忠誠度已死，敬業度當立！

文/風裡_李峰編輯/西西

01

員工忠誠度這個概念已經out了，因為平均兩三年離職的事實，已經讓忠誠度失去意義。員工滿意度這個概念，也已經out了，因為研究發現，滿意度並不導致高績效。

管理界也流行過企業公民（corporate citizenship）等概念，不過，現在領先企業最應該關心的，是敬業度（engagement）。

Leaders Ought to Know的作者Philip Van Hooser羅列管理六大目標：

安全

效率

利潤

品質

創新

員工敬業（engagement）

在我看來，這六個目標難度遞增，最難就是engagement。根據engagement，蓋洛普把員工與組織的關係分三類：engaged（敬業），disengaged（不敬業），actively disengaged（積極不敬業）。

蓋洛普通過研究發現：敬業員工佔少數（25-30%），不敬業員工占多數（55-60%），他們出工出力，但求對得起工資，但是不貢獻激情和創造力。

最可怕的是少數積極不敬業員工（15%），他們也許曾經也敬業，可能受了組織的傷害而變成怨婦，甚至毒婦，也許他們本性就好逸惡勞，不知恩圖報。

他們擴散不滿情緒，有如企業的癌細胞。

敬業員工永遠是少數，而且蓋洛普發現，無論國家和所有制，這個現象普遍存在。蓋洛普還發現，最佳實踐企業的敬業員工比例高於其他企業。提高員工敬業度，是中外管理者致力解決的問題。

辦法只有兩個：第一，建立engaging（讓員工貢獻激情和創造力）的制度和文化，第二，錄用職業化的員工。

02

豐田把每一個員工塑造成質量控制員。豐田是怎麼做到的？答案：人性化管理。

谷歌的員工除了可以帶寵物上班，還可以決定工作做什麼，跟誰做，以及怎麼做。所以，谷歌的每一個員工幾乎都是創新的源泉。谷歌是怎麼做到的？答案：人性化管理。

星巴克的員工讓顧客有回家的感覺，星巴克是怎麼做到的？答案：人性化管理。中國企業海底撈也做到了。

根據我本人的招聘選拔諮詢實踐，職業化的員工有如下特點：陽光心態、知恩圖報、尊重他人、守時守信，有一種發自內心想把事情做好的樸素的成就動機，事情做不好會覺得丟臉。

這類人在人群中的比例，跟民族文化和民族性格有關。

心理學家麥克里蘭（David McClelland）早已發現一個社會的人口中的成就動機跟經濟發展的關係。德國和日本是我們的榜樣。

放眼周圍，在這個急功近利的氛圍下，眼高手低的人比比皆是，精益求精的人鳳毛麟角。能吸引這樣的員工，是企業的福氣，也是競爭力。

上圖，我喜歡用這樣的員工，根據風裡管理動機問卷測評結果，此員工樂於承擔責任，樂於影響他人，不看重自己的地位和虛榮。

上圖，我最不喜歡用這樣的員工。根據風裡管理動機問卷測評結果，此員工多一事不如少一事，懶得影響他人，也不在乎升職，職業生涯安於現狀。

這個人可能是個很好的人，可能活得也很有意義感，但是這種心態不就是出家人心態嗎？要是公司里都是這樣的人，敬業度就甭指望了。

03

變革創新來自敬業員工。準確地說，變革創新來自身居高位的敬業員工。發自基層的變革創新幾乎不可能，個別向CEO進萬言書的奇葩，往往被視作精神病。

發自基層的創新滿足三個條件：

第一，基層員工創新受鼓勵

第二，基層員工是成功創新的受益者

第三，基層員工擁有足夠的決策信息

而滿足以上條件，對一般企業來說，是難於上青天。一般員工對於組織變革的作用，在於執行，而不在於推動。員工的作用，不可低估，但也不可高估。

提出定位理論的特勞特（Jack Trout）在《什麼是戰略》中寫道：隨著企業規模的壯大，員工的平均素質必定下降。所以，他認為一個好的戰略或商業模式，對於組織生存發展的意義，遠大於團隊。

我太同意他的觀點了！

在商業世界，第一重要的是商業模式，第二重要的是組織制度流程，第三重要的是領導力。

▌第一重要的商業模式，它是外部遊戲規則：它讓持續盈利成為可能。according to Mark Johnson,它必須回答四個問題：

第一，一個組織為誰用什麼方式創造了什麼價值？這是客戶價值！

第二，它需要花多少錢，收多少錢，而且收的錢要比花出去的錢多。這是盈利公式！

第三，企業實現第一和第二，需要哪些關鍵資源？哪些是企業擁有的？哪些是企業租賃的？企業有沒有獲得關鍵資源的辦法？這是關鍵流程！

第四，企業怎樣把資源組織起來完成創造價值的流程？關鍵流程！

商業模式必須不斷創新。而創新需要對外界變化的感知，沒有敬業員工，這個感知會很慢。

▌第二重要的是組織制度流程，它是內部遊戲規則：它確保組織的能力、動力以及合力。（俗稱風裡三力）。其中動力就是敬業度。組織制度必須基於對商業模式和人性準確的基本假設。

▌第三重要的才是領導力，它決定執行力，它決定商業模式實現的速度和質量。它彌補組織制度流程的不足。商業模式錯了，領導力使得錯得很快，錯得快總比錯得慢損失小。企業嘗試錯誤的學習會很有效率！

好的戰略或商業模式，不是基層員工制定的，而是最高決策層制定的。基層員工充其量只能為領導層的變革提供支持和靈感，而更多情況下，基層員工淪為變革創新的阻力。有企業家和CEO聲稱，員工是企業最寶貴的資產。

員工不屬於企業，不是企業資產，大多數員工不敬業，企業過於依賴並非屬於企業的資產，顯然不明智，除非……企業可以像豐田那樣engage員工。

蓋洛普用12個問題衡量員工敬業度。我覺得其中兩個問題最好，如果員工素質可以，這兩個問題可能也就夠了，我稍微修改了一下這兩個問題：

第一，我的同事們努力工作。

第二，我的頂頭上級關心我個人（cares about me as a PERSON）。

- THE END -

－作者簡介－

風裡_李峰， 領導力語法創始人，關於領導力語法，詳見風裡專著《領導力21真言》本文已經獲得轉載授權，版權歸原作者所有，如需轉載本文，轉載請聯繫原作者。

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