扎克伯格：基業長青，80％的企業文化由創始人決定

一個公司的基因不會像人的基因那樣，看得見摸得著。

企業要成長，要保持競爭，要基業長青，就一定要有自己的文化基因。

在創業過程中，隨著公司規模的不斷壯大，創始人需要對文化有所布局。它能夠幫你培育有著共同價值觀的同行者，使團隊目標一致、更有凝聚力。

越早開始思考企業文化，就會為未來發展打下更加堅實的支柱。作為創始人，你自身獨特的特質就會成為增強企業競爭力的優勢，所以在定義企業文化前，首先搞清楚自己的定位。

今天這篇文章來自 Facebook 前高管 Molly Graham，她介紹了三個經驗幫助創始人更快地找到企業文化定位。：

2008 年，Molly Graham 正式加入 Facebook 時，公司處於創業早期，只有 400 名員工，卻服務著 8000 萬個用戶。這樣的忙碌，讓這家大公司連自己的企業文化都沒空去想。隨著公司規模的不斷擴大，Graham 的使命已經不僅僅是對外講述好 Facebook 的企業故事，還要做好企業內部的文化認同。為了做好這一點，她從兩個問題入手：

當公司發展壯大之後，我們想成為什麼樣的公司？

我們怎樣對外描述，在 Facebook 工作是怎樣一種體驗？

自此，這兩個問題成為了打造 Facebook 企業文化的起點，同時使「黑客文化」成為 Facebook 區別於其他公司的獨特之處。

對於 Facebook 和 Graham，企業文化就是始終忠實於企業早期定位，並在快速成長的同時，讓員工獲得保證創造力的動力。

Graham 把早期員工召集在一起，將他們分成小組，問了他們一個問題：當你談論 Facebook 時，你通常會用到哪些詞？Graham 觀察到，「有一個詞在他們的討論中始終沒有出現——黑客。明明我們把黑客兩個字寫到了公司的每一面牆上，但是卻沒有一個人用這一點來形容 Facebook。」

察覺到「黑客」有一定的負面含義，公司在很長一段時間內甚至避免使用這個詞。取而代之的是一些像「創新」那樣缺乏力量的詞。但是又過了兩年多，人們關於黑客這個詞的態度漸漸開始有所轉變。人們不僅開始把通往 Facebook 總部的那條路戲稱為「黑客大道」，而且公司園區的中心廣場被稱為「黑客廣場」。

接下來，將會介紹 Graham 的三個經驗，幫助創始人更快地找到企業文化定位。

1

企業文化是由創始人的形象建立起來的

80% 的公司文化是根據創始人定義的。

企業越來越反映出創始人的一切，包括他們的個性，長處，弱點等等。所以，當創始人想要開始定義企業文化時，首先要認清你自己。如果你不是創始人，那麼就去研究你的 CEO，或者公司的元老級人物。

如果創始人很有競爭精神，那麼公司將會更加上進求勝。如果創始人善於分析、駕馭數據，那麼公司也會傾向於在理性之上作出決定。另外一方面，如果創始人是個深思熟慮的人，公司可能會發展相對滯緩。如果創始人是個很好的設計者，這會很好地引導公司的產品開發。

Graham 說：「這聽起來可能很簡單，但是對於很多人來說，事實上並非如此。無論如何，自我認知（或者對於你的創始人的認知）是一個很棒的開始。通過提出一些有用的問題，可以幫助思考屬於你的企業的 DNA。從根本上講，這就是一次關於自我認知的練習。」

