賈躍亭卸任，愛奇藝幹掉樂視重返霸主！6到5000的HR攻略是

樂視又雙叒叕開始搞事情了！

5月21日下午，樂視網發布公告，賈躍亭申請辭去樂視網總經理職務，專任董事長一職，梁軍任公司總經理，並稱這是樂視生態管理架構的提成，樂視網終於有了專門的CEO。

樂視從去年十一月開始爆發危機，大量裁員、樂視體育「崩盤」、五棵松冠名摘牌事情不斷，樂視網也似乎在這兩年的互聯網視頻浪潮中經歷起起落落。

相對於樂視，如今付費視頻內容的霸主愛奇藝似乎一路起來雖然有些小磕小絆，卻也更加順風順水。

4月25日，愛奇藝與Netflix正式達成在劇集、動漫、紀錄片、真人秀等領域的內容授權合作。同時，《黑鏡》《怪奇物語》等優質內容最新季有望實現雙平台中美同步獨家更新。

這意味著，愛奇藝在優質付費內容獲取和劇集排播領域創新又進一城，其VIP會員能夠獲得更多優質內容選擇和優質的排播服務。同時，愛奇藝與Netflix的內容合作，也將進一步有效遏制當前市場上的美劇盜版現象，為中國用戶提供正版高清的在線收看方式。

此次，對Netflix優質內容資源的成功獲取，將進一步加大愛奇藝在中國視頻付費市場的絕對領先優勢。

近日，愛奇藝人力行政副總裁佟磊在接受採訪時集中闡述了和愛奇藝一起「從0到1」是怎樣的一種體驗。

佟磊最為愛奇藝的創業團隊成員之一，見證了企業從6人到5000多人，從一無所有到行業翹楚的蛻變。

愛奇藝發展到今天，已經不僅是簡單的視頻網站而是著眼於成為「互聯網時代偉大的娛樂公司。

凡是能夠做到總監或副總裁這樣級別的管理層，不僅僅是薪酬福利，對公司本身就存在著高度的認可，換句話說，是充滿了熱愛！

這種認可和喜愛可以歸結成三個方面：人，文化，對人的文化。

1

新員工入職培訓

熟悉、互動、人性化

愛奇藝5000員工中，有1300人是以應屆生的身份進來的。

所以，對於大量新鮮血液的注入，企業面臨第一個問題就是不熟悉，對公司業務的不熟悉，員工相互之前也不熟悉。

不僅如此，文理科差別上也出現了溝通頭痛的問題。一個專職寫代碼的理科男，如何從一個文科生的邏輯思維去思考問題？文字描述的邏輯，又怎樣用數字形式來展現？

摒棄了傳統的上午辦理入職手續，下午了解公司業務的新員工培訓模式。針對應屆校招生設置了專門的培訓計劃。

面對90後甚至95後，又處於互聯網這一行業，腦洞大、思維活躍，傳統的填鴨式灌輸知識理念並沒有辦法可以引起他們的興趣，更無從調動其主動學習的能力。

所以「樓內定向」這一新員工培訓項目就此誕生。

新員工像闖關一樣到很多公司的服務部門去與對應員工拍照，並領取小禮物。新員工在定向中無形地快速了解了公司的服務部門及其資者，回到業務部門的時候就不再會犧牲額外的溝通成本。

除了培訓課程很有趣，培訓團隊還在整個培訓過程添加了許多人情味--新員工大禮包。裡面有公司的文化衫、筆記本等辦公用品，有龔宇簽名的書，全方位讓新員工感受自己是一名名副其實的愛奇藝er。

今天的愛奇藝也非常注重應屆生的培養，給他們最好的資源，綠色晉陞通道，更多的空間。

2

基層幹部培訓

人才的選用育留

基層幹部培訓的目標主要都是執行最關鍵任務的那一群人，平均二十七八歲，都帶著團隊。

這些員工就是愛奇藝的核心主管，這裡面包括新提拔、新晉陞的主管和工作一到三年的主管，都是經理級的後備力量。

他們共同的特點：個人業務能力非常強，但因剛接觸管理工作，管理能力還有待加強。

基層培訓的主要目的是告訴他們：

如何選到合適的人；

選到合適的人後，如何輔導新人並分配業務；

如何與員工做績效面談，如何布置績效目標；

如果他們有離職的想法，你要做什麼？

培訓後的新晉管理者回到工作崗位後，需要就學習的內容進行實踐，實踐結果會跟培訓老師、業務線大leader一起進行復盤。公司副總裁會親自作點評。

3

中層幹部的培養

對人的敏感度

中層幹部的培養主要集中在平均30歲左右的核心經理和總監。

針對這一類人，他們具有一定的管理經驗和技能，相對於人似乎關注的更是事情本身。所以培訓的主要精力就放在了對人的敏感度培養上，了解到人與人之間的差異性，從而調整個人風格來適應和管理。

