HRBP重要的不是懂業務，而是……

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譯者：程瑤、魯仁淑、王素婷、劉志金、王菁、汪瑾立、坤坤小劉、朱煒聿、Joanna、羅貝

合成：Lurcerne

編者按：我總覺得人力資源不能失了根本，也就是對自身能力的建設，而這個在於搭建HRBP的企業更加重要，HR的第一要務不是去了解業務，而是要形成一個統一的HR整體，去提升業務部門的服務體驗。GAP將為我們打開一個非常具有實操性的學習路徑。

文章來源於Google的re: Work項目

大型服務零售商Gap集團期望授權給人力資源的業務夥伴（HRBP），提供給他們更棒的分析工具，支持他們在各自的品牌業務體系（包括Banana Republic, Old Navy, Gap, Athleta和Intermix.）內能實現可自助生成的、集團一致的人力分析報告。

為了充分滿足HRBP和業務的需要，Gap集團人力分析小組在著手之初，首先去明確了需要優先解決的主要問題，這裡包括：

不一致的流程和數據：集團去中心化管理意味著每個品牌會對諸如離職率之類的指標，有自己的計算方法。這樣的話，這些數據很難被整合為一份完整的集團報告，勢必有些數據會缺失。

缺乏人力分析工具：有不少HRBP甚至都沒有意識去做人力分析，這就很難產生數據驅動的人力決策。

管理層公開支持較少：因為管理者普遍很難從HRBP中獲得人力數據分析，他們看不到任何的收益，也就沒辦法將數據作為一門共同的語言去探討，最終也就沒法在數據上有任何行動上的進展。

數據分析師被視為「跟單員」，而非戰略夥伴：由於無法實現人力數據的自動化，使得分析師鮮有時間進行高影響力的項目研究。

構建分析可信度

一旦人力分析團隊意識到其與真正靠數據驅動的HR團隊在運作上的差別時，便開始採取以下方式縮小差距：

日積月累地致力於數據標準化：人力分析團隊和來自IT和系統管理部門的團隊，將資源運用於調查數據的準確性和完整性。因為要進行數據問題的修復，治理標準的建立和中心資料庫的創建，這是一個需要花費大量時間的項目。而清楚又可靠的數據對於Gap集團為其建立分析可信度又是十分重要的。

人力分析培訓項目的確立：一旦數據標準化項目完成，人力分析團隊會將分析工具運用到更為廣泛的HR社區。他們開發了一個培訓項目，包括七個課程，涵蓋主題比如查詢系統構建、循環報告生成（例如數據報表），和整體分析方面（例如如何解釋結果）等。每個課程長達一個小時，並在幾個月內展開，為人力資源團隊提供高工作量的細微信息。

發展一個基層團體：團隊也組建了一支由接受過培訓的HR員工構成的基層團隊，他們定期使用工具生成並提取報告。這些使用者嚴格遵守統一的標準，分享成功故事和經驗教訓，同時協助打破了各品牌和部門形成的孤島。

培訓業務合作夥伴

Gap集團公司的人力分析培訓，有效促進了整個HR職能部門基於數據制定決策的氛圍。以下是他們發生的一些改變：

§ 人力分析工具的使用者由原來的個位數增長到超過200個

§ 增加了領導層對人力數據的了解，引領他們看到後續更多的報告和對勞動力的分析透視的期望，這種情況逐漸滲透至董事會

§ 在所有品牌和部門間形成了共同的語言，並對決大多數人力報表的定義設定了共識，讓其普遍採用了人力分析工具，將之作為HR衡量標準的數據記錄來源

§ 公司內對人力分析的興趣日趨濃厚，這得益於用戶讓他們的商業合作夥伴知曉人員數據的價值，及如何使用的方法

§ 數據分析師有更多的時間進行戰略性思考，而不是人工提取數據

通過這些培訓，人力分析團隊和他們的商業合作夥伴為實現更多以證據為本、以數據引領的HR決策奠定了基礎。這僅僅是開始-----這個團隊的分析戰略中有更多的計劃。

衡量輸入，以確定結果

在他們的培訓中，Gap集團的人力分析團隊在任何分析度量中都重點關注這兩個關鍵部分。

1.輸入：指組織指定時間段的原始數據（如：新員工數量，公司離職員工數量）

2. 結果：這通常是一個比率，至少應用了兩個輸入數據計算而出（#新員工數量/#員工總數，公司員工離職百分比）

這個團隊創建了一套連貫的用於簡化報表、設定標準、追蹤的數據和分析方法。他們實現其的方法是通過內部統一的輸入數據衡量和收集方式，以及定義結果應該如何被計算。

搜集錄用前的招聘指標

錄用前的招聘指標幫助Gap集團理解組織是如何吸引人才，領會候選人會在哪個流程中流失，以及證實有效招聘和篩選的整體力度。Gap的招聘人員使用這些指標去識別那些難以補充的職位，無論是吸引的候選人數量少，或者是開放招聘了很長時間。