下面提供一些問題，可以幫助創始人認識自己：

我的優勢是什麼？

我做什麼比較出色？

是什麼讓我區別於身邊的其他人？

我一般用什麼來衡量評估身邊的人？

觀察我的朋友，他們的共同特點是什麼？

擁有什麼樣品質性格的人會把我逼瘋？

我如何做出最好的決策？（想一想最近一次做得最好，收益最多的決策，我是怎樣一步一步完成這個決策的？）

我不擅長什麼？

以上這些問題能夠引導你定義你的文化。

作為創始人，你自身獨特的特質會成為增強企業競爭力的優勢。

越早思考、發現自己與眾不同之處，無論是態度還是技巧，你就能越早地利用這些品質，形成你的商業觀念。

同樣地，當你考慮僱傭新人的時候，思考一下你對好友的形容，這會對你找到一個合適的員工有很大的幫助。

是什麼讓你周圍的人都如此優秀？如何在陌生人身上發現這些品質？相反的，哪類人會把你逼瘋？認清楚這類人的特點，在僱傭的時候把這類人拒之門外。

列舉你不擅長的事情是思考公司文化和決定僱傭的核心出發點。「如果你覺得自己不擅長管理，那麼你應該僱傭一個擅長管理的人。當你發現了自己的短板，怎樣才能找到了一個彌補你短板的人呢？」

如果你每天「朝五晚十」，沒有時間考慮文化的事，那麼就找個空隙時間完成這份清單，把這些問題的答案列出來。你列出的那些品質將會為你公司的未來建設添磚加瓦。即使你把這些問題扔到了抽屜里，那麼，當你已經把身邊好友人才籠絡過來之後，你可以重新拿出它，再做一次。這一次，通過這些問題弄清楚怎樣高效地與陌生人共事。

2

將描述公司特質的詞轉換成故事

現在，你有一堆形容詞在手，可以用來形容你的公司個性，它擅長什麼，不擅長什麼，它哪裡需要改變，你想要與什麼樣的人共事。

下一步，你該拿這些形容詞怎麼辦呢？你怎麼能確定這些形容詞能夠幫助公司收益？

就文化而言，要思考的應該就是，你想要媒體平台在兩年之內怎樣寫你的公司，寫出什麼樣的公司文化？「當公司還小的時候，焦點往往一直是產品，但是創立一個強壯的隊伍和有力的文化，也是長期創造好產品的環節之一。

花幾分鐘，寫出一個小故事，你代表什麼？你想要人們怎樣談論你？」

「你想聽到人們討論你的創業公司，認為它與眾不同，但是是怎樣的不同呢？把答案寫出來。」

Facebook 確定其公司文化的決定性時刻之一，是 Paul Buchheit 在博客上發表了一篇文章，文章重新定義「黑客」為「應用哲學」，能夠快速打破規則，實現新的命令。

Paul Buchheit 還明確指出，這個詞不是只能用於軟體工程師，任何人都可以用它來加速專業技術或項目進程。

Graham 說：「當 Paul 寫下那篇博客的時候，他也寫出了 Facebook 的文化 DNA。他將『黑客』寫得如此有感染力，這成為了扎克伯格和整個公司的轉折點。從那以後，我們就真正擁有了『黑客』文化。」

這裡有一個忠告：當你寫下形容公司的形容詞時，很容易寫出一堆陳詞濫調。

「不要重複所有公司都在講的事情，盡量避免諸如『創新』、『影響力』這樣的字眼。只有當你樂意冒險時，你才能寫出獨特的故事。」

「公司故事是其他事情的支柱。」

你的故事在公司里將會用在各種各樣的場景，尤其是招人的時候，因為你的故事會在所有職位描述里出現。

「我又收到了一條相反的建議：只為一個人寫職位描述，也就是說，只讓那個 100% 的人看了職位描述後想要來應聘就夠了。讓剩下的不適合這份工作的人都明白，『我絕對不適合這份工作』。」這同樣也適用於制定公司文化：當你有一個詳細的、有爭議的公司故事，真能引導所有事情朝向正確的軌道發展，從你不應該僱傭哪類人，到怎樣處理爭論。

Graham 強調說，這個故事不必太長，可以是四句話，或者一段話，或者三個價值。但是，必須要講清楚你的公司做什麼，和絕對不做什麼。這個故事也可以應用在公司的僱傭、產品發布會、各式各樣的會議等各種場景，在這些場合不斷加強對外輸出「我的公司是關於什麼的」，「你想要的哪類人才」，「還有你為什麼要做現在做著的事情」。