為了實現這個目的，愛奇藝的中層培訓管理中引入了 DISC 工具，通過測評、面授還有一些遊戲化教學的方式，教會中高層管理者們去了解員工有多麼的不同，這對管理者來說將是巨大的收穫。

因為前期與培訓老師做了大量的業務和企業文化的溝通，培訓內容會更關注 「理事」的分享和討論。

例如問題解決分析的方法論，怎樣去分析原因背後的深層原因，理性地、全方位地去思考。事情的處理和思考本身也是各公司企業文化的體現，所以在培訓過程中我們更關注企業文化傳播和滲入，目的就希望核心幹部在管理上能夠統一思路、統一工具、統一語言、統一方法等等去組建優秀的團隊、培養出真正的愛奇藝人，把愛奇藝的文化一層一層的傳承下去。

4

藝術夢想撞入極客世界

內容創意+技術創新

對於愛奇藝，需要源源不斷的創新內容輸出來吸引用戶，然後再用前沿的技術和產品提供給更好的用戶體驗。所以愛奇藝有著內容創意和技術創新雙螺旋的人才發展策略。

創意+極客，很完美的人才配合，然而如何讓這兩類人無縫銜接精誠合作呢？

佟磊稱大家需要用更加開放和包容的思想來溝通和合作，這也是愛奇藝的人力資源部門一直致力的一個方向——讓兩者完美的融合。

因此，愛奇藝EVP的標語是：藝術夢想撞入極客視界。

對於思維歡脫，不喜歡拘束的90後，在互聯網公司的自由環境下似乎有更大的空間去消耗他們無處安放的體力和才華。

在節目開始錄製之後基本上處於不睡覺的狀態但又非常的興奮，他們也不需要固定的工位，給他們一個大會議室和一個存包的儲物櫃就行。在會議室里大家熱火朝天的討論工作一整天，吃喝都在會議室里解決。

正是這群90後，做出了《奇葩說》、《偶滴歌神》、《大學生來啦》等一系列優秀的IP。也正是愛奇藝，給了這些許多公司認為棘手的90後更多的空間，資源和信任，讓他們盡情描繪心中更酷的世界。

5

企業文化的傳遞

簡單想，簡單做

愛奇藝的文化是比較低調，這和公司的老闆龔宇的風格有關。

相對於灌輸，現在更多的是傾聽和理解，理解的同時知曉愛奇藝做的一些戰略或決策，或公司架構安排、業務安排，讓更多的基層員工來真正的理解公司即將要做的事情。

因為公司的文化就是「簡單想，簡單做」，所以很多地方崇尚簡單，但是簡單其實背後意義很多，看字面意義是簡單想，簡單做，但是其背後的含義很多很深刻。

有的時候新員工培訓中講企業文化這個環節，HR會提問大家誰來愛奇藝之後是要帶團隊的，對於這些後面要帶團隊的新員工，就會格外地跟他們強調文化對於愛奇藝管理者來講意味著什麼。

總 結

人事工作基本功不可少，把人事工作做好才可以談人力資源工作。

作為HR應該有做事細緻，邏輯性強的特質與能力並且一定要有很強的學習自驅力，有機會嘗試更多的HR模塊。

當有了一定的資歷後，換位思考和開放的思維格局變得更為重要。但是作為HR，始終應該堅持的是對業務的理解，對自己對企業對周圍的同事要有耐心。

一個優秀的HR應該在一家企業中要有沉澱，才能跟隨企業一同培養和發現符合這家公司文化、氣質的志同道合「人「，這種企業才會基業長青，這才是HR的價植。

今日互動

你對愛奇藝的員工培訓活動怎麼看？

在評論區給我們留言吧，小編會及時來翻牌子噠！

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！