輸入數據

每個職位的申請人數

最初電話面試人數

面談人數

發放錄用通知人數

接受錄用通知人數

結論

從線上申請到電話面試百分比= 電話面試人數/申請者人數

從電話面試到面談人數百分比= 面談人數/電話面試人數

接受錄用通知百分比= 接受Offer人數/發放Offer人數

收集招聘指標

逐年的招聘指標數據對比，讓GAP得以發現招聘的趨勢和周期，這種對比包括競爭對手、公司績效、市場環境以及更多因素。通過對歷史營收趨勢和擴張計劃的參考，招聘目標在特定的工作職能中可以被非常密切地監控。

輸入數據

外部招聘數量

初級員工招聘數量

實習生招聘數量

行業招聘人數

二次僱傭人數

員工內部推薦招聘人數

輸出結果

新僱傭的初級員工佔比=初級員工招聘數/總招聘人數

實習生項目招聘佔比=實習生僱傭人數/總實習生人數

收集離職指標

離職（終止僱傭關係）指標幫助組織理解員工為什麼離開。進行離職面談是收集數據計算離職指標的好方法。Gap集團利用離職面談來理解處在職業生涯中的員工離開組織的原因以及離職後的去向。這種方式可以指出組織內離職率高的領域並且確定是否存在特定的群組特徵、員工統計學變數或其他離職因素驅動離職趨勢。這些洞察可以告訴組織如何制定保留策略。

輸入數據

自願離職或終止僱傭關係的人數

退休人數

辭職從事新工作的人數

辭職深造學業的人數

非自願離職或終止僱傭關係的人數

結果

員工離職率=離職總人數/員工總數

保留率=（員工總數-離職總人數）/員工總數

收集人口指標

人口統計學指標對於了解多樣化的員工很有益處。這些指標為校友會、導師制項目以及知識管理流程提供幫助。Gap集團採用人口統計學指標來幫助聚焦人才保留和招聘戰略。

輸入數據

按種族劃分的員工數

按性別劃分的員工數

按年齡劃分的員工數

按任期劃分的員工數

按組織層面劃分的員工數

結果

各種族員工比重=各種族員工數/員工總數

千禧代員工的比重=千禧代員工數/員工總數

平均公司任職時間=員工總任職時間/總體任職員工總數

管理層員工比重=經理總數/員工總數

收集內部人才流動衡量標準

內部人才流動標準衡量員工在組織內部如何跨組織及跨職業領域的流動。這也許會發現在職業領域中讓員工在某處受阻（例如，再也無法獲得晉陞）的「路障」。Gap公司希望確定是否有某些部門或領導者擅長於為他們團隊的事業發展做準備，並找出由於低流失率和有限職業發展機會而導致停滯不前的區域。

輸入數據

晉陞人數

晉陞時間

降級人數

平級調動的人數

跨部門調動的人數

結果

晉陞時間=晉陞日期-在本崗位開始日期

平均晉陞率=晉陞人員次數/總員工數

跨部門調動比率=轉入部門的員工數/部門間總調動人數

收集學習與發展標準的標準

學習與發展標準用以衡量內部培訓課程的時長、數量、類別和有效性。Gap集團可以衡量某些員工群體是否因完成特定的內部發展或領導準備培訓課程，而獲得更頻繁或更快的晉陞。

輸入數據

每個員工的培訓時間

每個課程的培訓時間

每個課程的參與員工

課程數量

每個課程提供座位的數量

結果

參課率=課程的參課員工數/該課程能提供的座位總數

員工平均培訓小時數=每位員工的培訓小時數之和/員工總數

公司提供的培訓小時總數=每門課程的培訓小時數×每門課程開放的座位數

從事後報告到事前預測

Gap集團的人力分析小組希望在整個HR組織的繼續構建分析能力和以數據為驅動方法論。對於一些特定團體，他們希望聚焦在更具預測性的分析上，比如預測離職率、主動預測關鍵人才的的績效表現。

人力分析小組另外關注的一個領域是讓數據說話。這通常需要將看上去不相干的各類定量、定性信息編排在一起，對組織人才提供一個全面的了解。

數據可視化技術是培訓領域未來關注的主題之一。需要用圖表、信息圖以及其他形式去清晰地呈現趨勢，這對推動下一步行動和維持觀眾注意力至關重要。

眾譯小組：翻譯全球最優秀的管理文章

流程：選文——分包——翻譯——合成——發文

文章來源：MIT 斯隆管理評論、紐約時報、華爾街日報、BI、Inc.、wired、medium、firstround......

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