張必成：如何設計靠譜的學習項目？
以下內容整理自公益學習第二講「學習項目總體設計」，有刪減
分享嘉賓：原淘寶大學學習設計中心負責人-張必成
學習目標 | 教學策略 | 學習資源 | 營銷計劃
全文約5000字，建議閱讀時間10分鐘
編輯 | 夏喵喵
各位小夥伴，大家晚上好，很高興能夠有這樣的機會跟大家一起交流。
我主要圍繞以下四個方面的內容跟大家進行交流、探討：
設計關鍵項目學習目標
確定學習項目教學策略
規劃年度項目學習資源
制定學習項目營銷計劃
或許，很多圈內的小夥伴會覺得企業做年度培訓計劃的目的，是指導部門未來一年的工作方向，或者是爭取一份好的預算。
但是，目前的社會形勢正在從確定性向不確定性進行轉變。所以，認為一個計劃能夠指導未來一年或者半年的工作方向的想法，是不靠譜的。
因為很多小夥伴在過往的工作實踐中會發現，實際實施和計劃制定無論從項目類型、項目的重要性排序、業務部門的配合度和滿意度等方面，都會和年初的計劃有很大差距。
我們再去思考一個問題，假如年度的培訓計劃是為了爭取一份培訓預算，當項目發生變化時，預算要不要跟著變化？比如實踐以及過了四分之三，但是預算只用了四分之一，這時候我們是應該突擊地去花費預算，還是調整預算的使用範圍？
所有的一切都告訴我們，年度的培訓計劃不只是為了爭取一份預算或者指導未來一年的工作。
01
年度培訓計劃核心價值
首先，我覺得要明確一個公司花那麼多精力去制定年度的培訓計劃的核心價值是什麼。
公司的培訓部門，做年度培訓計劃的核心價值體現在以下四點：
第一，培訓部門可以梳理公司的戰略和關鍵的業務變化。
第二，可以做好和老闆、關鍵部門主管的連接，目的是澄清老闆和業務主管對培訓的真實期待。
第三，做好公司一年的培訓資源的規劃，包含預算、第三方、內訓師、團隊小夥伴等。
第四，規劃培訓團隊部門，明確未來一年要補充哪些人才，團隊要獲得哪些核心能力的提升，個人要在哪些方面得到發展等。
在企業內部，每一年重複做的項目類型可能都有：入職培訓、關鍵人才培訓，業務轉型培訓、業務發展培訓、人才發展培訓等。
但是由於行業不一樣、企業規模不一樣，他們對整個培訓項目的重要性排序也不一樣。所以，在這裡面也會有很多其他的項目培訓類型。
剛才講的項目，只是解決問題的手段而已。那在確定做一個項目時，首先應該思考的到底是解決問題的手段，還是問題本身？
所以我特別提倡，在發起任何學習項目時，一定要聚焦清晰的目標。在清晰目標的基礎上，才有可能獲得業務方的支持。
那麼，到底什麼才能稱為目標？
02
設計關鍵項目學習目標
在目標管理中，目標要符合「smart」原則。而在培訓圈裡，也有一個非常成熟的模型ABCD。
如果在企業內部發起培訓項目，項目的主體是誰？
假如將企業內部的培訓部門，當做績效改進顧問，很顯然我們是乙方，業務方才是甲方。所以一個項目的目標，必須要由項目主體來確認。
因為目標一定要由項目主體來確定，所以要用項目主體的語言去描述目標。但是，項目主體方對「smart」原則和「ABCD」模型並不熟悉。
那麼，如何用項目主體的語言簡單、準確地描述項目目標呢？
我一直提倡，描述項目目標有三個關鍵詞：
行為：明確通過學習項目，希望改善學員的哪些行為、希望學員發生哪些行為、希望學員避免那些行為；
任務：明確通過培訓，讓學員完成哪些工作任務，還需要思考這些任務是屬於新任務，還是屬於創新性任務。
結果：明確希望通過培訓改善哪些關鍵指標，從整體考慮提升效率的指標有哪些。
在學習項目設計的實踐過程中，我一直堅持將學習項目、學習目標的描述聚焦到行為、任務和結果項目。
很多人會糾結、爭論，培訓評估到底是柯氏四級好還是菲利普五級好。其實，這種爭論沒有太大價值，因為這兩種模型都是給培訓評估提供一個思考框架。在具體的企業中如何運用培訓評估，需要根據具體的實際去做一些調整。
所以我一直堅持一個觀點：培訓沒有辦法評估，一定不是源於你使用了哪種評估方法，而是源於你在培訓目標這一塊做得不夠。
在學習項目這一塊，當你提出目標時，一定要同時提出評估方案，這樣才能業務方更加接受你的方案。
在培訓評估方案或者學習目標里，一個非常重要的點是：要制定周期性的關鍵指標約定，和行動計劃。
