中國地質大學-行政管理-《管理學》

第四章

1．無邊界組織潛在影響著管理的難度和投入，隨著跨國化的實現，錯中複雜的信息使管理的難度就加大，繼而投入也增大。

2.能，它們都與商業組織有很大相似性，管理的人員和處理的信息亦是變化的、多樣的，則可循此道，但要格外注意它們與商業組織的不同點，如醫院和政府機構都受相關法律條文限制某些行為，如非盈利目的。

3.優點：信息交流豐富從而更加熟悉市場動態，成本降低，專門化程度提高，資金流通範圍大。

缺點：風險牽連，同類競爭者的壓力，貿易壁壘。

4.首先是來自文化方面的挑戰，不同的風俗民情、生活工作習慣會給外來者帶來許多困難，這會讓管理者處理起該地區的問題來很棘手，或出現失誤，其次，不一樣的市場信息，外部環境亦是大負擔。

比較從美國調往墨西哥的管理者，兩者都會遇到大致相同的問題，但肯定會有大小不同的差異。

5.在思維方面，全球環境要求管理者有寬廣的視野，在信息爆炸的這個時代。正需要能整理分析信息的能人。

在文化方面，全球化要求管理者能深各國基本風俗、禮節，這不但可以促進與僱員的交流，更可增加管理者對來自各個不同民族、文化區域的信息的敏銳性。

因此，組織甄選和培訓需特別重視管理者處理問題的權變之術

互聯網的應用，加快了各地信息交流效率，作為管理者應充分利用這一方式。

第五章

1 對個人來說，社會責任意味著什麼？你認為組織應該承擔社會責任嗎？試討論之。

答：

（1）對個人來說，社會責任意味著：人個人在享受權利的同時，也需要對社會承擔責任。樹立社會責任意識，正是傳統人文精神的繼承與弘揚。人是社會關係的產物。在社會生活中，個人和家庭都不是孤立的，其行為已經超出了個人和家庭小單元的意義，具有更廣大的社會甚至國家和 民族的意義。在各種行為修養中，從公共生活的身邊小事做起事最直接和最有效的。隨地吐痰、隨手亂扔垃圾、開會打手機、不遵守交通規則等行為，看上去是「用手用口用腳」的身邊小事，實際上折射出一個人的文明修養，進而折射出 一個民族的整體文明素養。所以，應從司空見慣的 身邊小事做起，人人投身其中，做好身邊小事的同時，樹立責任意識，履行自己的社會責任。

（2）我認為企業組織應當承擔社會責任。原因：持社會經濟觀的人指出，時代發生了變化，社會對企業的期望也發生了變化，公司不是一個僅對股東負責的獨立實體，同時要對產生和支持它的社會負責：

：滿足公眾期望。

：增加長期利潤。

：承擔道德義務。

：塑造良好的公共形象。

：創造良好的環境。

：阻止政府的進一步管制。

：權利和責任相稱。

：符合股東利益。

：擁有資源。

：預防勝於治療。

在物質文明高度發達的現代社會更需要企業講究道德，主動承擔社會責任的企業更有可能成為長盛不衰的企業，才能獲得公眾的支持。

2. 在你看來，以價值觀為基礎的管理僅僅是「空想家」的一個伎倆嗎？為什麼？

答： 以價值觀為基礎的管理不是「空想家」的伎倆。以價值觀為基礎的管理是管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式。一個組織的價值觀放映了組織贊同什麼以及信奉什麼。以價值觀為基礎的管理會產生積極的作用：

（1）為管理決策和行動充當指路牌。例如，Tom』s of Maine公司是一家純天然護膚品的生產商，該公司的《信念宣言》(Statement of Beliefs)指導著管理者計劃、組織、領導和控制組織的活動。公司八大信念之一寫道，「我們相信不同的人給團隊帶來不同的才能和觀點，而一個強大的團隊賴以建立的基礎正是各種各樣的才能。」這一陳述向管理者表達了多樣化的價值——觀點的多樣化、能力的多樣化——並為管理員工團隊提供了指導。公司的另一信念寫道，「我們推崇安全、有效、由天然原料製成的產品」。

