非標準工時制員工加班工資用人單位可以不支付

案情概要

陳某於2014年7月14日到酒店工作，具體工作崗位為副總經理，雙方簽訂了三年期勞動合同，約定陳某每月工資為3萬元。

2015年7月15日，雙方協商一致解除勞動合同，酒店結算陳某工資至7月底，並且同意按照陳某的工作年限支付經濟補償金。

2015年7月底，陳某申請勞動仲裁，要求酒店支付2014年7月14日至2015年7月15日休息日加班工資和法定節假日加班工資共計174482元。

最終，仲裁委員會對陳某的加班工資請求不予支持。

答疑釋惑

酒店是否應當支付陳某加班工資？

經批准實行不定時工作制的職工，用人單位無需按照《勞動法》第44條的規定支付加班工資。

實行不定時工作制，一般要先履行審批手續。

本案中，酒店雖未履行不定時工作制審批手續，但根據雙方庭審陳述，陳某的崗位為副總經理，主要負責酒店廚房管理工作，其工作時間並不固定，酒店也未嚴格規定其上下班時間，其工作內容、工作特點符合不定時工作制的特徵。

同時，陳某的月工資為3萬元，如果按照標準工時制計算陳某的加班工資，明顯不合理。

陳某作為符合不定時工作性質的管理人員，酒店無需再行支付其加班工資。

高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

此外，關於不定時工作制還有一個問題，那就是雖然企業無需支付實行不定時工作制人員的加班工資，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

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