員工懶散、不穩定總想跳槽，怎麼辦？

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聯繫績效顧問：曾老師

導讀：

一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對於來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。

人才流失是每個企業面臨的最頭疼的問題，從員工入職到離職，整個過程中，到底是什麼原因促使員工流動呢？

企業做好員工入離職分析是幫助企業準確分析自身優勢及不足的必要工作。

入職分析：

著重區分人才類型及渠道，由此判斷出人才引進和企業戰略是否匹配；

例如高新技術企業，所需要的是創新型、開拓型人才，對於這部分人才企業應該採取高薪資高福利的人才引進策略，要通過網路、獵頭等方式為主；

例如勞動密集型企業，需要操作型員工，對於這部分人才應該採取穩健的薪酬福利政策，提供穩定的工作和收入，要通過中介、員工介紹、廠區招聘等方式招聘。

離職分析：

區分人才類型和真正原因，常見的離職原因有工資不滿意、福利少、工作不穩定、業餘活動少、無晉陞空間、對公司管理不滿、私人原因等。

對於工資福利原因，要分析企業與行業薪資福利水平的差距，重新定位，如果是員工個人期望值過高，要通過溝通幫助其重新定位，明確自身價值；

對於工作環境和工作平台的問題，需要進一步完善公司晉陞通道和職涯規劃，幫助員工實現個人價值；公司管理直接反應的是對上級管理方式上，這就需要加強管理人員的相關培訓等等。

綜合入、離職分析，為了做到降低員工流失率；必須從各項管理工作上下功夫：

一、從招聘入手，把好人才入口關。

二、營造良好的文化氛圍，做好員工關係工作。

三、設計合理的薪酬結構。

四、留住該留的，完善績效考核制度。

五、送走該走的，要保持合理流動性。

本文特別針對第三點，特別以自己在薪酬績效做調研總結做一些闡述：

薪酬調整仍然不能解決員工流失率問題，根本原因在於薪酬構成不明晰。

薪酬激勵是員工激勵的一種方式，面對人員流失的情況，盲目提高薪酬是治標不治本，並不能解決問題，關鍵在於找出問題的根本原因。

從收入上來說，很多公司員工收入水平行業內屬於中等偏上，並不低的。可見員工流失的原因往往並不是工資低。

這麼多年的諮詢顧問工作接觸企業過程中，公司薪酬體系存在的問題，主要是員工對薪酬的組成不了解，薪酬與考核脫節，薪酬沒有發揮到激勵的作用。

如何讓薪酬發揮真正的激勵作用呢？薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。提出幾點建議：

一、在薪酬構成上增強激勵性因素。

儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。

二. 設計適合員工需要的福利項目。

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

在向員工溝通薪酬時注意技巧。

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動於衷。作為企業，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。

馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要善於總結離職原因，樂於反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？

帶團隊做好這8條：

（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。

（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

（3）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；

（4）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；

（5）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

（6）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

（7）授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

（8）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，為自己的將來事業而戰。

2.個人原因。

員工是偏年輕化，針對這類群體如何管理？

我們不得不承認，他們很有個性，一般家庭條件都不錯獨生子女，從小沒吃多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，一碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設法逃避。還有也沒明確的職業規劃，比較迷茫。工資方面也是很敏感，因為現在信息網路這麼發達，隨便一查一打電話就知道外面行情。心裡憋屈，不爽也很正常。甚至一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今後職業發展是否有阻力，這些無所謂。

總之，員工離職的理由千千萬萬，想要留住員工，只招聘認同企業文化的員工，或者快速培養員工認同企業文化，調整企業薪酬機制構成不明晰現狀，這是也許是降低員工跳槽最有效的方法。

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