試試這些超市運營小招式，超市員工懶散，不好管理通通不是事

對於連鎖超市店長，最煩惱的事情之一就是店員「偷懶」的問題。對於店長交代的工作，店員要麼當場推掉，要麼磨蹭半天才動手去做，極大影響了工作效率。特別是對於資深店員和年齡大的店員，如果採用懲罰的手段，可能會引起員工的極大不滿，甚至「對著干」。那麼對於這種情況怎麼進行超市員工管理？

超市員工偷懶主要有以下幾種原因

1不會做 — 對所交代工作缺乏了解

【分析】

對工作性質缺乏了解和認識，不知從何下手。比如店員的能力和素質欠缺導致無法勝任，或者店長對店員的了解不夠，所安排的工作超出店員的能力範圍。

【解決辦法】

店長在對員工進行崗位調整、人員定位的時候，需堅持「把合適的人放在合適的崗位」為原則，並以各種方式積極引導、幫助店員提高自身素質及拓寬工作執行範圍。

2不敢做 — 心存顧慮，缺乏信心

【分析】

接到新任務時心存顧慮，不敢隨便甩開包袱去干。要麼是店員對自己缺乏信心，或者門店管理制度中責權界定不清晰。

【解決辦法】

首先要了解民意、民情，並理順門店制度中的責權關係，明確各區域中相應責任人的權利範圍，並通過培訓來增強普通店員的素質和信心，不僅能更好地完成工作，還為門店培養了優秀的管理人才。

3不願做—心中不滿或自身懶惰

【分析】

所接到的工作違反門店規章制度或行業的法律法規。一些店員因顧及顏面不好直接與店長說明情況，便用「罷工」的方式等著店長主動來找。

【解決辦法】

店長一定要弄清自己所分配工作的性質，有無觸犯公司的管理制度。若確實如此，不但不能對店員進行責備處罰，反而要對店員這種「對事不對人」的負責態度加以表揚。同時店長也要從根本上檢討自己的錯誤行為，多了解各種行業法律法規，熟記店面的規章制度，以免下次犯同樣的錯誤。

4做不好 — 工作任務重，無法獨立完成

【分析】

工作太繁瑣或量太大，使店員不能獨自一人完成，需要來自他人的幫助方可解決。如店長不能及時了解店員的困難，不能給予人力和物力的支持，店員便會受「外力限制」放棄工作任務或故意拖延時間。

【解決辦法】

店長要了解店員的需要，若條件果真受限，店長應主動與店員溝通，得到他們的理解，再採取各種方法對該工作進行指導，既提高了工作效率還增強了團隊意識。

員工抗拒加班，店長怎麼辦？

1是否加班取決於心情

在崇尚個性發展的現代職場，越來越多的職場新人開始不再拘束於各種條條框框，而是強調「自我心情」，心情好了就干，心情不好就不幹。

【錯誤做法】

遇到這種情況，有些店長習慣於「強壓工作指標」，以居高臨下的態度要求店員「必須這麼做」，制度大於一切。殊不知，帶有「強制性」的工作部署更容易引起店員的抵觸心理，適得其反。正確的做法應當是對店員的工作觀念進行引導，使其認識到加班的必要性。

【解決辦法】

店長可以通過談話的方式，主動詢問新人的工作情況，以示關心。在交流過程中，店長要向新人灌輸門店的企業文化，告訴她：「由於工作性質的關係，加班是不可迴避的。門店也不願意佔用大家的業餘時間，也希望店員都能按時下班，但對於需要突擊完成的工作，希望獲得大家的理解和支持。」需要提醒店長的是，出現加班情況，店長應當按規定支付相應的加班費：屬於延長工作時間的，按工資基數的150%支付加班費；屬於法定節假日加班的，按工資基數的300%支付加班費；每月加班時間累計不能超過36小時。

