茶葉企業用人與彼得原理

湖北省茶葉綠色生產模式，涵蓋茶葉品種、栽培、土壤、植保、加工、營銷、品牌等各個領域。生態化茶園管理以人類為中心的理性生態倫理學為指導思想，集成生物技術，服務於茶產業，為復興茶產業而努力。

彼得原理

「在一個等級制度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。這是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)1960年在對組織中人員晉陞的相關現象研究後得出的一個結論。後被稱之為彼得原理。

彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。」

彼德反轉原理

一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規範、儀式、表格之類的事；他將特別讚賞工作迅速、整潔有禮的員工。總之，類似上司是以輸入（input）評斷部屬。於是對於那些把手段和目的的關係弄反了，方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉陞，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。

人才管理

茶葉企業如何成功用人？提醒大家幾條用人之道：

第一，提升的標準更需要重視潛力而不僅僅是績效。應當以能否勝任未來的崗位為標準，而非僅僅在現在崗位上是否出色。

第二，一個不勝任經理的人，也許是一個很好的主管，通過機制找到每個人最勝任的角色，在企業內部逐步提升，重視潛力，重要的職位大多數由所能勝任的人。挖掘出每個人的最大潛力，企業才能「人盡其才」。

第三，為了慎重地考察一個人能否勝任更高的職位，最好採用臨時性和非正式性「提拔」的方法來觀察他的能力和表現，以盡量避免降職所帶來的負面影響。

第四，適當引進外來人才，用成熟的人才，避開「彼得原理」所涉及的後果。

有安根 茶安心

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