凝聚人心，領導者的四重境界和三次進階

作者：康至軍

來源：HR轉型突破

領導者憑什麼贏得別人的追隨？

絕大部分領導者都是稀里糊塗帶起團隊的，從生手到遊刃有餘，需要長時間的修鍊。根據其與下屬的互動方式，領導者可以分為四重境界：

1. 「孔武有力」

某些時候，我們可以跟動物類比。看動物世界就可以知道，一般都是最強壯的那一個成為族群的老大。在組織中，「孔武有力」的表現形式不同，更多的體現為業績突出、專業精通。一般這樣的員工會被提拔到團隊領導的位置上。

因此，新晉主管賴以服眾的基礎，往往就是自己的專長，比幾乎所有團隊成員都能幹。但很快這位新領導就發現，在新的崗位上，僅僅靠自己比別人能幹，是遠遠不夠的。自己最需要的，是如何讓大家都能幹、肯干。

作為團隊老大，這時候最鬱悶的是所有下屬都跟自己差一大截；儘管自己以身作則、身先士卒，但下屬並未像自己想像的那樣緊跟上來。

很多團隊領袖，都是從這裡起步的。一手締造了公牛王朝、紫金王朝的NBA傳奇教練菲爾·傑克遜，在自傳《十一枚戒指》中就講了邁克爾·喬丹成長的例子：

剛開始的時候，喬丹是不折不扣的「獨行俠」：對自我要求極嚴，每天四點鐘開始練球，每天練滿1000個三分球……但是整個球隊士氣和戰鬥力很一般。

傑克遜找到合適的時機，跟喬丹進行了一番長談：你僅僅自己做到最好是不夠的，別人也不會像你希望的那樣向你看齊。你要多與大家互動、多鼓勵大家，才能真正帶動整個球隊向前進。

以身作則，是不夠的。

2. 掌握技巧

新主管發現，帶團隊很麻煩，每個人用起來都不太趁手。這些傢伙干一個星期，不如自己晚上加個班。受刺激的時候來了。在某天晚上加班的時候，收到下屬一個簡訊：領導，我們在打羽毛球，您趕緊忙完，過來一起玩！

肯定是什麼地方出了問題。在一番反思和學習之後，新主管終於意識到，自己原來賴以成功的思維、習慣和能力，已經成為自己適應管理崗位的障礙。做了主管之後，眼裡不僅要有事，還要有人。而且越想達成某個目標，越要關注具體執行任務的人。

於是Ta的注意力終於有所轉變，開始從只關注事，到開始關注人。開始學習如何選拔合適的人、如何用人之長、如何對下屬提要求、如何培養下屬、如何對下屬的表現進行評價、如何調動下屬的積極性。

在這個過程中，主管最難做到的是傾聽。因為任務的壓力，Ta在溝通中會經常不耐煩地打斷下屬，直接下達指令。這些Ta認為的理所當然，都會讓下屬備受打擊。

主管最需要修鍊的技巧，是布置任務和激勵下屬。在這個階段先不要追求「如何讓下屬實現巔峰績效」，先想辦法「讓下屬的工作成果基本達到自己的要求」。

慢慢地，找到「當領導」的感覺。慢慢地，體會到團隊的力量。慢慢地，也體會到每個人都是不同的，作為團隊領導最大的挑戰，就是真正理解和尊重這個事實。

3. 建立體系

隨著晉陞，需要領導更大的團隊。以前能夠叫得出每個同事的名字，了解他們的性格和喜好；但是現在很多人的名字都叫不上來，甚至沒有機會見面。當領導一家公司的時候，僅僅依靠管理的技巧就不夠了，需要建立機制，依靠體系的力量。

人是環境的產物。

以考核與激勵為例。我曾拜訪一家客戶，HR副總裁私下裡跟我說，我們公司做的考核體系，強調每月對部門進行排名和末位淘汰。本來想激發大家勇爭上游，但實際的結果正好相反：部門主管們發現，與其奮力拚搏達成目標，不如在訂目標的時候花點「功夫」，結果變成了向上博弈。

如此，每個部門都想方設法，確定最穩妥的目標。機制設置的不妥當，員工莫說迸發創造力，甚至連正常水平都發揮不出來。

所以華為管理層有個共識：當要把15萬知識分子組織起來的時候，技術……等等很重要，但最重要的還是人力資源管理。

華為以「以奮鬥者為本」為核心理念，以「價值創造、價值評價、價值分配」為框架，建立了獨具特色的人力資源管理體系，並且不斷優化。離開華為的員工大部分都認為，公司的分配是很公平的。能做到這一點，殊為不易。

關於這一點，寧高寧先生有一個百戰歸來的總結：人是最根本的。所以選人、用人、評價人、激勵人和培養人就成了企業組織管理的根本方法。

4. 分享信念

人是製造意義的機器。

據說二戰期間，納粹故意安排犯人把石頭從一處搬到另一處，然後再搬回來，不斷重複。很多人能忍受刑罰，但是受不了這種毫無意義的折磨，憤而選擇自殺。

有專家研究我們作為人類的需求，其中的核心訴求之一，就是尋求意義。人是感性的動物：在日常工作和生活中，我們做出的決定，70%是受情感的影響。因此，要凝聚人心，卓越的領導者除了會分錢之外，還要能夠賦予工作以意義。

換言之，要讓組織有「溫度」。

能做到這一點的領導者，並不是去操縱下屬，而都是有強烈個人信念和價值觀的。為什麼Facebook創始人小扎在哈佛的演講主題是「我們這代人的使命」？為什麼蘋果CEO庫克能說出「我擔心的不是AI會思考，而是人類失去價值觀」？

在寫下上面這段文字的時候，我又重新看了小扎在哈佛、庫克在MIT的演講，依然心神激蕩。這些「心力」強大的領導者，都能夠感染身邊的人。

能做到這一點，需要仰仗於強烈的信念和價值觀。他們都找到了自己的精神資源。這一點，也許是今天中國企業領導者最大的挑戰。

文：康至軍，HR轉型突破中心創始人；來源：HR轉型突破

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