

3、員工可以通過努力獲得獎金

一套獎金計劃能否成功的要素之一便是使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎金。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據員工的實際能力狀況來制定，一般員工都可以完成，做到優秀必須要努力。同時您要提供相應的培訓、設備、工具等，保證員工順利完成工作。

經驗提示：當員工面對一個不可能完成的指標，或者是只有極少數人才能完成的指標時，員工只會滿懷失望。您不但不能起到正向的激勵效果，還會有負向的刺激。

4、獎金基數標準必須準確並能夠進行有效統計

獎金計劃所依據的標準必須在事前來明確：規定什麼情況下可以獲得多少獎金。獎金標準必須明確，不能含含糊糊。

同時，所有計算獎金基數的數據能夠進行有效統計，您一定要明確：

數據能夠被統計

數據統計標準統一

有專門的人負責統計

5、員工參與獎金計劃制定

實例：某一商場的服務人員工作積極性不高，徵得總經理的同意，人力資源部允許三層服裝銷售部的五個小組中的三個小組自訂獎金計劃（共同參與），來激勵工作人員的積極性，提高銷售業績，其他兩個小組仍然按照商場統一的獎金計劃。

這項制度實施10周以來，由組員參與制定獎金計劃的三個銷售小組的銷售業績均提高了40%、38.5%、58%，而其他兩組則未見改善。再經過一段時間以後，自訂組中的兩組取消自訂獎金計劃，這兩組的銷售額很快便回復到以前的狀態。

因為員工對自己的薪酬需要和自己完成工作目標的可能性有很清楚的認識，因此讓員工參與獎金計劃的制定會增加獎金計劃的效力。

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