那些關於三期女工「特權」的謠言，你信了嗎？

坊間對三期（孕期、產期、哺乳期）女工的「特權」有諸多傳說，好像一入三期，就成了洪水猛獸，碰不得動不得。

果真如此嗎？本期小編就帶你一起來闢謠，戳一戳那些不靠譜的傳言的老底~

1

試用期不能解僱？

試用期能否解僱，關鍵在於是否存在「試用期不符合錄用條件」的情況。

此處涉及的前提和步驟，所有員工都是一樣的，與是否在三期無關。

如果你還想問，能否以「進入三期」為由，在試用期解僱？那必須是不能的。「錄用條件」是基於技能、經驗的「條件」，與三期沒有，也不可以有毛線關係的呦~

所以答案是：

2

不能被裁員？

這是真的，但這裡的「裁員」，僅指勞動合同法第41條規定的企業單方做出的嚴格意義上的裁員。

而實際上很多號稱「裁員」的情況，實際是協商解除勞動關係，那就是另一回事兒了。

所以答案是：

3

不能協商解除勞動關係？

「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」——勞動合同法第36條。

注意了，此表述是木有任何前提條件，亦木有附加要求的。

只要雙方你情我願，分個手又有什麼不可以的呢？

所以答案是：

4

合同到期不能終止？

符合法律規定的勞動合同終止條件時，若恰逢女工三期，則勞動合同順延至相應情形消失再行終止即可。

只是延期，不是不能。

所以答案是：

5

違紀不能處理？

三期員工就可以任性違紀了？就可以晚來早走，無視考勤制度了？就可以……

當然不是，國有國法，家有家規，在這個維度上，任何人都沒有特權。

同理，在嚴重失職，營私舞弊等問題上，也是一視同仁，沒有任何特權的。

所以答案是：

6

不能調崗、調薪？

只要調崗調薪是正當的，必要的，合理的，就是適用於@所有人 的，不論三期與否。

特別的，對於三期而言，如果原崗位是高壓、高危，有害的崗位，那麼進入三期之後進行適當的調崗，恰是法律對企業的要求，是對女員工的保護哦~

（對於正當，必要，合理的判斷，就比較複雜了，且等小編另起文章單獨討論。）

所以答案是：

7

哺乳假連著休？

每次半小時，每天兩次的哺乳假，可以連著休嗎？這……

難道寶寶可以連著吃飯，吃好多個小時，好多天，然後就不再吃了嗎？

所以答案是：

8

肆意請假沒法管？

作為三期女工難免有些特殊狀況，因此請假稍多一點兒，也是可以理解的~

但是並不是肆意妄為的哦！

也是要：實事求是，符合公司的休假管理制度，履行申請&審批手續，提供真實的請假證明，的呢！

如果違反勞動紀律，可能就會演化到Q5的情況。

所以答案是：

這個話題太長，暫且說到這裡。是不是跟傳說中的不太一樣？

講真，我國法律是對女職工確實有一定的傾斜和保護的。

「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」

——《女職工勞動保護規定》

這條的正確解讀應該是：

在員工的所作所為合情合理，合法合規的情況下，硬生生的以三期為由做出降薪辭退等舉動，是「不得」的。

但是如果，降薪的理由是合理調崗，辭退的理由是嚴重違紀，解除是基於協商一致，那麼一定是人人平等，不存在任何特權的。

看懂了不？就是這麼Easy~

然鵝，也有不辣么Easy的問題

主動辭職之後，發現懷孕了，員工可以要求辭職無效嗎？

協議解除勞動關係之後，發現懷孕了，員工可以要求協議無效嗎？

暫且留作思考題，欲知詳情，

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