做好這5點，大學老師想不敬業都難

卓越的教育更多依賴於學校的人才以及他們的敬業程度。

根據今年7月教育部發布的2016教育事業統計公報，2016年，普通高等學校專任教師有160.20萬人，比上年增加2.94萬人。教師規模的擴大不斷提高他們在高校中的影響力，對教師質量的把控意義重大。2016年教育部發布《關於深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號），明確指出「將師德考核擺在教師考核的首位」，敬業精神是師德建設的基礎，是幫助管理者提高管理效能的重要途徑，教師的敬業度與學生培養質量密切聯繫在一起，提高教師敬業度是高校管理必須解決的重要課題。美國一直非常關注教師的敬業度問題，比較有影響力的是蓋洛普公司開展的年度教師敬業度調查。

根據蓋洛普調查數據，有30%的美國教師對待工作是敬業的，剩下70%的教師是不敬業或者非常不敬業的，這些教師不會對工作產生情感，也不會投入太多。如果以敬業教師的額外缺勤工作日為基線，不敬業或者非常不敬業的教師比敬業的教師少工作了230萬天（如表1所示）。

另一方面，美國64%的大學校長將「教學」作為教師角色最重要的一部分，其次是「幫助學生成功」（如表2所示）。教學是高等教育的核心使命，倘若教師在學校工作當中不夠敬業，受到最直接且最大影響的就是教學，高校管理者有必要重視提升教師的敬業度。

教師敬業度與學校管理

校長對學校的管理在提高教師敬業度方面到底有多重要？蓋洛普調查顯示，敬業的教師對於「職業生涯中有一位使自己對未來充滿熱情和希望的領導者」表示同意/非常同意的佔比非常高，為85%，表示不同意/非常不同意的僅佔6%；而非常不敬業的教師對此觀點表示同意/非常同意的為37%，與表示不同意/非常不同意的（36%）基本持平（如圖1所示）。

這表明能夠給教師帶來希望和工作熱情的領導對於提高教師的敬業度意義重大，校長管理學校的理念、制度和方式都有可能成為教師們選擇「離開」或者「留下」的重要因素。

根據麥可思-部分本科院校師資發展與保障分析數據，中國本科高校教師普遍存在壓力較大現象。進一步分析發現，學校管理因素對教師的工作壓力有較大影響。

例如，有60%的教師反映其工作壓力主要來源於「科研或論文發表要求」，佔比最高；此外，「職位晉陞/崗位競爭」「工作量」「學校的制度和官僚主義」「行政工作/院系會議」等也是教師工作壓力的重要來源，佔比分別為52%、47%、42%和23%。較大的工作壓力將不利於教師全身心投入到教育活動中。由此，把握會導致教師工作壓力的學校管理因素對於提高教師敬業度尤為重要。

教師敬業度與學習投入

蓋洛普調查顯示，超過一半學生對未來充滿希望，這部分學生經常積极參与到學校日常活動當中，並且相信他們在未來能夠獲得成功；但仍有46%的學生認為「受到阻礙」和「感到沮喪」。如果有一位能夠增加學生對未來興奮感的教師，則可以讓學生免於「沮喪」或者「絕望」。

約六成受訪學生強烈贊同「至少有一位老師能夠讓我對未來感到興奮」，在這些學生當中，絕大多數（63%）對未來充滿希望，70%主動參與學校的學習活動，72%被認為是積極進步的。另一方面，在認為沒有教師能夠讓他們對未來感到興奮的學生中，有42%對未來充滿希望，35%會主動參與學校的學習活動，57%被認為是積極進步的（如圖3所示）。敬業的教師會有更積極的情緒和更高的生活質量，也會帶給學生更高的希望。

學生的學習投入反過來也會影響教師的敬業度。不列顛哥倫比亞省教師聯合會對當地教師進行調查發現，學生是影響教師敬業度的首要因素——教師希望學生能夠積极參与到學習當中，並且在這一現象發生時會對工作感到相當滿意，特別是當學生能夠理解教師或者解決某個問題的時候。「我在跟學生一起學習的時候能夠得到巨大的滿足感，我喜歡跟他們一起體驗解決問題的時刻。」