在生活中經常會出現這樣一種情況：培訓過後幾天，大家積極性非常高，回去也有一些應用。但久而久之，學員又回到了培訓前的狀態。
為什麼會出現這種情況呢？
第一，人具有思維慣性，希望幾天的培訓就能改變工作習慣，難度較大。所以，思維慣性會阻礙學員去應用新的事物。
第二，從工作環境來講，學員回到工作崗位後是否被鼓勵應用新的技術，具有不確定性。
第三，在工作崗位應用新技術時，可能會對資源或者工具產生新的依賴，企業有沒有為學員提供足夠的資源和工具，不得而知。
所以，在做學習項目設計的時候， 必須把學員回到工作崗位上應用新技術所需要的組織保障，包括主管、資源、工具等制定清楚，才有可能讓學員回到工作崗位上有應用的可能。
接下來我想說的，是一個學習項目的培訓目標。
既然項目主體是業務方，那麼在目標形成的過程中，培訓夥伴要清楚自己的角色，並且明確有哪些角色能夠參與進來，各自的分工是什麼。
實際上，制定一份合適的學習項目目標，需要三類角色參與進來：
業務方老闆：確認目標、承諾資源；
業務專家：承擔差距分析、改善措施、組織保障等任務；
培訓部門：充當流程專家的角色，設計培訓過程產生的流程；充當方案專家，將培訓過程的信息匯總並梳理成方案；充當實施專家，所有的方案最終由培訓部門主導實施。
老闆和業務專家的工作那麼忙，有時間參與培訓項目嗎？
你不能撬動他們來參與培訓項目，絕對不是因為他們工作忙，而是因為你發起的項目、採用的方式、表達的語言激發不起他們的興趣。
所以從這個角度來講，就要反思我們的項目到底是不是業務部門感興趣的，我們自身的專業度是不是足以讓業務部門來尊重我們。
總之，一個學習項目的痛點和目標是非常關鍵的兩個環節，在以往的項目實踐過程中，我願意花40%的時間在這上面。
不要覺得找老師開發課程，做項目實施是非常重要的環節。其實，將問題描述清楚以後，問題就已經解決了50%。而當我們圍繞問題設定準確的目標，業務方的信心、意願、資源都可以在一定程度上給我們保障。
03
確定學習項目的教學策略
關於確定學習項目的策略，我主要拿過往做縣長班的培訓項目跟大家進行探討，因為企業內部的很多項目，會跟我當時遇到項目的背景比較相似。
當時這個項目是我們給全國縣長縣委書記設計一個研修班，主題方向是縣域電商。但是我們團隊對縣域經濟、電商等內容都是一頭霧水。
而且，在和縣域電商有實踐經驗的專家做交流後發現，縣域電商是一個面向未來的項目，雖然很多縣域開始做局部的嘗試和探索，但是根本沒有形成任何系統的價值鏈。
所以，整個團隊存在幾個困惑：我們應該到哪裡找導師？怎樣才能開發出合適的課程？怎樣才能讓課堂上的人滿意？
於是，我們在梳理需求、挖掘痛點、學習目標等方面做了很多工作，最終決定採用工作坊的方式來設置和實施項目。而當我們設置工作坊的時候，也就是我們確定使用這樣的教學策略以後，團隊的壓力突然就下降了。
因為工作坊特彆強調輸入、加工、輸出，那麼對整個課程和講師的要求就沒有那麼高。所以只要將各個局部的專家請到現場，然後提前給他一個結構，讓他用講故事的方式把實踐過程中的經驗講出來就可以，分享的內容也不需要那麼符合課程的過程。同時，我們對深度會談環節做了設計。
最終，取得了非常好的效果。
通過這個案例，我想告訴大家的是，採用一個合適的學習策略，對於降低整個項目的實施難度，一定會非常有幫助。
而在教學策略中，我會習慣去分析兩樣東西，一個是項目屬性，一個是現有資源。
首先，你要去評估所要做的學習項目的項目屬性是什麼。比如說，它在企業內部是不是屬於標準化程度非常高的項目，如果是面向過去崗位經驗萃取的項目，就是標準化程度比較高的項目。
其次，需要評估手中現有的資源是什麼。一個項目出來後，先盤點現有課程資源有哪些，並在原有課程基礎上做一些優化補充。同時我也會去盤點團隊夥伴的能力結構，考慮現有人員從能力、從過去經驗上，能否滿足項目需求。
而當我們面向過去的崗位經驗萃取項目，也就是標準化程度比較高的項目，可以用傳統的課堂和跟崗訓練的方式去實現；當我們面對的是一個面向未來探索型的項目，可以用工作法、行動學習的創新的學習項目去做。
但是，所有學習項目都遵循一個學習規律，也就是說，學習是一個過程。
