組織需要轉型，這些用人策略你有沒有忽視？
在目前的環境下，對於企業主或人力資源主管，甚至原本對人力資源都不太在乎的直線主管，都開始關心一個重要的問題「如何用人？」對於企業主而言，似乎很多主管因為環境的變遷與組織的調整開始變得不能勝任；對於人力資源主管而言，抓破頭皮的是老闆一直在改變，用人的政策是什麼？如何協助老闆與直線主管找到符合企業所需的人才？對於直線主管而言又常常所用非人或過些時候人員已變得不適任卻得過且過的一日復一日。這對於企業來講都是損耗不起的，尤其是在重大轉型期中，企業如何保持相對穩定性下不可或缺的用人策略呢？雖然我們需要考慮知識經濟型組織在組織設計、組織型態、管理方式、企業文化、激勵機制、領導行為、學習行為與培訓模式的不同，在傳統型組織轉型下的用人策略，是有幾項關鍵管理思想是不可或缺的。
01
了解甚麼是企業？企業繼續往下持續發展的目的是什麼？是為了自己嗎？或是為了利益最大化？
企業對於個人及社會所帶來的獨特變化是什麼？這些變化提供給客戶什麼價值？
02
為了清晰該做、能做與想做，我們需要讓價值觀、使命與願景、核心競爭力、環境等能互相的配合，並務實的符合現實情況來做調整，並不斷地進行驗證，對非客戶群更需要有系統的調查，才能知道我們該用什麼樣的人來提供服務，同時依照驗證的結果來進行人員的調整，對於不適用的員工予以協助個人轉型。
03
針對員工的強項來設定發展平台，根據蓋洛普的研究表達，員工能自由發揮自己的強項，影響的是比其他人會多六倍的投入工作，提高三倍良好的生活質量 。相對地，假如主管在用人時是不讓下屬發揮他的強項，以控制為手段的話，容易造成員工有脫離感猶如在天上的老鷹關在鳥籠里。
04
一個關鍵思想是管理他人之前需要做好自我管理，企業主或者主管的身先士卒，做好自我管理，才能創造良好的企業文化。我常常看到一些中小企業主並無專註本業的運營，早上都是在炒股票投資在買樓房，這樣的企業文化很難說服下屬的跟隨。
總之
企業轉型的過程中需要透過有系統的梳理給員工清晰的價值觀、使命與願景，在此上層結構的清楚溝通下設定清晰的年度目標，需要表現高度的自我管理，並以結果為導向發揮自我及下屬所長。
（圖片均來自網路）
關於作者
李後鈞博士（Dr.Jeffrey Li）
管理學博士、博士生導師
香港彼得·德魯克管理學院前任副院長
ICF國際教練聯盟專業認證教練（PCC）教練導師（Mentor Coach）
國家人力資源和社會保障部頒發企業教練認證
中國教練協會 副會長
團隊教練、高管教練及CEO教練
資深管理顧問（20年管理顧問經驗及顧問公司合伙人）
資深講師（22年組織發展與領導力講師）
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