「996」工作制流行，員工只能被迫加班？

第3642期

導語

最近，「996」工作制火了。顧名思義，「996」工作制是指上午9點上班，晚上9點下班，每周工作6天。先是58同城員工爆料，該公司即將實行「996工作制」且沒有補貼，CEO 姚勁波的微博也被罵聲攻佔；後有浪潮公司推出了「996」加強版——自願每天工作12小時，放棄年休假，除此之外，春節、國慶等大假期還需隨叫隨到……，雖然只是「討論稿」，仍引發了新一輪吐槽。一時間，員工加班又引發熱議，有人覺得加班不合理，有人覺得要給加班費也能接受，還有認為不想加班太矯情……

在中國，加班已成常態，「996工作制」不罕見

過去，人們常常認為，富士康工廠里的藍領是加班最多的人。此次58同城和浪潮公司的「996」工作制則告訴人們，白領加班也毫不遜色。

2015年，一家市場諮詢公司發布的《白領8小時生存質量調研》報告顯示，僅有28.6%的白領表示「不需要加班」，IT、通信、電子、互聯網行業的白領平均每周加班時間則高達9.3小時。最近才被關注的「996工作制」也不稀奇，有11%的白領基本處於「996」的工作模式中，且這個比例不斷擴大。

中國企業員工加班的原因各式各樣：有的是因為工作效率低，雜務繁多，如上述調查顯示，機關事業單位平均每天參加會議的時間最長，為2.28小時；有的是和業務有關，如58同城表示，「所涉及的房產、招聘等多個領域在這個階段都是季節性的業務量高峰」；有的是因為處在創業期，員工需要趕進度完成任務；有的則是為了表現自己……

常態化的加班導致國人的工作時間過長：2014年，《中國勞動力市場報告》的作者王琦曾表示，中國人的工作時間為2000-2200小時，同期英國的數據為1677小時，日本為1729小時，美國為1789小時。這意味著中國人平均每天都比這些國家多工作一小時左右。

員工不排斥加班，但厭惡無意義，無回報的加班

面對58同城即將實行的「996工作制」，「壓榨勞動力」「違反勞動法」的聲音佔了主流，不過，有一種觀點也很有市場——員工和企業是雙向選擇，對加班，「員工能忍就忍，不能忍就走」。

這種對加班內容不加區分，只給員工走或留兩條路的觀點太過霸道。對加班，員工並不是一概拒絕，國內外很多科技企業也經常加班，但由於員工對企業的認同度高，把企業當成自我提升和實現價值的平台，企業和員工利益分配合理，並沒有多少人對加班有抱怨。

國外不少研究者發現，絕大多數員工並不排斥在有助於企業成功的事情上多花時間，但反感在沒有明確價值的事情上耗時間。美國一家商務諮詢公司的創始人弗蘭·羅傑斯曾表示，無數為人父母的員工告訴她，他們不得不在臨近下班的時候，熬完效率低下的會議。他們一邊想著孩子，一邊覺著寶貴的育兒時間被低效的老闆奪走了。

在《白領8小時生存質量調研》中，七成以上的受訪白領表示每天要開1小時以內會議，而33.5%的受訪白領認為其每天的會議「毫無意義」。文山會海，國內外同病相憐。

有學者認為，冗長的內部會議會浪費大量時間，長會（超過60分鐘到90分鐘）通常沒有成效

對國內企業來說，加班沒有等值回報也是員工厭惡加班的重要原因。有評論者指出，「996工作制」在很多知名互聯網企業中早已實行，58同城的員工卻如此憤怒的一個原因就是，該公司的薪資待遇並不突出，而零補貼的長時間加班意味著變相降薪，這樣的加班自然不受歡迎。

此外，還有員工和分析人士認為，58同城此時推出「996工作制」是變相進行人員清理，不能接受的員工會自動離職。這樣既能清理隊伍冗員，又不需要付出直接裁員那樣的補貼。果真如此，加班不僅沒有回報，還會有利益損失，員工的強力反彈在意料之中。

員工長期加班，企業效益不一定好，還會有意想不到的弊端

企業希望員工加班，主要是為了降低企業用人成本，增加企業產出，但效果如何，國內仍缺乏權威研究。不過從國外的一些研究看來，員工長期加班，企業不一定得到太多的好處。斯坦福大學的一項研究，員工一周工作50小時以上，企業生產率將大幅下滑，超過55小時生產率將幾乎銳降至零，因此多出的15小時幾乎沒有任何意義。

這份調查的作者約翰·潘卡韋爾表示，這可能是因為「長時間工作的員工可能會感到疲憊或壓力，這不僅會降低他們的生產率，還會增加失誤、事故和疾病的幾率，給僱主帶來損失。」

