轉型期企業人才危機解決之道

編者按：

轉型升級時代，機遇與挑戰並存，企業首先要探索新的發展方向與路徑，一旦方向與路徑明確就會面臨著如何才能儘快實現？BOSS聘聯合創始人桂娜指出，此時人才是最重要的問題，轉型最後一戰乃人才之戰，並提出轉型期企業人才危機解決之道。

一、企業轉型階段人才現狀

中國經濟正面臨著轉型升級，企業如何能在機遇與挑戰並存的環境里，準確找到自己快速發展的方向？如何能夠抓住機遇、戰勝挑戰，立於不敗之地？現如今，企業面臨的最大挑戰，不是資金的問題，不是管理的問題，而是精英人才的問題。

在企業轉型階段，管理體系是企業戰略轉型成功在硬體上的保障因素，而人力資源是戰略轉型成功在軟體上的支持因素。由於戰略轉型的公司在組織形式和經營方式上將發生轉變，因此企業在部分職能上出現員工的缺位，而部分原有的員工在戰略轉型後也可能無法再滿足企業的要求。

人才是戰略得以實現的最重要資源之一，因此必須在戰略轉型的開始之前就對人力資源進行規劃。戰略轉型不可能一蹴即就，而要經歷一個過程。公司應該綜合對戰略支持的重要和迫切程度，以及對保證正常運營的支持程度，制定人力資源規劃。

在人力資源規劃中，必須明確人力資源的建設過程需要分成幾個階段完成；每個階段需要哪些方面的人員配置；這些人員是計劃通過招聘、培訓還是內部晉陞的途徑實現。考慮到公司發展過程中的人員穩定性，除了對於公司的現有員工也要提供戰略轉型期間職業生涯發展的特殊指導，以幫助員工了解公司的戰略方向，確定自己的發展計劃外，還需為公司補充新的精英人才，助力企業發展。

華為著名的「倒三角」式人才結構，研發人員佔比高達46%，市場營銷佔比33%，生產人員佔比12%，管理人員僅佔9%。這種重視研發創造的人力資源結構，使得華為在高競爭的手機領域處於領先的地位。所以，借用華為首席財務官孟曉舟女士的話，「大學之大在大師，企業之強在強人」。

從高端人才情況來看，根據麥肯錫《新興市場人才報告》，我國工程和金融方面的畢業生只有10%左右具備全球化企業僱傭的價值，本土的MBA畢業生能夠勝任管理工作的不到20%。以IT服務行業舉例，由於缺乏創新型人才支撐，我國IT服務業總收入中65%來源於附加值較低的日本市場，高附加值的跨國服務收入只佔總收入的10%，而印度的這一比例為75%。高端的創新型人才不足是制約創新發展戰略實施的瓶頸。

一方面是企業對高端的創新型人才的極度渴求，一方面是大量人才不具備陪伴企業轉型升級的能力，根本原因是企業創新變化過程中，對人才的要求與人才現狀相脫節，這也讓企業招聘目前正處在一個非常艱難的境地。

二、怎樣解決人才危機？

我對高端精英的招應聘的進行過很多的分析和研究，企業的招聘痛點在於：

感覺痛點：BOSS的用人感覺與職位的描述有差異。

流程痛點：企業招聘流程多個節點，複雜繁瑣。

渠道痛點：企業招聘渠道單一。

精英應聘的痛點在於：

發展痛點：精英未來的職業發展軌跡與公司的發展戰略很難相匹配。

規則痛點：精英個人價值無法被精準評估。

文化痛點：精英價值觀與企業價值觀很難高度一致。

不同的企業尋求不同的解決之道，有的公司通過熟人介紹來解決企業人才危機，企業HR通常會找到三家以上的獵頭公司為他們服務，解決的結果是很難讓BOSS們滿意，原因是：很多的獵頭公司用的是工作剛滿兩年的人幫助他們操作總監以上職位，而這些人員不具備與高端人才對話和交流的能力，無法根據企業的戰略需求及高端的人才的職業軌跡為雙方作精確的匹配。

以上途徑能夠在一定程度上緩解人才危機帶來的問題，但是也暴露了一些問題，因而不能根本上解決人才危機給企業帶來的壓力。

第一、熟人圈子比如商學院雖然能夠提供總裁和精英交流的機會，也可以在學習的過程中找到人才，但是商學院畢竟不是專業的人才交流平台，不能夠滿足人才危機對人才流動和人才對接的剛需。

第二、請專業公司操作，大部分的獵頭公司顧問都比較年輕。雖然獵頭領域是有一定的專業槓桿的，但越高端的職位槓桿率越低，如果用只有兩年經驗的人才去對接擁有十年以上經驗的精英人才，效率低下，成功率也極低，這樣的服務顯然是不夠的。

三、人才共享經濟商業模式的新探索

當人才成為這個時代最重要的資源，一切資源都要圍繞人才資源來組織時，人才資源是最稀缺、成本也是最高的資源。如何用到好人才，讓人才充分發揮價值，成為最重要、最急切需要面對和解決問題。

怎樣解決這個問題呢？這也是BOSS聘這些年不斷在高端人才招聘領域做的探索。

我認為，信息時代的最偉大的產物就是共享，也就是互聯，改變人和人的鏈接方式。當共享經濟發達的時候，人與人之間的協作將會出現全新的模式與玩法。

第一，可將具有豐富經驗的資深人力資源領域的大咖和專業人才聚集起來，加入獵頭隊伍，為BOSS和精英提供最專業的VIP服務，即可規避很多獵頭過於年輕、專業經驗不足的問題，讓BOSS與精英間能夠深入交流，針對於有精英獵頭需求的企業服務。

第二，針對於中小型企業，在轉型升級中通常沒有太多的人才預算來聘請精英人才，薪酬低了人才不來，薪酬高了又會打破現有的薪酬結構，引起內部各種想法，另外，人才在加入中小型企業也會有自己的想法：能不能夠適應？未來對其履歷是不是會有影響？等等各種，這類中小型民營企業，可尋求智囊顧問服務，不佔企業內部編製，為企業節省人工成本，讓人才不為所有，但為所用。

未來即將到來，而且來的很快，共享自然成為生活、生產的一種主流方式，BOSS聘將人才服務變得輕鬆簡單而有趣。

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