自由跳槽的時代，什麼樣的企業最有吸引力

研究召集者：竇澤南

@各色人類研究中心

研究領域：職業生涯規劃，組織行為遺傳學

今天，我們生活在一個流動的時代。

我們的上代人顯然沒有這樣的幸運。我的爺爺、奶奶、外公、外婆曾在同一個工廠工作。

我的父親和母親在工廠家屬院長大，在子弟學校里相識，畢業後又回到工廠工作。

我上小學的時候，我父親在同個車間里，接了爺爺的班。

我最熟悉的長輩，都和我的父母有類似經歷。

工廠就像是一座圍牆，是牆內人建立自我認同的唯一標識。他們的生、老、病、死、上學、結婚、生子，都可以在圍牆裡面解決，也絕無踏足牆外的野心。

大約2000年前後，牆消失了。

我頭回從人們口中聽說了「改制」，「下崗」這些名詞。人心惶惶了一陣，最終歸於平靜。

電影《鋼的琴》劇照

大多數人都得到了妥善的安置，得以在原先劃定的範圍內繼續生活。雖然劃定範圍的圍牆已不再。

是啊，就像心理學研究者觀察到的，一隻狗在牢籠里關久了，即使打開籠子，它也絕不會出來。

在我的研究生涯中，我格外關注人與工作、組織之間關係，試圖用數據去捕捉隨著年代變遷，這種關係所發生的巨大變化。

21世紀，人和組織的關係與過去的200年完全不同。現在職業領域最時髦的辭彙，叫做「無邊界」。

無邊界意味著主動變換擇業領域與就業機構的自由。無邊界職業世界和傳統職業世界的區別，不亞於一顆石頭和一個生命體之間的差距。人員、信息、資源、構想就像血液和氧氣一樣，自由地穿透組織和部門之間的界限。

Facebook崇尚無邊界的組織形式，沒有固定的從屬關係，靠員工自身來協調任務衝突。

我發現，這個時代的企業，從一架完成特定生產任務的機器，變成了一個有思想，有人格的形象。

相應地，員工也從依附於企業的螺絲釘，變成了構成企業獨特性的細胞和器官——企業的思想和人格，都要靠他們去定義。

正因為人和思想的流動，性格三觀相似的人，會自發的聚集在一起。使一個企業展現出豐滿的形象和生命力。

當我想要深入研究這種現象的時候，鎚子科技就成為了絕佳的樣本。

鎚子科技是一個這樣的企業：先由它的創始人，羅永浩，勾勒了一幅理想願景；再由一些優秀人才，出於對這個理想的認同，以及對創始人人格魅力的欣賞，自發聚集在一起，完成了鎚子科技早期的人格創建。伴隨著人才的流入流出，鎚子的企業形象也在慢慢定格。

我們使用基因檢測、問卷調查、半結構化訪談等方法，研究了135名鎚子科技的核心員工。

在分析他們的數據資料之後，我發現他們在很多方面都具有共同點:

比如，他們都對新鮮的事物有無止境的好奇心；再比如，他們都有著很高的盡責性，也就是鎚子科技一直以來宣傳的「工匠精神」。（請見各色的專題內容：鎚子科技員工高壓生存指南｜各色人物，以及創業 5 周年，鎚子科技還是那家『天生驕傲』的公司么？ | 各色話題）

接下來，我更關心的，也是整個研究最激動人心的部分是：當一個企業具有了人格屬性之後，它會怎樣與企業之外的世界交互？

有研究曾發現，某個多巴胺受體基因上的單位點變異，可能會影響到銷售人員是更為顧客考慮還是更為業績考慮的傾向【1】。

在組織層面，基因的效應會隨著人的聚集而累加，每一個微小的差異都有可能帶來截然不同的結果。

一個企業的潛在員工、用戶與合作夥伴是否會因為動機、人格、價值觀上的相似或不同，而對它產生喜好或者厭惡的複雜情感？基因的差異又在其中起到了怎樣的作用？

要知道，我們存在於這個社會，就免不了要與形形色色的企業打交道，每天在麥當勞吃早餐，騎ofo上班，坐在開著格力空調的辦公室里，用鎚子手機打電話，用蘋果電腦辦公。

曾經有研究發現，雙胞胎在手機使用的頻率和習慣上都存在高度的相似性【2】。任何行為背後的心理機制，都是可遺傳的。

用《人類簡史》中的觀點來說，這些公司都是人類所編造出來的虛構的故事。我們在消費產品的同時，也是在向講故事的人們致敬。

各色人類研究中心通過對鎚子的系列研究，想要開啟一項偉大的計劃。請允許我用偉大來形容這件事。

因為鎚子這類企業的存在，人類終於有機會將企業視為多個生命體的延伸，相應地，可以從基因與環境互動的角度，來理解人與組織、組織與社會之間複雜的互動關係，去觸碰那些最激動人心的故事。

參與這項研究的人，不僅會對自己的天性有更加深刻的理解和認識，也將為人類理解基因的社會屬性做出重要的貢獻。

你要做的事情非常簡單：

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你的基因數據與心理測評結果，將會作為彌足珍貴的資料，推動組織行為遺傳學，這一全新領域的研究進展。

而我將可以自豪地說出，你的參與正在改變人類的未來。

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