薪酬調查最佳實踐

薪酬調查是一種收集其他企業的薪酬數據並作出判斷的系統過程；通常是通過一系列標準、規範和專業的方法，對市場上各職位薪酬數據進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。

無論採用機構調查還是企業自己調查，調查報告的呈現是最重要的，也是薪酬調查的靈魂。以中部某建築企業集團薪酬調查報告為例（數據僅為本文需要設計，請勿直接使用；因涉及企業商業秘密，文中被調研的企業均稱標杆企業），簡要介紹薪酬調查最佳實踐。

一、調查目的：

通過薪酬市場調查，結合公司經營管理戰略，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，確定公司的薪酬市場定位。

薪酬作為價值分配形式，在設計薪酬管理體系時應當做到：

1、公平性

按照崗位承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪酬體系上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

2、競爭性

保持公司在地區或行業中薪酬福利的競爭性，能夠吸引並留著優秀的人才。

3、激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金（福利、績效工資等）等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；同時，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

4、關聯性

薪酬必須與公司、團隊和個人的績效完成情況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，保證公司整體績效目標的實現。

5、可承受性

確定薪酬的水平必須考慮公司實際的支付能力，薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障股東的利益，實現公司可持續發展。

6、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地方相關法律法規允許的範圍內進行。

7、靈活性

公司在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和公司發展的要求，薪酬管理體系應具有一定的靈活性。

8、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。

9、可操作性

薪酬管理制體系應當淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，按照公司的引導規範自己的行為，達成更好的工作業績提升。簡潔明了的管理體系操作性強，有利於推廣，便於管理。

二、調查內容：

薪酬調查主要從以下幾個方面收集數據：

1、薪酬的結構與組成；

2、工資增長與結構調節；

3、福利結構與選擇性；

4、各崗位從業人員的學歷、技能、經驗對薪酬總額的影響；

5、各崗位所處企業薪酬寬頻的位置；

6、各崗位核定、調整或發放工資的依據；

7、績效工資（獎金）發放的比例、方式和依據；

8、休假與加班工資；

9、培訓與拓展的機會、時間；

10、傳統節假日和紀念日福利；

11、職業發展通道；

12、其他與員工利益有密切關係的方面。

三、數據分析：

通過對區域內一些企業人力資源同行的調研，結合人力資源公司、互聯網招聘平台和人社部門提供的數據，按四分位法來分，地區平均工資為50%的位置，機電安裝、工程施工等相關行業工資標準在75%（以下類似數據均為互聯網招聘平台等渠道數據，應審慎「打折」使用）的位置，即地區工資水平的中上位置。數據說明：超七成建築從業者對薪酬不滿，對於不滿意的薪酬現狀，超過3成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，但仍有43.3%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現薪酬增長。剛入行的建築行業職場新人薪資主要集中在4000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在6000元以上，6年以上行業經驗的職場人士則集中在萬元以上。

1、薪酬結構

根據薪酬市場調查內容來看，75%以上的企業薪酬結構分為基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）、工齡工資（標杆企業的工齡補貼就代表了大多企業通過工齡補貼（工資）來達到激勵目的）、技能工資、崗位津貼等；原則上，績效工資所佔薪酬總額的比例：高層職位較基層職位高，銷售、工程職位較內部管理、服務職位高。標杆企業對管理崗位的崗位工資、崗位補貼、月度績效設置了6:2:2的比例結構；對實施類崗位的崗位工資、月度績效設置了4:6的比例結構。標杆企業在薪酬結構上設置了基本工資（基本工資、能級津貼）、、績效獎金（目標責任、過程、專項等）、福利津貼（法定、年功、通訊補貼、工作餐補貼）等組合；各崗位工資由基本工資、能級津貼兩部分組合；項目人員按照項目大小來確定能級津貼。