2員工激勵不可少

1、進行挫折教育。挫折教育本來是教育界的一種激勵方式，放在職場同樣適用。挫折教育是指讓受教育者在受教育的過程中遭受挫折，從而激發受教育者的潛能，以達到使受教育者切實掌握知識的目的。案例中，讓新人到「虧損的老店去工作，只拿基本工資」就是一種挫折教育，是讓店員能夠「憶苦思甜」，珍惜眼前的工作機會，而不是一味由著性子來。但在操作過程中，店長應當講究方法策略，先做通新人的思想工作，以免出現「調令一下，員工回家（離職）」的尷尬局面。

2、提高待遇。待遇是個敏感而實際的問題，超市管理者必須敢於面對。員工的付出和收益是成正比的，當門店的績效提高或工作量增大的時候，店長應當考慮員工的待遇問題，適當增加員工的工作報酬，同時制定行之有效的獎懲制度來激勵員工的責任心。需要注意的就是要做到賞罰分明，否則員工責任心會更加缺失，甚至對獎懲制度有抵觸甚至故意破壞的情緒。

3、營造良好環境。店長可以營造一個負責任的環境來激勵新人責任心。大環境的責任心程度決定小環境責任心程度。身邊的人都能負責任起來，個別偷懶、責任心缺失的員工肯定也會受身邊人影響而變得富有責任心。因此，店長應當讓門店的優秀老店員多對新人進行「傳、幫、帶」，以責任心激勵責任心。

3積極幫助新人融入團隊

新人入職，面對新的工作環境和人際關係，常常會有一種誠惶誠恐的心理。如何讓新人儘快融入團隊，也是店長亟須做的一項工作。最普遍的做法就是給新人分配一個所謂的「師傅」，同時安排新人與師傅同崗。這樣無論遇到什麼困難，新人至少有一個人可以請教。如果不安排，新人有了問題，可能不知道這個問題該問誰，也不敢去問別人，就乾脆不問了。

對於工作任務的安排，也要區分對待。新人新環境，對人事和工作流程都不熟悉，此時店長應當安排給他們力所能及的工作去完成，而不是將棘手的、非常有挑戰性的工作交給他們去做，這樣只會讓新人倍感壓力，無助於提高效率。同時，有加班任務的話可以要求他們參與，但不宜安排高強度、高頻率的加班，這樣新人很容易「吃不消」，甚至被「嚇跑」。

4招聘時把好關

管理者在招聘過程中可以先展示公司的理念、團隊的精神、人員的要求、專業素養，在溝通中尋找有共鳴的門店成員，這樣選進來的人員在溝通、教育上相對容易，也不會因為管得太嚴而引起反感。由於新店的業績沒有可參照性而且收入並不確定，新員工進來難免有思想動蕩和不統一的情況，管理者可從精神和物質上進行疏導。

物質上，在門店步入正軌前，給員工提出目標，根據其在門店的貢獻大小建立短期的獎罰制度，給員工心理保障。步入正軌後，再從數據上告訴員工盈虧平衡點，樹立員工的成本意識，了解企業的處境。

精神上，對於年輕員工，管理者可從職業規劃和職業技能方面進行引導並給予幫助，根據實施情況進行檢查和監督；對年紀大的員工，要身體力行地給予關愛、體諒，充分尊重和發揮其經驗優勢，給予其被認可的感覺。當然，物質補助也不能缺；管理者還可以給員工分析行業形勢，告訴員工行業內的要求，既然選擇了這一行，只有做得更好才能不被淘汰，才能有高收入。

5以身作則，樹立榜樣

根據企業情況設置「紅線」進行原則性控制，不是原則的問題都可以疏導解決。總之，作為管理者得時刻更新自己的知識，擴大知識面，以身作則，樹立全力為員工服務的心態，以心換心去做管理，大部分的事情都會得到員工的理解和幫助。

每人到一個新環境都會習慣性地自我保護，新員工進入團隊也是一樣。如何引導新員工融入團隊氛圍和管理中，是管理者該思考的課題。什麼樣的管理者就造就什麼樣氛圍的團隊。同時，管理者還得學會控制情緒，不讓自己的不良情緒影響團隊的氛圍；在與團隊成員相處時，以真誠的心態與員工溝通，積極學習，建立一個積極學習、思維活躍、充滿正能量的團隊。

只有先讓員工認可自己，管理者才更容易幫助新員工融入團隊

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