「診改」須解決主體參與有效性問題

筆者在6月20日《中國教育報》職教周刊《「教學診改」內生動力何以形成？》一文中提出，高職院校需要著眼於辦學定位、著力於專業優化、著重於過程管理，系統、全面、有效地激發並形成推進「教學診斷與改進」的內生動力。其實，「診改」給高職院校帶來的絕不僅僅是一項工作，還應該是學校自我質量意識的覺醒以及隨之而來的內部治理方式的變革。作為一項需要學校全員參與的創新性工作，「診改」還必須解決主體參與有效性問題。

培育自律自覺的質量文化。高職教育的快速發展，在很大程度上是產業發展需求和國家政策導向共同推動的結果，但在普遍意義上，具有我國高職特色尤其是院校自主特徵鮮明的質量文化還遠未形成。高職院校完全可以以建立診斷與改進位度為契機，對學校內部質量保障體系進行系統謀劃和統籌設計，將內涵建設和創新發展聚焦到人、聚焦到質量，建設、培育、完善具有高職教育特色和學校個性特徵的質量文化。這種質量文化應該是自律的，從學校辦學定位到專業建設，再到人才培養，都需要有體系化的標準予以約束、支撐和保障。這種質量文化還應該是自覺的，要通過全員、全過程對質量的不懈追求，體現出高職院校作為現代大學的社會責任和使命擔當。

找准重點突破發力攻堅。文化建設非一日之功，是長期的過程。在學校內部質量保障體系設計完成後，高職院校要根據校情，結合實際，找准、找實推進「診改」的重點突破口。學校層面，定位不夠清晰明確的，首先要解決的是辦學定位問題；專業層面，盲目跟風缺少系統規劃的，首先要解決的是專業設置的科學論證以及專業結構的調整和優化問題；課程層面，不能支持專業人才培養定位的，首先要解決的是課程體系建設問題；教師層面，在數量和質量上不能適應專業可持續發展需要的，首先要解決的是人才隊伍建設問題；學生層面，如果沒有實現專業人才培養定位目標，首先要找到問題出現的原因及其解決辦法。如果學校外部環境不夠優化，首先爭取外部支持；如果學校內部環境不夠優化，要優先解決內部管理問題。簡而言之，對絕大多數高職院校而言，再好再優的「診改」制度設計，都需要在實踐中找到突破攻堅的「牛鼻子」。

全方位地落實以人為本。「診改」聚焦的是人，依靠的同樣是人，所以做好「診改」的前提是全方位地落實以人為本。從當前實際看，落實以人為本至少應注意幾個現實問題。首先，應防止出現「診改」有名無實。不少院校口頭上對「診改」口號喊得響，但在具體工作上無所作為。有名無實或「穿新鞋走老路」，不僅推動不了「診改」，還會讓「診改」在師生中被「污名化」。其次，應避免因「診改」無謂增加教師負擔。不少院校將「診改」作為提升工作績效的重要抓手，這本無可厚非，但可能因為管理者的有意或無意而為，給教師帶來很多無謂的沉重負擔，比如各類資料、報表的收集整理等。如何協調好創新思路與務實推動之間的關係，還需要高職院校上上下下、各個方面結合校情認真研究解決。再其次，應處理好考核與獎懲的關係。「診改」需要機制創新，機制創新的績效必然要通過考核來呈現。不少院校在學校二級管理和績效考核上探索了很多辦法，並與獎懲機制掛鉤，也取得了很好的效果。但就「診改」而言，如何在現行績效工資制度框架下，以科學考核為基礎，做好績效獎懲上的增量改革，對院校領導來說仍然是一個很大的考驗。

（作者吳一鳴，系安徽省安慶職業技術學院副研究員）

《中國教育報》2017年06月27日第10版

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