因為「風」的緣故，難免有「曖昧」之處

六月離職潮起，

HR愁上眉梢：

「這是哪種『操作』？」

因為「風」的緣故，

難免有「曖昧」之處

這是一個千篇一律的世界，

家、公司、道路、街角，

建築規模和空間格局，

似乎都大同小異。

然而職場不同，

福利誘惑、

薪酬誘惑，

誘人氣息氤氳在職場里。

人才哪個老闆不想「挖」呢？

騰訊官微甚至高調公開說：

「《嘿，我就是你們說的那家公司》」！

職場，

因為「風」的緣故，

難免有「曖昧」之處。

企業成了名副其實的「人才客棧」

企業90後「千禧一代」從業者占額量不斷擴大，

若工作中出現擇業觀不符合或無法改變的情況，

於是權衡利弊，

蠢蠢欲動乾脆離職。

這時企業愁上眉梢哀嘆無才可用，

在外打著燈籠搜尋人才，

在內人才卻埋怨沒有發揮得空間。

員工頻繁地跳槽，

讓企業成了名副其實的「人才客棧」。

致管理者：員工離職，不訴離殤

「員工的忠誠」是企業普遍頭疼的問題

其實2017年敬業寒冬已經悄悄到來。

資料來源丨2017年5月調研機構Bersin官微

調研結果顯示：

在「留任、努力、挑戰」行為指標上，

公司若處於相較於較高的「挑戰水平」工作環境，員工在一家公司長期留任的傾向會偏低，平均約為3年。

此外同一調研時期還發現：全球約37%的員工正在考慮離職，約60%的員工明確表示自己有信心在未來60天內找到一份新工作。

企業管理工作該何去何從

從候選人身份，

招聘入職培養相處，

回憶點點滴滴，

當員工提出離職，

才發現「忠誠」二字很難說出口。

HR應該平常心理看待？

還是佯裝冷漠臉開展後續補聘工作？

理性看待管理工作，傾心而為

有的故事猜得到開頭但預料不到結尾

做好管理工作的每一步如：

招對的人做對的事

谷歌進軍中國市場時，中國區總裁人選很難確定。海德思哲和谷歌分析的結論是，如果要進入中國，最大的障礙是缺少本土技術人才。

這個候選人必須具有一個很核心的能力——感召力，才能把技術人才提前鎖定。他們與200多個華人職業經理人溝通過後，發現當時的微博大V李開復最為合適。

李開復入職第一年，在全國各地各大高校進行巡迴演講，那一年谷歌中國在中國招了2000多名知名高校畢業生。

對人才應該「不擇手段」

2014年6月，滴滴程維多次拒絕了高盛代表柳青投資請求，而想柳青加入滴滴公司工作。

柳青在高盛年薪千萬，滴滴最高記錄是每天燒錢3000萬美元，資金緊張的程維又該如何付至少200萬美元的薪水呢？

程維一臉鎮定並做了兩個決定：

一是繼續跟柳青談判，用股權的方式來調整她的薪水；

二是找來公司財務總監，只說了一句話，不管你用裁員還是其他方式縮減流水，不惜一切代價也要挖來柳青。

在2014年底，柳青主導了滴滴F輪7億美元融資……

企業結合自身戰略發展特點再做決策

理性分析減少用人成本

2017年是「大數據應用衍生」的一年：

青年是國家社會的創新推動力，

「社會挖掘大數據「，

讓」大數據「更懂青年，

讓」大數據「輔助青年成長學習，

讓「大數據」預測青年職業方向，

……

（如依託大數據研究所優勢資源，

成立的大數據公司：

成都神鳥數據諮詢有限公司、

成都數之聯科技有限公司、

成都尋道科技科技有限公司等。）

因此，

企業對90後求賢者應了解與鼓勵，

同時結合企業自身戰略發展，

理性分析求賢者個性再做人才決策，

減少人才招聘、培養、儲備等成本。

如求賢者A，性格為九型人格中：「心區」的助人型、「腦區」的謹慎型、「腹區」的完美型。

應聘企業教師崗位，但A工作經歷有教育行業、軟體測試、諮詢銷售驗。崗位時長不匹配，簡歷篩選被拒。

其實企業應該給予A面試機會的。

A求賢者九型性格含有助人、完美特徵，從大數據理論分析，A在教育行業、軟體測試、諮詢銷售工作，都符合其人格職業發展方向。換句話說，在短期培養後，A能快速發展並超越公司大部分教師，突出成為優秀員工。

招聘是為了企業戰略目標服務，但由於戰略可能經常變，所以要理性把候選人的「潛力」列為考察重點。

如果公司招聘了一位有潛力的員工能夠適應公司天生的特質，這樣不僅可以節約成本、還能提高效率。

或許企業努力做好管理工作後，

依舊會出現「員工要走我無法留」，

那麼，

給他們的未來送上祝福吧！！

員工離職，往往複復。

知人綿長，閑情不可訴，往往又複復。

歲月綿長，不訴離殤。

企業管理工作：

傾心而為，便無可厚非。

作者丨付俊文

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