一家瀕臨倒閉的小企業，如何靠史上最牛激勵機製成為全球領先？

一家小公司地處苦寒邊遠之地，一向被中原大地的主流大公司看不起。

這個小公司新上任了一位年僅21歲的董事長，他不甘於現狀，發誓要進行二次創業，於是在全國範圍內招募人才，不久即覓得一位CEO。

CEO第一天上任，董事長就發話：「我只想用最短的時間把公司做大做強、打敗所有競爭對手。僅此而已！」

要打敗所有的對手，就必須讓將士們在戰鬥中具備玩命之勇。CEO深思熟慮三天後，向董事長提交了一套薪酬機制：這套薪酬機制遵循了以下三個要點：

1 .滿足陞官的需求

2 .滿足發財的需求

3 .滿足了長期保障的需求

之後，這家公司主動挑起了52場戰鬥。憑藉薪酬機制激發出戰鬥團隊的玩命戰鬥慾望，這家公司最終打敗所有主流大公司，一統天下。

這家公司就是歷史上的大秦帝國，董事長為秦孝公，CEO是商鞅。

那麼，這套讓將士們玩命的薪酬機制，到底是怎麼設計的呢？

首先，看如何滿足將士的陞官需求：商鞅設計了將官位晉陞和打仗業績關聯的明確機制，既打一次勝仗，小官升一級，大官升三級。想陞官，只要不斷打勝仗就可以了。

接著，看如何滿足將士的發財需求：砍掉一個敵人腦袋，就可以獎賞500平米房產、田地一頃；斬獲兩個敵人「甲士」首級，其做囚犯的父母就可以立即釋放。如果他的妻子是奴隸，也可以轉為平民。殺敵人五個「甲士」可擁有五戶人的僕人。

給予的物質獎賞不僅豐富而且明確，將士們不玩命殺敵才怪呢。

最後，看如何滿足將士的長期保障需求：商鞅設計了薪酬機制，軍功爵還可以傳子。如果父親戰死疆場，他的功勞可以記在兒子頭上。一人獲得軍功，全家都可以受益。軍功長期有效、全家受益的長效保障機制，會讓將士們後顧無憂。為了家人，戰死也在所不惜啊。

看了上面的詳細介紹，你有沒有發現好的薪酬設計，威力巨大、效果驚人呢？

1956年美國發生了金融危機，受打擊最大的一個行業是保險行業。

有一個保險公司的總裁，一天，正在辦公室苦思冥想的時候，突然進來一個陌生的男子，向他提出讓自己當總裁的要求，並向總裁保證如下三條：

第一：可以讓這個公司3年之內盈利；

第二：10年之內讓這個公司變成全美國十大保險公司之一；

第三：14年之內變成全球十大保險公司。

最後他們達成協議，讓這個年輕人先當總裁助理3個月，如果做到讓這位總裁滿意，那就讓他來當總裁。

3個月以後，這個總裁主動退下來，讓這個小夥子擔任總裁。

兩年零八個月以後，這家公司扭虧為盈，

7年以後，這家公司在全美國十大保險公司中排名第三，

12年以後這家公司已經成為全球保險公司的第七名。

這家公司就是赫赫有名的美國大都會保險公司，這個小夥子叫費爾德。

那是什麼讓這個小夥子創造了這些奇蹟的呢？

其實他幾乎沒有改變任何東西，他來的時候只拿了兩張紙，這兩張紙上寫的就是後來證明威力巨大的薪酬機制。

一套頂級的薪酬機制真的會發揮出令人驚詫的威力。產生不可思議的效果。

但超過95%的企業，其銷售團隊薪酬晉陞制度，普遍存在如下嚴重的問題：

1 銷售人員的晉陞空間有限，且薪酬和晉陞並沒有緊密的關聯

2 銷售管理人員的激勵機制極其不合理，

3 薪酬激勵缺乏短期、中期和長期的結構性平衡

一般的企業並不能意識到銷售薪酬存在的這三個問題。不過，由於這些隱性問題的存在，導致企業銷售薪酬晉陞激勵缺少差異化和吸引力，進而產生了可以看的見的如下問題：

1企業存在著銷售人員招聘難的狀況，或根本招不到銷售精英。

為什麼？因為企業薪酬晉陞制度根本沒有競爭力沒有吸引力；

2 企業銷售團隊沒有激情投入的工作熱情。

為什麼？因為沒有一套差異化的薪酬晉陞制度，不能激起強烈銷售人員強烈的賺錢慾望，或銷售人員根本看不到在企業賺大錢的希望；

3 企業自己培養的銷售精英根本留不住。

為什麼？因為薪酬晉陞機制沒有長期激勵的安排設計。

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