在日本中京財經研究所的研究報告中，超過70%的受調查企業承認，因加班而導致疲勞工作、效率下降的代價已超越額外工作帶來的收益。2009年，日本《鑽石周刊》尖銳地指出，「過度加班是一種不健康的經濟現象」，「加班不是日本崛起的根源，相反，它是日本在過去20年里走向衰退的原因之一」。

在日本的末班地鐵上，隨便躺下睡覺的職員並不少見

企業過度加班，對社會還有些意想不到的危害。在日本有分析人士認為，加班導致很多女性被排除出勞動大軍，因為工作時間過長讓女性無法平衡家庭和事業，「新媽媽」往往被迫辭去工作，要不就打定主意不要孩子；同時，父親因為工作時間長，會在家庭教育中缺席。因此，日本政府在「少子化」對策中提出，更要改變「工作方式」，爭取讓有6歲以下孩子的男性有更多時間回歸家庭。

「加班文化」導致企業效率低下，則直接影響企業的海外競爭力。即使企業走出去，也常會水土不服。2012年，國內媒體曾報道，巴西聖保羅州負責外貿事務的官員曾在當地報紙撰文指出，中資企業的巴西籍管理人員因「經常加班、凌晨開會」而抱怨不休。有統計表明，42%的巴西籍管理人員在中資企業內干不到1年就辭職走人。

遏制加班，需要法律介入，還需要企業主動轉身

按照「996」工作制的要求，朝9晚9，每周工作6天，即使休息2個小時，每天工作也有10小時，6天就是60小時。這樣的工作時間安排，不少勞動法專家認為，這已經明顯違反了我國勞動法的相關規定，員工可以向勞動監察部門舉報、投訴，由勞動監察部門介入調查、處理。

不過，在現行勞動法下，企業還是有很多規避手段，如強調企業是「彈性工作制」；給員工超量工作，讓員工不得不利用休息時間來開展工作；在工資中列出加班費一項，表明已經給了員工加班的報酬……無獨有偶，在加班文化盛行的日本，也有企業鑽勞動法規的空子，讓員工變相免費加班。

從世界範圍內看，很多國家員工的工作時間也在延長。安永對8個國家近1萬名全職管理者進行的研究發現，約有一半的管理者每周工作超過40小時。其中三分之一表示，他們每周會多工作5小時或更長時間。安永全球多樣性和包容性主管卡里恩·特沃羅耐特甚至表示，「每周40小時工作制早已成為過去」。

遏制超時加班，法律不可或缺，但只有法律還不夠。從8小時工作制從提出到實現的歷史來看，遏制超時加班，還需要企業主動參與。

在19世紀，8小時工作制就被歐美工會和改革人士提出，然而一直無法實行，那個時候一天工作10至16小時很正常。1914年，福特公司率先實行8小時工作制，福特公司不僅將標準的工作時長改為8小時，並且將工人們的薪資翻了一番。由於招募了大量優秀的工人，並實行標準流水線作業，福特公司的生產率和利潤大幅提高。福特的福特公司的示範作用，讓其他公司也紛紛效仿8小時工作制，隨後8小時工作制被美國通過法律加以確認。

福特公司實行8小時工作制，提高工人工資，使用流水線生產汽車，讓普通人第一次可以擁有汽車

現在，一些日本和美國公司也在採取各種方式遏制過度加班。如日本的一些公司開始實行「強制關燈」措施。下班時間一到，管理人員就會將辦公室的電源切斷，強制員工停止工作並下班。為了遏制員工晚上長時間加班，貿易公司伊藤忠商事從去年5月開始實施「加早班」制度，增加早晨5時至9時的加班津貼。同時，原則上禁止晚8時後加班，晚10時全部熄燈。

在美國，現在很多科創公司的CEO不提倡加班，原來加班的公司也在嘗試改變。因員工工作時間長而飽受批評的美國電商巨頭亞馬遜，最近開始對部分員工啟動每周工作30小時的試驗項目（類似的項目此前也有），這部分員工的薪酬將比每周工作40小時的同事降低25%，但保留職位和全部福利。人力資源專家魯賓表示，如果通過這樣的政策提振了員工的士氣，吸引了更多的人加入勞動力大軍，那麼其他公司也會推行這樣的工作制度。

媒體對亞馬遜超長工作時間的報道，促使其嘗試新的工作制度

結語

時間是每個人的硬通貨，我們用它們來滿足自己的種種尋求。如果使用不當，無論是個人、企業還是社會的利益都可能受損。一個優秀的企業，應該勇於嘗試不同的方法，激勵員工提高效率，在法定時間內完成工作，而不是依靠強制加班來實現效益的提升和創業者姿態的回歸。

本期責編

劉文昭昭昭在目

出品 騰訊評論

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