最簡單 vs.宇宙級，如何衡量入職培訓的有效性

好久沒見了，就聽聽聲音吧

我們如果一早看見有人在公司門口，等著開門，很有可能是新員工第一天入職報到。按照通知的上班時間，新員工早早地就來了。但HR和新員工的上司都沒想到自己也要早點來開門，那只有讓新人臨時做一下門衛了。

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新員工第一天踏進公司大門，怎麼安排呢？

最簡單的方法，填員工登記表，簽勞動合同，HR花10分鐘講一下員工手冊，接著HR領著在公司里走一圈（company tour），交給他的上司，結束！這麼簡單，我們以下稱為簡單僱主，聲明一下，這裡沒有看不起的意思。

最複雜的，進行為期1周的入職培訓。在專門的培訓場地，系統地介紹公司的歷史、文化，制度流程。請每個業務部門的老大來介紹產品、業務和市場，再介紹他們自己在公司輝煌的職業發展。支持部門也要依次來做HR、行政、安全、IT、財務等方面的培訓。還有呢，溝通技巧、時間管理、拓展訓練、新員工融入培訓，還有各種遊戲、歡迎儀式和聚餐。

除了新員工的上司以外，公司還會為每位新人指定一位其它部門的管理者，作為他/她的內部導師（mentor），從另一個維度，幫助新員工融入和發展。沒有最好，只有更好，還有公司在以上這些培訓結束後，安排新人去國外總部再培訓2周，安排學習、交流和旅遊。

這些公司竭盡全力想給新員工留下最好的第一印象，提高新員工的滿意度，幫助他們儘快融入文化和團隊。這些好公司都應該被評為「宇宙最佳僱主」，以下稱宇宙僱主。

然而，過了2個月，有些新員工因為不勝任，或者其它原因，竟然離開了宇宙僱主！

而那些在最簡單僱主的新人們，工作上已經上手，都快忙不過來了，哪還有時間胡思亂想！

難道宇宙僱主所有的投入、用心和善意，都白費了？

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聽我來講個故事吧。有一家獵頭公司，來一位新人，工作很積極，性格隨和，大家都很喜歡他。他主要負責收集整理目標公司信息，錄用系統、輔助做候選人報告，工作不忙，但認真仔細，不出錯。就這樣做了1個多月後，顧問讓他開始找人（候選人電話搜索），結果幾天後他就提出了離職。問其原因，竟然是他害怕和陌生人打電話…….

後來那家公司，每位新員工入職第一天就要打電話，指標40個。工作時間內不能達成，主管陪著一起加班繼續打，完成後才能下班。

打完才能回家

我還知道一家國有鋼鐵企業，能進去的都是一線大學的優秀畢業生。沒有工作經驗的新人，到了單位，先去基層車間鍛煉。而且，沒有時間的承諾，運氣不好的話，需要在車間工作幾年！

大學生在高溫的車間里，每天和已經做了幾十年的老師傅一起工作，一起吃飯、休息，聽他們講企業的這些年的變遷和他們的故事，體會作為鋼鐵工人工作的艱辛，從同事、領導的反饋中來了解自己。突然有一天，接到電話，要調回辦公室工作了！以後的工作，還敢不玩命？

我天天在村口的土窯子上盼你們來接我，我這回說什麼也不下這村了！

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入職培訓不是討好新員工，而是讓新員工第一時間就去接觸業務的核心環節，儘快忙起來，用身體體驗、用心體會。把心沉下來，學習了解公司靠什麼賺錢，自己要做什麼，差距在哪裡。如果不勝任，上司也能儘早發現並想辦法幫助。

經過第一階段歷練的新員工，對入職培訓有了真正興趣和需求，帶著各種業務的問題，此時再和其他新人一起接受培訓，事半功倍。

工作好比游泳，入職培訓是救生圈、游泳衣和大餐。公司要做的是根據新員工的情況發放救生圈，入職第一天就要下水。新員工根據自己的需求來申請合適的游泳衣，努力游出好成績，等著公司獎勵吃大餐。要是新人一來公司就統一發放救生圈，反覆試各種好看的泳衣，再吃大餐歡迎……等吃完，新人已經不想下水了。

游泳冠軍不需要泳衣

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