2、福利激勵

75%以上的企業已按國家有關法律繳納社會保險，未來在國家相關機制的健全下，企業均無法逃避繳納法定社會保險；在繳納社會保險的企業中，85%的企業內部規定了企業根據崗位高低確定繳納社會保險的工資基數，但高層與基層繳納基數的相差很大，一定意義上對中高層或薪酬高人員產生激勵，同時大大增加了企業的人工成本；65%的企業未繳納住房公積金，但40%的企業在工資組成中增加一定比例的住房補貼，根據崗位高低在3000—300元之間的居多。

車輛補助存在兩種情況，一是辦公地點離市區比較遠或工作性質導致員工經常出差的企業，一般給員工有一定的車輛補助或交通費用；75%的企業採取購車不低於一定排量，採用一定比例的購車款補助（月度遞增）和燃油補助。二是辦公地點在市內的企業，中高層配置車輛的企業較多，但很大程度大大提高了企業的管理成本；目前，大部分企業在調整為一定比例的購車款補助（月度遞增）或車輛補助、燃油補助等方式。當然，有55%的企業存在全員通訊補貼、住房補貼等非法定福利。

45%的企業，對優秀員工和管理人員，特別是中高層管理人員，開展或鼓勵進行系統的外部培訓方面（均簽訂培訓服務協議）或社交活動。標杆企業增加學習補貼福利項目，來鼓勵員工自我學習和提升；

當然，除法定福利外，無論企業的福利項目是什麼，包含什麼內容，90%以上的企業不允許員工自由選擇福利組合，這有助於企業降低管理成本。

3、決定因素

85%的企業在核定員工薪酬總額時，學歷、技能、經驗等起到決定性的影響；擁有職業資格、職稱的專科畢業薪酬水平普遍高於本科人員，主要是大多專科人員動手能力強；管理人員本科學歷的薪酬水平高於專科人員。技能高的薪酬水平的高於技能低的；行業或專業經驗長的薪酬水平高於經驗短的；也就是說，大多企業在確定員工薪酬水平時，很大程度上依據員工的學歷、技能、經驗、資歷。也有部分企業採取項目大小或經營難度來確定項目負責人薪酬標準，標杆企業就根據項目大小或經營難度來確定經營者月薪標準。

學歷、技能、經驗決定薪酬水平有利於吸引和保留高素質、具有豐富經驗的人員；不利於企業整體業績的提升（學歷、技能、經驗不能完全決定員工業績，更多時候要根據行業、企業、崗位、業績等方面進行綜合分析，核定員工薪酬才是科學的、合理的）。標杆企業根據行業及企業實際就設計了職業資格（職稱）證書的註冊津貼，在一定程度上起到激勵和保留員工目的。

在核定、調整或發放工資及績效工資（獎金）發放的比例、方式和依據方面，70%企業除崗位異動外，多採取工作業績與薪酬總額相結合的方法進行核定、調整；並建立有相應的績效管理體系或績效結果運用體系，以保證在制度上的公平性和合理性；績效工資（獎金）的發放更多的企業願意與公司整體業績掛鉤的趨勢發展。標杆企業在薪酬體系設計中對相關崗位設置了「安全獎、質量獎、進度獎」等績效工資。

數據說明：薪酬調整成為各個組織吸引人才穩定隊伍的重要手段，半數以上組織選擇一年一調整。薪酬增長方面大多數企業選擇年度為單位進行整體工資調整，調整幅度整體不超過企業經濟效益增長率；同時，在年度中非崗位異動，基本不會進行工資調整，部分企業會以業績特別突出等理由，為個別員工進行獎金、外部培訓等進行激勵。極少企業會在年度進行薪酬結構調整或調整基本工資、崗位工資、績效工資、崗位津貼、非法定福利在工資總額的比例，以適應法律法規或行業發展實際需要。

