背景調查一定要做嗎？

輕輕點一下，上下班路上聽

公司里來了個新同事，沒多久就發現他做什麼事都費勁，和同事也處不來，和當時面試時的表現簡直判若兩人。

後來碰巧有位同事認識他以前的同事，就順便問起他。結果，不問不要緊，這一問……

看到這裡，你可能會問，這位新同事入職前，難道沒有做背景調查嗎？

這個問題問得很好，且聽我說。

大概在90年代（以後要稱在久遠的上個世紀末）國內就開始有背景調查（以下簡稱背調），主要是驗證的學歷和簡歷的真實性。近二十年過去了，背調已經成為是非常專業的工作項目。這裡我們先說一下背調中最容易發現的問題。

常見的風險點

學歷不真實

關於辦證，這是個成熟的產業，本文就不多說了。

工作經歷的時間不準確

前些年外企好的時候，員工兩三年換一次工作，那叫職業生涯發展。現在不行了，公司對工作經歷的穩定性都有要求。但已經跳槽多次，怎麼辦？有些候選人就會「合并」部分的經歷。

對於候選人的工作時間，他的主管、同事可能記不清楚，需要直接和公司的HR進行核實。只要是經候選人授權的，通常HR都會配合。

離職原因、工作表現不真實

對於候選人的工作能力、業績和離職原因，候選人的直接上司最有發言權，該反饋是背調最有效力的信息來源。這樣看來和領導的關係要維護好啊，即使離職了，以後背調還要他幫忙說好話的。

記得有個老外（他在中國工作）有一次問我，他要離職，但不知道怎麼和老闆說。我說：「要不您買兩瓶酒，兩條中華煙……」

證明人身份不真實

背調聯繫的證明人（候選人的主管、HR或同事），是由候選人提供的。我們曾經遇到過一種情況，證明人的姓名、職位都是準確的，但手機號和接聽電話的證明人都是虛假的。這類候選人，很危險。

專業背調有驗證的環節，要求從公司前台電話轉接證明人，進一步驗證證明人的真實性，避免此類的風險。

薪資信息不準確

錄用薪資，很多情況下是在預算範圍內給候選人目前年薪20%-30%的增長。有些候選人會有意提高自己目前的薪資，爭取更高的錄用薪資。

這不但會影響錄用的薪資，還可能影響HR對市場薪酬水平的定位和內部平衡。所以請候選人提供薪資證明，這也是驗證的重要部分。

怎麼做？

什麼時候做？

比較多的是在錄用後做背調，也有部分在錄用前做，稱「前置背調」。如果發現問題，就不錄用了。這時候選人還沒向現在的公司提離職，處理起來比較簡單。

我們建議至少在雙方確認聘用意向後才做背調，因為專業背調的工作量較大，周期長，不可能給很多候選人都做。另外背調涉及的人較多，走漏消息可能會影響到候選人目前的工作。

做幾家公司？

至少做兩家公司，即兩段工作經歷的背調，才能得到更全面的信息，進而交叉驗證。

對於候選人目前的工作，背調是最有效的，所以必須做，可以等到候選人提出離職後再做。注意要讓候選人簽《背景調查授權書》，如提供的信息不真實，願意承擔相應的責任（上家、下家都不要，沒工作了）。

誰來做？

可以指定專門的員工來負責背調工作，或者外包給第三方專業的背調公司。但不建議由招聘人員，或者操作該職位的獵頭來做。因為利益關係，他們不願意去否決辛辛苦苦招聘到的人選，誰會和自己過不去呢？

還有幾個問題

問：證明人人都是由候選人提供的，他們礙於情面，會說真話嗎？

答：對於候選人的能力和表現，如果有問題，確實會說得比較婉轉。對於工作時間、職位等信息的核實，會給出準確的答覆。我們也遇到過有些上司會直接指出候選人問題的，甚至不接受背調，這是用行動來否定。

如果在《背景調查授權書》中寫明的話，調查人也可以不通過候選人，自己直接聯繫候選人工作過的公司的HR，這樣取得的信息更為真實。

問：背調一定要做嗎？找熟人打聽不是更方便嗎？

答：熟人打聽是很有效的方式，這和背調並不衝突，兩者可以一起做。只是我們不一定能認識這麼多「熟人」。

是否做背調，要根據公司的需求來決定。以我們的經驗，目前市場上超過30%的候選人的信息不準確，而只有不到5%的公司做背景調查。

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