如何讓員工有成就？

如何讓員工有成就？

——問診梅奧（四）

總字數:2237字閱讀時長:13分鐘

編者按：好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。

問診梅奧

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如何讓員工有成就？

文 | 張林先

由於梅奧診所採用的是固定工資的「授薪制」，每個員工是否得到發展，是否是明星級員工，這些並不是在收入維度上，用掙錢多少的方式來衡量。而是在自己的專業上、業務上提升素養和能力，成為明星，獲得成就感。

梅奧診所並不缺少明星，而是每一位明星都融入到體系中，反哺促進機構的組織體系能運營的更加良好、健康。梅奧診所所要的是「群星薈萃」，要讓每一個員工都成為明星。

馬克·考文垂醫生將全關節置換手術引進美國，引進梅奧診所，在國際上可謂是明星，但在診所里沒有什麼特權，要與其他同事一樣，參與崗位輪換，按章辦事。

特拉斯科特醫生說，沒有人能凌駕在梅奧的體系之上，都必須按照梅奧的規則行事和說話，否則就得離開。你無法改變體系，必須適應這個體系。這個體系在培養每一個人養成幫助他人成長的習慣，用「我能幫上什麼忙？」的積極方式回應他人。

常言說得好，好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。梅奧診所的體系，能讓每一個員工儘快成長，擁有成就感，做出成就。

這種成就感，或許不是做了驚天動地的事情，而是來自於工作中微小的點點滴滴。只不過，是讓人出乎意料的點點滴滴。這在如何對待新員工中就能看得出端倪。

基恩·凱利剛入職梅奧診所的時候，就著實的擁有了一把成就感。那時候，他資歷最淺，忽然接到診所中名氣最大的一位醫生的電話，是求助電話，諮詢治療計劃是否妥當。當時，基恩·凱利被驚到了。他想：這可是我倍加敬仰的前輩，他怎麼可能向我諮詢手術方案？驚訝之餘，他和前輩醫生商討了起來，幾分鐘後，他倆已經對手術方案得出了結論，進行手術。

基恩·凱利得到極大的滿足，也激勵著他後來在專業上的持續進取和刻苦努力，不斷獲得專業上的成就。更主要的，他也是以這種方式對他身邊的同事，把新人當人看，在工作中培養新人成長。這就形成了一種「傳幫帶」的氛圍。

中國古語說的，領導和權威要有胸懷，要禮賢下士，或許就是這樣了吧。

可是回想到國內大多企業，他們對待新來的員工或空降的高管，別說徵求意見，發自內心的共同研討了。多數是不管不問，任其「野蠻生長」，最後只能「自生自滅」。更有甚者，表面上的人際關係你儂我儂，而在切實的工作上，則是看笑話，挖坑使絆子。企業也不可能在組織層面形成知識和經驗的積累，員工何來成就感和成就？

在梅奧診所，更多的是「能觀察到個人的長處而不是短處」。這被稱為，梅奧的方式。

有些管理者會更多的注意到一些細節，並會被這些細節所引導。也就是說，他不是通才，而更擅長於某個專業。從他專業的視角看，這個細節是決定成敗的關鍵。就像有的人缺乏人際交往技能，但是卻有敏銳的數字分析能力。在梅奧診所不要排斥這種人，要把他放到一個複雜項目中，關注某一個細節往往是一大優點。

也有些人雖然在自己的邊界範圍內工作，但常常推動邊界的拓展，影響到了其他崗位。雖然這人貌似「不和諧的個體」，但在梅奧診所也得到了極大的信任和尊重。

外科醫生伯納德·莫雷，在觀察了所在科室的「關節置換手術」以後，他發現：對於同樣的的髖部或膝蓋移植，不同的醫生會用不同種類的人造關節，採用不同的手術方案。追尋其原因，是因為不同的醫生有不同的偏好。但伯納德·莫雷認為，如果任何一種都符合患者的利益，手術方案應該統一，這對患者、醫生、診所都有好處。

德魯克在其所著的《卓有成效的管理者》中提出，卓有成效的管理者必須「用人所長」。看來在梅奧診所做到了，其體系營造了每一個人嘗試自己長處的環境，支持每一個人發揮自己的長處。

更難能可貴的是，梅奧診所保持著這樣的價值理念：向員工表達忠誠在先。

有一個事情很能說明這個理念。梅奧診所在2008年，在傑克遜·維爾開了自己的院區，而在新院區14KM之外，原來合作經營的聖盧克醫院，將定位為社區醫院。這樣聖盧克醫院的床位將減少100張，減少僱用500人。為了解決員工的就業問題，在談合作之初，梅奧診所的相關領導人承諾：所有希望留在梅奧，並在過渡期表現良好的聖盧克員工，將會獲得類似的工作，不會被裁掉。

想讓員工有成就感，就要讓員工有職業的安全感，不為超出自己能力範圍的企業行為承擔責任。梅奧診所要向熱愛梅奧的員工表達忠誠，不離不棄。由此，推進了具體的3項策略：

1．創建新員工目錄，《聖盧克醫院2008（SLH2008）》，其員工在崗位開放時申請內部調動；

2．創建有限任期員工目錄，提供24-36個月的臨時工作；

3．與一家臨時員工公司合作，提供額外的非臨床崗位。在《向世界最好的醫院學管理》（英文書名，Management Lessons from Mayo Clinic: Inside One of the World』s Most Admired Service Organizations）這本書中，能查閱到這些故事的細節。

綜上所述，梅奧診所已經形成了一套體系，幫助提升員工的精神境界。提供能解決生理需求層次和安全感需求層次的物質需求，然後引導員工不在錢眼裡打轉，將自己提升到自我實現的需求層次上。

同時，這個體系能讓員工有成就，這是基於分工後又把大家組織起來的體系。分工導致了梅奧診所的每一個工作崗位，員工是一個蘿蔔一個坑兒的把崗位職責擔了起來。

然而，這個體系如果沒有組織的功能，員工將是一盤散沙。會回到100多年前的梅奧診所，每個醫生將收入放到自己的腰包。這個體系通過如何對待需員工、如何對待具有某種長處的人等等方面，把員工組織了起來。

而且，這個組織起來，不僅僅是在經濟技術層面的組織起來，而是在社會心理層面發生的，也就是，在每一個員工的內心，切切實實發生的組織起來的力量。這是體系所產生了組織力量。

這種體系，凸顯的也是一種社會機能，能支撐每一位員工發展、成長的社會機能。梅奧診所的員工都意識到了這個體系，也在體會和應用這個體系，並在這個體系中成長，獲得成就和成就感。

編 輯

楊馥嘉

包子堂互聯網大學

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