所以，不管是面向過去、還是面向未來的學習項目，在一定程度上都可以通過工作坊的方式來實現，並在一定程度上可以降低對課程和講師的依賴。
那麼，我簡單總結一下整個教學策略的設計流程：
第一，分析項目屬性，明確這個項目是屬於面向過去，還是面向未來。如果是面向過去的項目，需要考慮企業存不存在業務專家、能否從行業其他企業找到類似專家；如果是面向未來的學習項目，就需要採用創新性的教學策略。
第二，盤點現有的學習資源，包括現有的課程、內訓師、專家等資源；
第三，確定策略。面向過去的項目，可以採用傳統的面授結合在崗學習的方法，或者加入促一些創新的學習技術；面向未來的項目，建議採用工作坊或者類似行動學習一些學習策略。
04
規劃年度項目學習資源
在制定企業內部全年度的培訓計劃時，需要考慮清楚到底要使用哪些培訓資源。
很多人會將培訓資源歸結為預算，覺得有預算就有了一切。
我認為，在制定年度培訓計劃的過程當，要充分考量以下幾個核心要素：
業務方。包括業務方的老闆、業務方的專家、業務方的資源支持；
時間排期。時間是最珍貴的，在做年度培訓項目規劃時，把項目按緊急重要性進行排序，把公司最核心、最關心的項目往前排。
課程。在項目推進過程中，思考現有課程資源有哪些、哪些需要優化、哪些需要從零開始。
內訓師。明確有哪些模塊內訓師可以滿足現有項目，哪些模塊的內訓師是需要去重新挖掘培養。
第三方合作夥伴。我認為靠譜的第三方和講師非常難找。
團隊的人員結構。明確團隊成員的能力結構狀況，他們有沒有明顯的短板，採用什麼方式去彌補。
預算。預算一定是為項目服務的，當項目發生調整的時候，預算也應當有一些相應的調整計劃。
很多小夥伴都會存在一個困擾：業務部門對培訓的支持力度非常弱。
而培訓部門的計劃，一定不是限於自己專業，也不是自high的一個計劃，而是要嘗試將項目計劃做到業務部門的全年計劃中。
所以，我還要強調培訓資源中的幾個關鍵模塊的具體內容：
業務方資源。這裡面包含項目決策人、內容專家、目標學員，也就是你未來要改善哪些觀察和訪談的對象、組織保障類的資源。
第三方合作。第三方合作里可能會包含行業專家、方案設計師、催化引導師、職業講師等角色。
團隊小夥伴。現有團隊成員能否滿足不同的項目訴求、是否需要引進團隊新成員、現有團隊成員能夠參加哪些培訓學習提升、用何種手段來保證整個團隊的成長、團隊的工作分工是什麼樣，這些內容在整個年度培訓計劃內都要去做。
年度的預算。年度培訓預算，應該包含清晰的目標、項目實施的策略、預算清單，以及預算的調整計劃。
05
制定學習項目營銷計劃
我們需要思考兩個問題：培訓營銷是什麼？培訓營銷的目的是什麼？
學習項目的營銷方案，跟傳統商品的營銷方案應該是有區別的。因為就算海報做得再炫，郵件發得再頻繁，也不一定能夠打動所有目標學員。
而我們在以往的經驗中發現，比較好的學習項目的營銷方案，都具有一些共性的特點。
第一，學習項目的營銷方案中，應該去描述目標學員在目前工作崗位和未來工作崗位中面臨的痛點問題，以此來激發目標學員的共鳴；
第二，項目方案里應該提出相應的問題解決方法和學習目標，讓目標學員覺得對他們有幫助。
第三，學習內容要接地氣，要讓目標學員感受到學習內容跟他們在工作崗位上遇到的挑戰是具有高度關聯的。
第四，學習形式要讓學員感到輕鬆、易於接受，並向他們描述課堂形式是怎樣的。同時，呈現一些亮點。
所以我覺得學習項目的營銷本質，並不在於去做多炫的東西，而是要緊緊圍繞學員的核心痛點去構建營銷方案。
營銷是一個過程，從項目第一次跟外部的交流就已經開始了，可能是郵件，也可能是面對面的一次溝通，也可能是一個訪談。所以，營銷是貫穿整個學習項目設計實施和後期推進的一個完整過程。
我特別提醒的一點就是，最好用學員的語言、親口說出來的話進行學習項目的營銷，這樣對目標學員的影響更高一些。
每一次培訓項目結束以後，我都會引導學員回顧這幾天的學習收穫，然後我將學員的回顧過程錄下來並進行剪輯，作為營銷宣傳的材料，效果比炫酷的海報要好很多。
學習項目設計是一個專業的活，但絕對不是一個高門檻的活。所以，我號召大家都積極努力去做。勇於嘗試，才可能去獲得個人和團隊的成長。
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