在 Facebook 發展初期，扎克伯格專門跟其他 CEO 討論問題，詢問他們在微軟、蘋果等公司時，早期是如何建立公司文化的，以及如何跟別人解釋。其中有一項最棒的建議，是寫下一列清單，來解釋「成我們的一員」意味著什麼。

扎克伯格用 10 分鐘列出了清單，然後他列出了以下條目：

-超高的智商

-強烈的目的性

-不斷追逐成功

-爭強好勝

-要求高，接近完美

-喜歡改變和顛覆事情

-總有新點子，知道如何把事情做得更好

-十分正直可靠

-被優秀的人包圍

-注重在原有價值之上創造新的實際價值

扎克伯格在 2006 年寫下了這份清單，然後這份清單被他扔進了抽屜里，但是 2009 年，他又把這份清單拿了出來，那時他正打算重新定義 Facebook 的公司價值。

扎克伯格發現，這不只是對 Facebook 早期文化的簡單描述，而且是對扎克伯格自己很好的形容。那份清單，再加上 Paul 黑客文化的很好的詮釋，創造出了現在的 Facebook 背後的文化與哲學。

3

把你的故事轉化成一場對話

「你必須一直把你想要建立的公司文化掛在嘴邊。」

「作為一個創始人，這件事是必須做的。我曾經看到很多人嘗試讓公司其他人完成這項工作，但是通常都會失敗，只有造這個人是公司創始人或 CEO 時才會有用。」

創始人的講話就像是向池塘里扔出一顆石子，會給這池水引來一層一層的漣漪——人們會馬上開始重複這些話。在 Facebook，扎克伯格如果說點什麼，第二天這句話甚至會出現在公司的牆上。

文化不是講過一次就可以扔掉的東西。「你必須在每次會議上，都反覆講你想要傳達的文化，把他們寫在每一封郵件里，尤其是 CEO 或創始人。即使是管理層，也要把這個工作當成所有工作中很重要的一部分。」

公司文化不是一成不變的，承認這一點也很重要。「作為核心領導，你塑造了公司文化，但是你也必須不斷發展它。在公司發展的過程匯總，必然會有很多機遇，會促進文化的發展。也會有很多時刻，你會想『我們應該重新討論一下兩年前定下的企業文化了，因為現在的文化已經失去了意義』。」

「快速發展，打破束縛」是一個典型的例子。隨著時間的發展，「雖然這還是 Facebook 的重要原則，但是意義已經改變了。最初，它意味著：捆綁伺服器我們才能快速發展，或者，偶爾掛掉了也沒有關係，因為我們在嘗試一些偉大的想法。」

「兩年後，我們的公司不斷發展，用戶增加到 5 億，捆綁伺服器不再適合這樣的發展規模，「快速發展，打破束縛」，如今意味著 Facebook 長期發展的競爭優勢。」

顯而易見，如果公司想要支撐數億用戶，可靠必須成為長期競爭優勢的一部分，但是這不能用降低發展速度來妥協。新的文化定義重新解釋了 Facebook 的「遊戲規則」，清楚地告訴每個人，這個公司需要長年地加速運營，不是幾天，也不是幾周而已。

越早開始思考公司的定位，你就會為未來發展打下更加堅實的支柱，當然，包括文化的改革。公司將會穩健運行，而不是一味盲目追趕。

Graham 說：「公司文化值得在最開始就去考慮，你想要建立一個怎樣的公司？你想要團隊里的人如何相處？無論你現在想做什麼，花個幾分鐘，首先開始自我認知的練習，然後寫出你的故事，在下一輪融資之前、一年之內、或者你思考企業文化的時候，重新審視這個故事，然後準備好升級文化，就像升級產品那樣。」

-來源-

經緯創投

－主播－

高穎，希望通過聲音與大家共同學習，天天向上！

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