35歲，犯了6年的二，才懂得這些管理經驗《二》

「聆聽」常用於下級對上級，比如「我們聆聽長輩的教誨」；

「傾聽」常用於上級對下級，比如」「領導要善於傾聽群眾的呼聲」

聆聽和傾聽，最大的區別在於方向性。但是在管理上，我認為普遍用錯了方向。

管理

「聆聽」，所強調的是吸收對自己有用的信息，即正能量；

「傾聽」，所強調的是吸收對方的問題，即負能量

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在管理中，更應該做到的：

1. 是聆聽員工的心聲：自己是下級對方是上級的心態

2. 傾聽上級或同級的不滿：自己是上級對方是下級的心態

聆聽員工的心聲十分重要，學會聆聽員工的心聲，能讓管理者不斷改進自己的管理方式、管理理念，以及最大程度的避免決策失誤。

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1. 管理者一般都有強烈的自我主張（主見）

「早說了要不能那樣改，經理愣是不聽，這下好了，全部得挨罵！他惹的禍我們一起背！」

適當的主見對果斷、迅速的解決問題有很好的輔助作用，可是過於強烈就會讓管理者盲目自大，進而讓決策出現失誤，而到頭來背鍋的還是管理者自己！

可能大家會說，那不如讓對方當領導算了。這就大錯特錯！

從公司的角度來說，上下級，只是一個工作內容的不同，工資的不同，除此之外大家是平等的。太把自己當回事的領導，一般下屬都是不服氣的。

下屬的心聲帶有很多的負能量，而恰恰是這些負能量提煉出來的、引起這個負能量的原因，就是自己管理問題的關鍵之處。

例如大多數員工會抱怨加班。一般管理者會認為無聊，哪有不加班的？但這種抱怨其實反映出來的更深層次的問題是效率不夠高！

像聽長輩教誨般去聆聽員工的心聲，才能更好的找出自己管理上的缺陷。

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2. 團結員工、調動積極性的重要方式

一個員工的思想出了問題，失去工作熱情就不遠了。

要他卓越的完成你交給他的任務是比較難的。作為管理者，此時更應該耐心的得去聽取員工的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於管理目標的實現。

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3. 對待犯錯誤的人員，少點責難，多點寬容（可接受範圍內）

一個孩子犯了錯都會撒謊，因為害怕責罵。一個成人犯了錯誤，其內心的罪惡感是可想而知的（恬不知恥的請裡面請走！）

犯錯後沒有人心理是舒服的，責罵只會讓問題變得更嚴重，而不是讓問題得到解決。

對待犯錯的員工，也需要採取聆聽的辦法，不能一味責難。給他們解釋的機會。

只有了解情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。

一份理解和一份寬容，能引起員工的愧疚之心，他會加倍的彌補！

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4. 避免離心

當管理者把姿態放低，員工會感受得到尊重，得到重視。

待人真誠一些，對方自然高看一眼。

六年的管理經歷里，正是因為「聆聽」，所以手下的弟兄們不會有：「你是領導，你說了算。」的不負責心理。

因為從始至終，我讓弟兄們感覺到，我是站在他的角度幫他解決問題，而不是站在管理者的角度，讓他們幫我解決問題。一個主動，一個被動。

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得道者多助，失道者寡助。

一個心態的改變，很簡單，卻能讓本來困難的事情變得簡單起來。

一個態度的改變，能讓對方自己說服自己，去接受你的意見。

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