以人為本，人力資源發展的方向？

作者：陳策

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加拿大特許人力資源專家CPHR

美國人力資源協會高級人力資源專家SPHR

美國人力資源協會跨國企業人力資源專家GPHR

服務企業獲《中國人才》2016年「全國最佳基層案例」

《培訓》雜誌2016年度「中國人才發展菁英獎」

戴維?尤里奇在肯耐珂薩公司演講時說道：如果把大象與學術結合起來看，當代的大部分學者在研究的是被大象踏過的草坪，小部分學者會研究大象將要踏上的草坪。而我主要做的事情是種下一片青草，等待大象來年食用。對於未來，我思考的是：未來大象還吃不吃草？還有沒有大象？

唯一不變的是變化

德魯克認為組織管理的三大任務是：設定組織機構的特定目標和使命；確保工作富有生產力，並且使員工有所成就，產生效益；管理組織機構產生的社會影響和應承擔的社會責任。經典人力資源的工作往往以它們為核心展開，比如參與企業戰略的制訂，確定企業的方向，在此基礎上確定人力資源管理的目標；比如企業文化的建設，最大程度激發員工的工作激情、敬業度；比如人崗匹配，以發揮其對組織的最大作用……在諸如此類的管理實踐與發展中，產生了令人眼花繚亂的大量工具和理論：領導力、繼任者計劃、勝任力模型、績效模型、組織發展技術、行動學習、教練技術……，各類技術在一定的時間、一定的領域都能大顯一段時間的神通，然後免不了被質疑甚至被拋棄的命運，原因很簡單，因為時代在變，技術在變，人也在變，這個世界，唯一不變的是變化！

讓每個人成為主角

進入21世紀，人力資源各類理論和工具的發展卻有一條明顯的主線，就是「以人為本「，更加傾向於發揮人的主觀能動性，從傳統的「X」理論，向「 X+Y 」理論或「Y」理論傾斜。

在組織管理上，稻盛和夫提出「阿米巴」經營模式，以各個阿米巴的領導為核心，讓其自行制定各自的計劃，並依靠全體成員的智慧和努力來完成目標，讓每一位員工都能成為主角，進而實現「全員參與經營」，它的本質是一種量化的賦權管理模式。張瑞敏提出「人單合一」模式。「人」指員工，「 單 」指用戶價值，「合一」指員工的價值實現與所創造的用戶價值合一。「人單合一」的基本含義是，每個員工都應直接面對用戶，創造用戶價值，並在為用戶創造價值中實現自己的價值。Frederic Laloux 在他的新書《重塑組織：進化型組織的創建之道》中認為：當小我的恐懼不再介入時，人類將從服從施權的紅色組織，以完成管理指令為主的橙色組織，自下而上賦能的綠色組織，發展至以自我管理為主的青色組織。在青色組織中，金字塔不復存在，人們忙於探索自己的內在使命，他們將與擁有清晰而高貴願景的組織同行。

關注「硬幣的正面」

員工發展最初的模式是根據組織、任務、員工的需求提出培訓需求，企業組織相應的培訓，在此基礎上發展出形式多樣的培訓方式：學徒制、案例研究、行動學習、崗位輪換、管培生等。隨著時代的發展，組織開始更加關注人才的可持續發展性，對於關鍵崗位引入勝任力模型、繼任者計劃，通過各類人力資源的測評工具，結合組織需求和實際工作，提出個人發展所需要提升的能力。美國八十年代提出的教練技術在企業界也逐步得到廣泛應用。教練的基本原則是：每個人都是沒有問題的；人們擁有所需的一切資源；每個行為背後都有正面的意圖；人們正在做出最好的選擇。教練技術的中心也是「以人為本」，可歸於「積極心理學」的範疇，永遠關注「硬幣的正面」——人性的優點，將優點的作用儘可能放大，從而引導期望出現的結果。

OKR漸領風騷

績效管理的發展上，從關鍵績效指標KPI到平衡計分卡BSC到谷歌提出的目標與關鍵結果OKR，也體現了這一脈絡，KPI期望將組織中的關鍵任務進行研究量化，提出其組織希望的標準，用以引導員工的行為為組織績效服務；BSC的思路與KPI類似，但細分了KPI的維度，從而使績效考核更具有立體性，然而因為它們的複雜性、不易使用性以及評價方法的可能污染性，所以不太受終端用戶的青睞，自然也難以達到績效考核的理想效果。OKR嚴格意義上來說是一種目標管理工具，OKR對員工自身的素質要求較高，員工可以自下而上的設定目標，增加了用戶的參與度與體驗度，更側重於員工的自我激勵和精神激勵，目前在創新型企業等特定的「玩家」圈子內受到歡迎。

在員工關係上，以往的理念是distributive bargaining - 零和勞動協商，到現在倡導的integrative bargaining - 雙贏勞動協商，希望談判雙方都能站在對方的角度看問題，亦是「以人為本」在人力資源領域的一個側影。

路在何方

從壓抑人性到尊重人性，從單方話語權到雙方話語權，組織與個人關係的發展主要基於兩個重要的因素：一是經濟基礎的發展，當自然資源退位，智力資源進位後，組織更希望藉助人的智慧獲得更大的發展。二是組織與個人力量對比發生變化，勞方力量的日益壯大，使組織為了生存與發展，不得不進行一定程度的妥協。

現代技術的發展呈現出幾何級數甚至超幾何級數的態勢，人工智慧的時代將很快到來，也許不久的將來人類將不得不面對這樣的問題：與機器相比，人類存在的優勢與價值在哪裡？對此，我的想法是：思維力與創造力，或許會是人類的機會。未來的人力資源可能成為最核心的資源，未來組織中，具有思維力和創造力的成員將成為組織的核心，組織內的超級思想家、夢想家將成為組織的領導者，而組織的管理功能將大大弱化，主要扮演的風險評估者和提供資源者的角色，組織內的許多具體工作將由人工智慧機器替代。員工發展將成為自發性的活動，組織內部將形成有機的自然淘汰機制，宛如樹葉，一旦枯黃，只有飄零。績效考核體系或者消失，或者極大簡化，或者完全由領導者主觀確定，如果對團隊是無用的，那就離開！當然，因為資源的日益豐富，離開甲團隊的人，還有更多的團隊可以加入來實現自身價值。那麼，人工智慧會導致人力資源部門的消失嗎？人力資源的核心是將組織內的人與事以及數據進行鏈接，只要組織與人存在，人力資源就不會消失！

5月26日，湖畔大學校長曾鳴在首屆阿巴巴供應鏈開放日活動中表示，未來五最有可能領先的商業模式是S2b( Supply chain platform To business )。在曾鳴的定義中，S是一個大的供應(鏈)的平台，會大幅度提升供應端效率。b是生長在供應平台上的物種，可能是一位網紅，也可能是一位設計師。一個大平台對應萬級、十萬級甚至更高萬級的b。b會完成對客戶的低成本實時互動，理解客戶的需求，尋找客戶的痛點，再利用S供應端平台對設計、生產和運輸等的協同能力，完成對客戶的定製化服務。這，或許是未來人力資源的核心。

以上言論，僅代表個人觀點，供各位參考。

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CPHR加拿大是為加拿大全體人力資源協會會員提供指引的非營利性機構，為加拿大HR從業人員提供領先的標準，並管理CPHR資格認證。

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