「成就教師是我的職責」

教師是促進學校發展和引導學生成才的主要力量，是學校教學與管理中的核心因素。如何調動教師積極性，是教育局長的一個大課題。近年來，甘肅省張掖市甘州區教育局在教師激勵上下功夫，為不同年齡段的教師搭建舞台。本期，我們請甘州區教育局局長劉文談談他們的做法。

既有「劇本」，也有「舞台」

記者：劉局長，您一直在表達一個觀點，讓教師發展學校，讓名師成就名校。您把教師的角色看得很重，您是如何發揮這些教師的作用的？

劉文：是的，讓教師發展學校，讓名師成就名校，是我一貫的主張。教師首先是一個人，有成長、成功的願望和需求。讓教師找到發展的點，在工作中體現自我的價值，是管理者必須面對的問題。

成就教師的辦法因地而異、因人而異。梳理做法，可歸納為四點：一是給目標，激勵個人專業成長；二是給自主權，激勵個人融入團隊中前行；三是給舞台，激勵個人在團隊成功中獲得成功；四是給機會，激勵超越自我。

2013年，我區在全體教師中，實施教師專業成長規劃項目，確定長期和短期目標。目標確定具有發展性，符合實際和身份，可測量，有達成的時間表和線路圖。

記者：在您看來，教師的成長、發展，是緣於個人天賦，還是後天的影響？有哪些因素影響著一個教師的成長？

劉文：毋庸置疑，個人成長離不開團隊，個人單打獨鬥，結果不是半途而廢，就是不了了之。個人的目標只有融入團隊目標中，不斷強化，才可以持久，最後實現。

我們建立教研員工作坊（中心坊），同時把工作坊按「東西南北」方位劃片，在農村建立二級坊。

有了「劇本」，接下來就是搭建「唱戲」舞台。「學會、工作室、工作坊、大講堂」就是我們給老師搭的舞台。老師不是「千年老礦」，可取之不竭，得給他們機會儲存、吸收、沉澱。

剛畢業兩年的王志鵬老師原先是農村的一名語文教師，他通過競聘，成為音樂學會理事，承擔全區教師的培訓任務。他說找到了成長的「沃土」。

鼓勵先行者，激勵勤奮者

記者：劉局長，每個教師的工作不一樣，層次不同，能力水平不一，您用什麼方法鼓勵先行者、激勵勤奮者，讓大家都動起來？

劉文：有兩件事，曾給我極大的觸動。第一件事，個別教師費盡周折被評為特級教師或取得很高的榮譽，之後便放馬南山，再聽不到他們的聲音。榮譽與發揮的作用大不一致，影響不好。

第二件事，開展區域性教學活動，教研室抽調學校學科骨幹教師參加，校長有顧慮，不積極，不配合。沒有校長的首肯，教師走出來工作熱情不高。

分析原因，一是出口不暢，二是目標不明，三是平台不夠。名優教師在一個學校，作用就局限在一個學校，放在全區，作用就輻射到全區學科教師。

首先，整合資源，建立16個學科課程研究會和學前、家庭等領域研究會，讓每一位教師「回家」。其次，通過遴選，給443名優秀教師「蒲公英」導師的榮譽稱號。在此基礎上，通過推薦，選拔28位教研員坊主。從坊主中推薦15位學科名師，再造「舞台」。

記者：這些措施的效果怎麼樣？教師成長快起來了嗎？

劉文：給目標。要出發，就要有方向，去幹什麼？達到什麼目標，心中要有數，每人制定個人成長規劃。

給平台。這個平台是「更加廣闊的」平台，是走出學校之外的平台。一是擔任教師的教師，承擔培訓工作，二是送到發達地區跟崗研修，三是走下去助力農村教師，四是派其到省市去上課交流，五是建立工作室和工作坊。

給名分。一是讓特別優秀的、善管理的走進管理隊伍。二是名正言順的工作。如，聘請兼職教研員，教育局直接下文就叫區級教研員，去掉「兼職」。

在具體行動中，內驅外推，一些教師在實踐中走向卓越，成為省市名師或骨幹。成長是最好的激勵，站在他鄉的舞台，老師有了自信。

讓每個教師都有機會

記者：在一個地區，總有特別優秀的教師，會獲得許多榮譽。但大部分的教師可能無緣獎勵。長此下去，那些再怎麼努力也難獲得榮譽的教師會不會止步不前？

劉文：我們有一個宗旨，學生一個不少，老師一個不差。可以這樣說，教師職業倦怠形成的主要因素是激勵的「倦怠」，干好乾壞一個樣，你說這樣的狀況，誰好好工作？不倦怠就不正常。

現實是，大家在一個學校，每天一樣，特別是農村教學點，同伴就那麼幾位老師，幹得好與不好，看在眼裡的就幾個人。時間一長，就無所謂好壞了。

有些人說，我干，是憑良心。這很可怕，假如一天，情緒不好或者精力不濟，結果可想而知。從這個意義上說，讓每一位教師發展，一個不少，體現公平，更是體現責任。

美國心理學家威譜·詹姆斯有句名言：「人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識。」

基於此，一是改變管理的體制，建立一體化辦學，以城區中小學為學校牽頭，實行人的縱向管理、一體化考核；二是成立學會和研究會，讓學科教師走進學會這個「家」，實現學術研討一體；三是名師助力農村教師，實現成長一體；四是層次化梯度培養。

至目前，甘州區構建了學會成員、教師蒲公英導師、教研員、教研員坊主、甘州名師五級梯次成長模式，讓每一個層次的教師歸位。

將工作曬到太陽底下

記者：激勵教師必然涉及到評價。有人認為，時下的課堂評價標準過於簡單，很難體現教師的所有付出。對此，您怎麼看？

劉文：首先我贊成這個觀點。如果說教師專業成長是撬動教育發展的槓桿，那麼評價就是支點。點選對了，就有作用，有反應。我們強調「讓每一位教師過一種高品質的專業生活」，就是通過多元評價，讓教師獲得職業幸福。

現實中，往往以「分數論英雄」，唯分數，盯結果，輕過程，危害性大。教育教學是一個複雜的工作，複雜性決定了評價的多樣性。

2013年，我們啟動師德考核，對有償家教、體罰變相體罰等違規行為一票否決，納入教師年終考核，與評先晉職直接掛鉤。推進績效考核，按照「德勤能績評」量化考核，與績效工資掛鉤。

記者：您認為，該由誰來評價教師？評價的方法，是統一標準，還是因人而異？

劉文：不論是校長還是教師考核，都注重一個評字。教師互評、學生評價、社會評價、主管領導評。這樣，將教師工作曬到太陽底下，達到了公正公平。

評價最主要是激勵，立足教師需要，大力推進崗位練兵，五級教師考核，每年一次，將連續三年獲得優秀，作為最佳、最牢靠的評選條件。給兼職教研員減免三分之一的工作量，同樣一所學校，有三位教師是教研員的，額外增加一個編製。

人是活的，評價也不能死板，要與時俱進，符合教師成長的規律，這樣的評價才能達到激勵的目的。激勵是水，可載教師之舟走向成功。

《中國教育報》2017年05月16日第5版