（2）對員工行為的塑造以及溝通組織對其成員的期望。例如，赫爾曼-米勒公司，一家生產辦公、家用、醫用類傢具的企業，它的員工在設計、生產和運輸傢具時都實踐著公司的價值觀，無論他們是在世界的哪個角落。公司的價值觀是什麼呢？是對創新和無人媲美的質量、員工參與管理與保護環境的承諾。

（3） 影響著市場營銷的成效。例如，雅芳公司承諾向女性提供有關乳腺癌的教育。該公司就什麼是女性最關心的健康問題進行了調查，答案是乳腺癌。這導致了公司對於這一教育計劃的支持。雅芳對女性健康教育的承諾是如何影響其營銷成效的呢？公司在全球超過50萬的營銷人員通過在其營銷點發放小冊子來向女性提供這種疾病的知識。乳腺癌防治運動負責著人說，「雅芳銷售代表在諸如乳腺癌防治運動這樣的重要活動中的互動活動，無疑會改善顧客關係並促進銷售。」雅芳找到一種途徑，這種途徑將其業務與重要的社會問題相聯繫，並同時改善了其營銷成效。

（4） 是在組織中建立團隊精神的一種途徑。當僱員接受了所陳述公司的價值觀時，他們會對自己的工作做出更投入的個人承諾並感到有義務為自己的行為負責。因為共享價值觀影響著工作的方法，僱員會更熱情地按照團隊方式協作，從而支持他們堅信的價值觀。在一些公司中，如Tom』s of Maine公司。雅芳公司，赫爾曼-米勒公司以及其他為數眾多的公司，僱員清楚公司對他們工作的期望是什麼。他們運用共享價值觀來塑造他們工作的方式。

由此可以看出，價值觀的建立具有可行性，並且價值觀的建立，對於企業具有重要的作用。以價值觀為基礎的管理並不是「空想家」的一個伎倆。

3. 在大學生中流行著一種允許個人共享文件的互聯網項目。這些項目允許組織以外的用戶登錄到任何放置所需文件的地方網路上。由於這些類型的文件共享項目往往會阻塞寬頻，本地用戶登錄並使用本地網路的能力就會減弱。在這種情況下，一所大學的道德和社會責任是什麼？它應對對誰負責任?你能為這些大學的決策制定者提供哪些基本原則？

答：（1）大學的道德責任與這回責任一般有三方面：一是培養和造就高素質的創造性人才，二是高水平的研究，三是提供優質高效的社會服務。其核心是培養人。

（2）就本題所討論的具體情況而言，由於允許個人共享文件項目阻塞寬頻，從而影響本地用戶登錄，我認為大學生應對此負有責任。就管理者來說，社會責任分以下四個階段：

更少 社會責任 更大

階段1 階段2 階段3 階段4

所有者 僱員 具體環境 更廣闊

與管理層 中的各種構成 的社會

作為大學生這一組織的社會責任，我們不反對其將社會責任擴大至階段4，即更廣闊的社會，但是，作為大學生來說，要想將社會責任擴充至更大範圍，要先滿足在此階段之前的各階段的人的需要，即1、2、3。

（3）就允許個人共享文件項目時，對於大學生的決策者來說：首先起碼要保障本地用戶能正常登錄，在此前提下，再想辦法去滿足其他用戶的合理的、正常的需要，即滿足了階段1、2、3的各用戶的需要，再去為階段4的更廣闊的社會的人服務。大學將其社會責任擴充至階段4，表明了管理者感到他們對社會整體都有責任，他們經營的事業被看做是公共財產，他們對提高公共利益負有責任。承擔著這樣的責任意味著管理者積極促進社會公正、保護環境、支持社會活動和文化活動，即使這樣的活動對利潤產生消極影響，他們的態度也不改變。

就本題的具體情況而言，我向決策者推薦以下的建議拱其參考：在現有的條件範圍內，如果要為大學外的人提供服務的話，可以限制他們登錄的時間和條件（比如優先順序），這樣就保證了既能為大學內的人服務，也能為大學外的人服務；如果想為大家提供更好的服務的話，還可以再上述條件的基礎上，上馬新設備，增加寬頻等。