4、休息休假

傳統節假日、紀念日福利和日常休假（含年休假）方面，各企業採取的方式方法不同，大多企業會根據經營狀況來確定傳統節假日及福利費用總額，只有少部分企業以制度的形式明確節假日福利的標準。標杆企業就用制度明確各類假期的福利標準和薪酬待遇。紀念日福利，多數企業主要對針對員工生日所採取的福利形式，方式多樣，花樣繁出，效果均不明顯。55%以上的企業實行五天工作制、年休假制、法定節假日制及相關人員的休息休假制度，周六周日非特殊情況不鼓勵員工加班；公司要求員工加班的，各企業多採取支付加班工資或員工調休等制度。

5、員工發展

80%的企業鼓勵員工取得本崗位或本企業所需職業資格、職稱證書，多採取技能補貼形式；針對中高層多採取外部培訓；基層多採取內部培訓；團體多採取集體活動的方式進行。職業發展通道方面，大多企業口號多，機制少，多停留在喊口號階段。標杆企業基於任職資格體系建立了良好的五通道職業生涯體系，值得借鑒和參考。

四、區間分析：

綜合集團業務發展及戰略目標區域內19個城市近三年的年度勞動力市場指導價相關數據（主要依據繳納社會保險基數為主，年增長在9%—15%左右），結合互聯網招聘平台數據，徵詢行業專業人士匯總相關崗位薪酬數據表；按四分位法列出低位數（25%）、中位數（50%）、高位數（75%）等數據並做相關說明（表略，說明如下：1）高層管理：數據均不含股份分紅、效益獎金、福利津貼等；大多企業經營管理層多實行年薪制，月基本收入多為中位數；主要側重股份分紅、效益獎金等利益；工資組合多為基本工資、崗位工資；2）行政管理：部分企業對總監崗位實行年薪制；工資組合多為基本工資、崗位工資、績效工資、津貼等；其中，財務管理類薪酬水平在高位的，大多具備職業資格證書（注會、注稅、會計師）等；3）工程技術：少部分企業總監崗位工資比高位數高，但薪酬水平在高位或超過高位的，大多擁有一定的行業技術水平（含高級資格、職稱證書）或知識產權；薪酬額不包含設計提成或研發獎金。）。另，經營管理崗位在高位數的企業較少，多在中位數，對其激勵主要在股權、分紅、效益、風險金等方面。

五、注意事項：

無論是採用專業機構的薪酬調查數據還是企業人力資源部主導進行薪酬調查，都應注意以下相關問題：

1、參與調查的職位是如何確定的？

2、薪酬調查的信息是否明確？

3、對職位的描述是否清楚？

4、職位層級是否清晰?

5、調查數據是否最新?

6、調查的區域是否合適?

7、哪些公司參與了薪酬調查?

8、是否報告了數據處理方法?

9、是否報告了數據搜集方法?

10、平均數、中位數、25P和75P之間的關係?

11、每次參加調查的對象是否一致?

六、意見建議：

1、細化結構：細化工資組成結構（基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資等）；

2、明確機制：明確工資增長與調整機制（增長周期、調整依據等）；

3、確保合理：確保法定福利標準趨於合理，優化非法定福利結構；

4、核定依據：明確薪酬核定、調整，崗位異動依據；

5、完善績效：完善績效管理體系，合理設置績效工資比例；

6、強化培訓：加強培訓，建立業績提升和職業發展通道；

7、增強彈性：建立寬頻薪酬體系，增強薪酬彈性；

8、保持動態：外部市場薪酬調查常態化，保持薪酬外部競爭力。

七、參考數據：

1、互聯網招聘平台2016年建築行業薪酬調查數據匯總報告；

2、標杆企業（2016調整薪酬標準通知）文件；

3、標杆企業《薪酬及福利政策調整實施細》（2016年版）；

4、標杆企業2017年薪酬管理辦法修改說明；

5、標杆企業薪酬管理制度（2016版）；

6、2014-2016年19市勞動力市場工資指導價位。

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