其次，當教師能夠與學生進行互動，並對學生的學習成長和生活產生正面影響時，教師會對工作產生滿足感，反之，則會降低教師的工作積極性。「最令人滿意的方面是，我的工作需要我在學校與學生進行互動，特別是要全面了解學生，並與他們建立強大的信任關係。他們可以隨時跟我討論任何他們想要知道的問題，他們也明白無論是什麼問題我都會傾聽並且支持他們。」

根據麥可思-中國2016屆大學畢業生培養質量跟蹤評價調查顯示，2016屆本科畢業生與任課教師高頻互動（每周至少交流一次）的比例為23%，本科生與任課教師的交流主要集中在「每學期至少一次」（32%），本科高校的師生互動水平還有提升空間。

教師敬業度與工作環境

蓋洛普調查顯示，在美國教師職業幸福感的指標中，生活評價指數和情緒健康指數得分均較高（分別為68.8分、82.7分），僅次於醫生（分別為74.9分、83.7分）。但對工作環境的評價卻較低（49.9分），在參與評價的14個職業群體中排名第8位（如圖4所示）。

其中，教師對於「管理者經常創造信任和開放的工作環境」「我的意見能夠得到重視」的評價很低，排在參與評價的14個職業群體的末位。這意味著較大部分教師與工作環境在感情上是脫節的，與教師敬業度調查結果基本保持一致——70%的教師是「不敬業」和「非常不敬業」的，說明工作環境對教師敬業度有一定影響。

在麥可思師資發展與保障項目中，教師對工作環境的滿意度是其中的重要部分。通過對中國部分高校調查發現，大部分教師對學校和工作的評價較高，但在某些硬體或軟體支持方面還有待提升。例如，教師對所在學校的總體滿意度為89%，但對「實驗室或科研硬體條件」的滿意度較低，為67%；教師對工作的總體滿意度為90%，但在「實現學術追求的機會」（62%）、「工資」（63%）等方面的滿意度較低（如圖5所示）；在院系/部門層面，超過四成教師渴望獲得更多決策發言權。管理者善於把握教師需求，可以使教師獲得良好的工作體驗，推動教師自主融入和諧的工作氛圍，積極挖掘自身潛能，不斷提高教學水平。

教師敬業度與同事支持

在蓋洛普調查中，「獲得同事關心」「同事會努力工作」「在工作中有摯友」是判斷教師敬業度的重要方面。蓋洛普認為，獲得來自同伴的關心可以增加彼此的信任度，這種信任度會有助於同事之間在工作中配合得更加默契，提高工作效率。

其次，如果周圍的同事對工作質量精益求精，會自然而然影響教師個體投身於提高教學質量的工作，提高團隊的整體效率。

此外，不列顛哥倫比亞省教師聯合會對當地教師訪談也發現他們非常重視與同事建立起積極的合作關係。「我發現工作中與同事建立起良好的合作氛圍是強烈滿足感的來源之一，我很自豪的是，作為團體中的一員，我能夠感受到來自他們的信念、聲音和自信。我每天看到來自同事們的奉獻是非常鼓舞人心的。」

融洽而積極的同事關係會激勵教師在這種氛圍中成長，當與團隊內的同伴進行積極的溝通和協作的時候，教師的敬業度會大大提高。

此外，麥可思-部分本科院校師資發展與保障分析數據顯示，「人際關係（與領導/同事/學生/行政/社會網路）」也是高校教師工作的主要壓力來源之一，選擇該項因素的本科教師佔15%。可見，不論是國內還是國外，同事支持對於教師積極投入工作都是非常必要的。

根據蓋洛普教師敬業度調查經驗，結合中國教師敬業度發展特點，總結出以下五條提高教師敬業度的建議：

第一，有效的測量是提高教師敬業度的開始，應建立常態監測評價資料庫；

第二，確定有領導才能的人成為學校管理者；

第三，關注教師的優勢，讓教師有機會做他們擅長的事情；

第四，確保學校管理者與教師經常性互動，建立認同文化；

第五，鼓勵一線教師互相對話，共同探討學校發展的具體戰略。

主要參考文獻：

[1]蓋洛普調查網站

[2]中國教育部網站

[3]Gallup college and university presidents study-2016 survey findings, 2016.8.

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