4. 揭發者（whistle-blower）是指向外界揭露其僱員不道德行為的人。對於揭發者和組織來說，可能會存在哪些與僱員的舉bao行為相關的問題？

答：僱員的舉bao是一個備受爭議話題，有不少鼓勵僱員舉bao行為，當然也有很多人對其持反對態度。作為舉bao的揭發者來說，其自身也面臨著巨大的壓力。對與此行為相關的問題作如下分析：

（1）公司的問題該不該揭發？我們知道，企業有必要承擔一定的社會責任，具體一定的管理道德，其行為不但要符合公司的利益還要符合社會的利益，但是這兩者往往有衝突。當僱員選擇了公司利益而放棄社會利益的時候，往往會做出不道德的行為。舉一個例子，在廣東省深圳市一家企業的廠規中，有一條「對客戶不能說真話，要說要利於企業的假話，對說假話的員工獎勵50元」的規定。在這種情況下，這種行為該不該揭發呢？如果簡單地從獎勵說謊這一角度看問題，自然會對深圳這家制衣玩具廠的行為表示難以接受，其行為是不道德的，應該對其進行揭發；但如果站在企業的角度去思考，這其實並無不妥，「以廠為家」，企業的做法是為了實現企業的利益最大化，對其員工也是有利的。這個時候需要員工進行各方面的權衡（比如問題的嚴重性、公司不道德行為對社會影響的大小等），對該不該揭發這一問題做出判斷。

（2）一般來說，揭發者往往面臨著各方面的壓力。首先，是自己心理上的不安。員工需要對組織忠誠，向外界披露本組織僱員的不道德行為，會對組織形象等方面造成重大負面影響，作為揭發者，會有一定的心裡矛盾。其次，會擔心被揭發者的打擊報復。這一點很容易理解，也是經常發生的一種現象，被揭發者往往會在以後的生活或工作中，找機會對揭發者實施報復行為。另外，本著「家醜不可外揚」的思想，揭發者的行為可能不但不能得到組織的贊同，反而會受到組織的強烈反對。例如，在陝西某縣的A小學，一名女教師揭發了同校一名男教師對學校多名女生的猥褻行為以後，不但沒有得到學校的表彰和學生家長的感謝，反而被學校取消教師資格。學校認為她的行為對學校聲譽造成了及其不良的負面影響，同時學生家長認為，這破壞其子女名聲。由此看來，作為揭發者，其自身面臨的壓力也不小。

那麼作為組織，應該不應該鼓勵僱員的舉bao行為呢？從社會發展的長遠目光來看，最終組織是應該鼓勵這種行為的。最理想的企業行為是企業自身的利益、公眾利益和社會利益三者的統一，目前道德發展還沒有達到較高的階段，所以企業行為往往還過多考慮企業自身利益，對公眾和社會利益的關注還比較少。作為在組織內部工作的僱員，是最了解企業的內部行為的人，通過鼓勵僱員舉bao，可以很好監視不道德行為的發生，促使社會整體道德水平的提高。

5． 描述一個你認為是道德高尚的人的特徵和行為。如何才能在工作中激勵這些類型的決策和行動。

答：（1）張海迪就是一個道德高尚的人，她的特徵就是對自己制定的做人準則，即「活著，並且要做對別人有用的人。」她的高尚道德行為有：把五萬元的稿費捐 給貧困地區的小學改善辦學條件，並且在她自己身體不適的情況下，仍經常去看望福利院的老人，這些都說明張海迪是一個道德高尚的人。

