我錯了，團隊不該是個family

那天看到一篇文章在問陪你看速7的人還在嗎？於是思緒一下子被拉回到了2年前：那首直到今天還會讓人淚流滿面的《see you again》，那個充滿愛的family團隊，還有那句「I don"t have friends, I got a family."記得為此我還連夜寫了一篇文章，表達自己領悟到了帶團隊的真諦。

2年飛快的過去了，我的職位並沒有什麼改變。但公司卻發生了很多變化，無論人員規模、市場地位還是競爭態勢都大不相同；帶的團隊也變大了、變得更更多元化了，公司對團隊的要求也更高了。所有的這些變化，讓我們身處其中的每個人都有點手足無措，我和leader們更是感到日漸吃力、疲於奔命。

就在上個月，我們剛剛做了團隊每個人的季度review，讓我感動的是這還是那個價值觀高度一致且好有愛的團隊。每個人都在講別人的好話，即使明明跟不上團隊節奏的夥伴也要死拉活拉保住，每個人都覺得這是一個大家庭不能傷害和放棄任何一個成員。我在leader們身上更是看到了2年前的自己，小心愛護著每一個人，別人稍提出一點挑戰趕緊幫忙解釋，要是遇到質疑甚至直接跳出來替下屬回答。

那一刻，我才意識到我正在毀掉這麼好的一群人的未來。

我知道，這樣下去我今天所遇到的天花板他們很快就不得不面對，因為公司不是讓你來玩過家家的。

這兩年越發發現，我們總是在找一些周遭的證據來證明自己所思所想是對的。我們不妨想想經常在微信群和朋友圈裡轉發的文章吧，無論雞湯還是管理文章無非想證明：看，和我觀點一致吧。但我發現很多我們越想證明對的東西越是我們需要突破自我的東西。因為任何事情在合適的度里和對的場景中都有正確的機會，但是一旦被過度解讀就能害死人，比如我最討厭的「狼性文化」和我最喜歡的「family」。

當我過度強調彼此的愛與責任的時候，我們恰恰忽略了讓每個成員高速成長、在市場具備超強競爭力才是自己最大的責任。袒護、溺愛、捨不得放棄都會使組織和個人失去戰鬥力！

一個優秀的團隊，首先看是否敢於直面問題。這次我們review完，團隊定了個規矩，直接回答問題，別解釋、別講故事、別兜圈子，別把寶貴的時間浪費在怎麼讓做得不好的人心裡好過一些上，有那工夫我們都不如早點兒回家吃吃喝喝卿卿我我摟摟抱抱。

即使是我自己也一樣，那天我老闆review我，我一看他在那兒開始語塞努力組織語言我就知道肯定想說我做得不好。果然憋了半天他特別nice地說「我覺得你Q1在這個方面還是稍微思考少了點兒」。我直接跟老闆說：「您把稍微去了吧，也把思考去了吧，直接說我做得不好，我承受得住。」老闆笑得不行了，當然你們千萬別學我這種二愣子溝通方式，不是每個老闆都能接受。但我想說的是，我們彼此關愛固然好，但是要敢於直接指出問題，不是每個人都知道對方說「稍微」只是客氣一下。

特別是對於高速發展的團隊，每個人每天都在和組織的發展速度賽跑。不是每個人都能時刻提醒自己跑下去，所以從我們不幫他去了解自己面對現狀那天開始其實就放棄他了。我們團隊里看誰跟不上了總是試圖給以各種婉轉的提醒，甚至還要先表揚一番再拋出表達不明確的問題。你要知道，人們在獲取信息時會本能地抓取對自己有利的信息。我也是最近才發現，小學老師教我們的轉折句的重點在但是後面是騙人的。

我和我的leader 們甚至從來沒有在辦公室和下屬嚴肅的談過他們的問題，總是覺得那樣會讓對方覺得很嚴重。我們甚至要精心挑選一個餐廳邊喝邊聊，後來我們也才知道沒人會覺得老闆請我吃飯是我做得不好。

如果從來沒有明確指出過別人的問題，就通知別人被淘汰了是不公平的。同樣，如果指出了問題也投入了幫助，可成員依然跟不上節奏達不到要求不被淘汰也是不負責任的。在我的詞典了，淘汰一直是一個很難接受的詞，只有最差的才會被淘汰。但是職場其實不盡然，因為沒有絕對的好與壞，而是在不同階段需要不同更合適的人。

我們經常看到很多人前兩年幹得特別棒，最近突然就找不到感覺了。我們也經常看到很多人鼎鼎大名被獵頭天價挖到別的公司，結果空降過程傘沒打開直接摔死了。因為每個人都有自己的瓶頸，我們都有自己最適應的領域、發展階段以及文化氛圍。所以，一味的保護那些今天分明已經不適合組織的員工是一個leader最大的敗筆，耽誤了別人也耽誤了團隊。我眼見我團隊幾個當時績效很差的員工，在嘗試了新的機會後都重新找到了自己的價值。

我依然不覺得family有什麼不好，我依然會在半夜即使睜不開眼也要幫助團隊夥伴解決個人困難，我依然用我最真誠的一面愛每個人，我依然努力記住每一個的生日，我依然發自心底的想抱著每一個人盡情的哭盡情的笑陪著他們酩酊大醉。但我也知道，我的瓶頸就是這個團隊的瓶頸，我不希望我的家庭成員只活成我今天這個樣子。

一個優秀的leader不該以愛的名義綁架每個人，更不能以愛的名義推卸對組織和他人的責任。

但愛不可或缺，速8感動我的依然是那一次次在耳邊響起的「family」。

2年後，我們又會變成誰呢？

本文主要觀點：

1、自己越想證明自己對的地方往往是自己的瓶頸；

2、管理團隊要敢於直接指出每個人的問題，不要指望別人能夠自己頓悟；

3、敢於淘汰不適合組織現階段發展的員工；

4、管理方式沒有絕對的對與錯，要有對的場景和合適的度；

5、對團隊的愛很重要，但愛不應該成為阻礙團隊成長的障礙。

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