（2）在工作中激勵高尚道德的員工，可以採取以下幾點：建立道德準則和決策規則。在工作中，員工對「道德是什麼」認識不清，這顯然於工作不利。建立道德準則可以緩解這一問題。道德準則是表明組織的基本價值觀和組織期望員工遵守的道德規則的正式文件。道德準則既要相當具體以便讓員工有判斷的自由。通過教育的方式培養員工的高尚道德。其中包括：a.人生觀和道德教育，既要教育職工樹立為人類解放和社會進步奮鬥獻身的遠大理想，大公無私、先人後己、全心全意為人民服務的精神，拒絕抵制損公肥私、損人利己、金錢至上、以權謀私、欺詐勒索、貪圖享樂等剝削階級腐朽思想的侵蝕。要教育員工社會公德及職業道德，專研業務，忠於職守。b.愛國主義和集體主義教育。集體主義是共產主義道德的基本原則，它要求員工置集體利益於個人之上。c.民主、法制、紀律教育。民主體現在職工有權對企業的經營活動進行監督，有權維護自己合法權益，有權對企業管理工作提出批評建議，也有權參與企業管理。企業在擴大民主的同時，還應大力加強社會主義法制，加強勞動紀律和工作紀律，規範和約束人們的行為，制裁和打擊各種不法行為和違法行為。d.科學文化教育。科學技術是第一生產力，普及和提高科學文化知識是提高職工思想道德覺悟水平的重要條件。在道德方面領導員工。主要體現在:a.高層管理人員在言行方面做出員工的表率。因為作為組織的管理者要在道德方面起到模範帶頭的作用。b.高層管理者可以通過獎懲機制來影響員工道德行為。選擇什麼人和什麼事作為提薪和晉陞的對象，會向員工傳遞有利的信息。設定工作目標。員工應該明確和現實的目標，因為，在不現實目標的壓力下，即使道德素質較高的員工也會感到迷惑，很難在道德和目標之間做出選擇，有時為了達到目標而不得不犧牲道德。提供正式的保護機制。正式的保護機制可以是那些面臨道德困境的員工在不用擔心受到斥責的情況下自主行事。

第六章

1. 為什麼決策通常被描述為管理者工作的實質？

答：在管理的四大職能中都要作決策。管理者在計劃、組織、領導和控制方面所做的任何事情幾乎都包含了決策的制定。決策在管理中的普遍性解釋了為什麼管理者通常被稱作決策制定者。

2. 組織文化會對管理者制定決策的方式產生影響？

答：一個組織的文化可能影響管理者如何作決策，這種影響方式是通過強調風險的承擔強度和決策效力的重要性來實現的。例如，如果組織文化鼓勵強化地位和身份的決策，那麼這是制定這種決策的好機會。

3. 我們所有的人在制定決策是都會帶有某種程度的偏見，管理者會帶有什麼類型的偏見？帶有偏見的情況會造成什麼缺陷？有傾向性是否也有某些優點？試做說明。上述情況對管理者決策意味著什麼？

答：管理者會有年齡偏見、性別偏見、文化偏見等等。偏見的缺陷是它們對行為的限制作用。但是，如果一名管理者能夠意識到那些潛在的偏見，那麼他可以因勢利導反使其成為一種優勢。一名明智的管理者可以發現他人的偏見，並從理解的角度進行回應。

這些偏見可以影響決策制定者對各種選擇的鑒別和評估，並影響最終決定。

4. 你認為自己的思維方式是系統的還是直覺的？這兩種情況對決策制定意味著什麼？這兩種情況對選擇僱主又意味著什麼？

答：這個題目的答案不唯一。系統性的思考著是那些在搜尋相處理信息時更具有邏輯性和理性的人。直覺性的思考者在搜尋相處理信息時可能更依靠直覺和過去的經驗。這對決策制定意味著我們思考相處理信息的方式，這些信息交替影響我們如何作決策。對選擇僱主而言，這意味者組織既需要直覺性的思考者有需要系統性的思考者。兩種不同的思維方式提供對事物的不同看法。

5. 有一種說法是，當管理者越來越經常地使用電腦和軟體工具時，他們將能夠制定更理性化的決策，你是否同意這種說法？為什麼？答：儘管電腦和軟體工具可以讓管理者更容易收集信息並進行分析，但是如果認為使用電腦會使管理者變得更加理性則是值得懷疑的。通過理性假設（問題是清晰的，目標定義清楚，方案是已知的，偏好是清晰的等），我們可以很明顯地看到就算是把電腦增加到決策中，管理者的決策也不可能是完全理性的。

7. 錯誤決策和糟糕決策之間有差異嗎？為什麼優秀的管理者有時候也會制定錯誤的決策或糟糕的決策？管理者如何改進他們決策制定技能？

有差異。管理者制定決策時，不僅適用自己特有的風格，也適用經驗法則或啟發法。儘管經驗法則有一定的用處，但是它也可能會導致處理和評價信息過程中的錯誤和偏見。改進方法是，管理者應該多察納雅言，善於聽取他人的意見。然後認識到自己的錯誤決策。然後批判性地評估這些決策的恰當性，然後對其進行改進。

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