企業留不住人才誰之過？破解企業人才之病的靈丹妙藥還在老闆

在當前激烈的市場競爭環境下，企業紛紛謀劃轉型發展，困擾企業轉型的有三缺：「缺人才、缺資金、缺思路」，但歸根結底還是缺人才。企業老闆苦不堪言的是企業的人才病，主要癥狀有哪些？

一、企業人才病的癥狀

1、招不到。企業招不到人才，現有人才結構不合理，人員老化，缺乏流動性，沒有新生力量進入，說好點是人員穩定性好，說直白了是現有員工觀念陳舊，思想禁錮，不能接受新生事物。

2、選不出。企業人才斷檔，青黃不接，沒有後備的人才梯隊，現有人才幹不好也不能淘汰更新，出現能人管理，出現了俠客控盤的現象，甚至嚴重的出現了綁架業務，綁架老闆的現象，老闆稍有不聽從俠客的意願，業務停滯，公司運營癱瘓，老闆對俠客是恩威並用，感化使用。

3、干不好。由於人員老化，加之，難以補充新人，出現人崗不匹配的現象，由於大部分員工能力低下，效率不高，效益差，出現人海戰術，工作上呈現打群架現象，甚至出現內耗大和誤傷現象。

4、留不住。企業費了九牛二虎之力，招來人才，無奈不能適應企業內部環境和機制，加之，出現元老排斥空降兵，空降兵很快消亡，離開企業。所以企業天天打廣告招聘人，還是留不住人才，形成惡性循環。

二、企業人才病的原因

企業上述人才病症在各個企業都會或多或少的出現，究其原因，從老闆層面看主要有以下原因：

1、老闆求全責備，追求完美。老闆對高管團隊高標準、嚴要求也無非議，但老闆的心態是我給你高管高額薪酬，你就要做好所有工作，並要求完美無瑕，不能有絲毫的偏差，一旦覺得你作為高管沒有業績，物不所值，會瞬間拋棄高端人才。

2、老闆缺乏胸懷格局，放權停留在嘴上。有些老闆對高管講一套做一套，公開講時你要大膽工作，充分給你授權，可實際做時，大事小事，事事過問，幾天出差回來，老闆必聽小報告，了解企業情況，說白了，授權放權是假，不放心是真。

3、老闆不尊重專業人才和專業意見。老闆由於缺乏專業知識，同時，又聽不進去專業意見，決策憑感覺，拍腦袋，不尊重專業人才，更聽不進專業人才的意見。專業人才的積極性挫傷，紛紛離職。

4、劣幣驅逐良幣。由於老闆缺乏格局和胸懷，大家都愛對老闆負責，老闆喜歡聽小報告、小道消息，企業內部出現諸多大忠似奸類員工天天打小報告，熱衷於給老闆上萬言書，企業內部進入互害模式，有正氣的、幹活的人出現委屈，紛紛離開企業。

5、把兩頭犟驢拴在一個槽上，兩敗俱傷。兩個能幹的高端人才，由於性格做事風格不同，非要組成一個團隊，美其名曰摻沙子，實則限制了人才效能的發揮，內耗大於正向作用，最終受損失的還是企業。

6、人才拔苗助長現象。由於企業無人才，大膽啟用新人，無可厚非，但過早推向領導崗位，無經歷、無業績，老闆便將其貶為庶民，這些人都會離職，這種過山車式的使用，對年輕人的傷害極大。

7、老闆代替用人單位選人。對於招聘人才，老闆熱衷於自己相面，卻不徵求使用單位領導的意見，招得不用，用得不招，出現選用不統一，選用脫節現象。

8、事業不留人。老闆戰略不清晰，業務不落地，現有事業平台不能吸引人才，就是給再高的薪酬也難以吸引更高端的人才。

9、元老排擠空降兵。空降兵來到企業，難以融入企業，既有自身問題，也有元老群體組成的銅牆鐵壁讓新人難以逾越，元老容不得新人帶來任何的新思想、新觀念、新做法，新舊思想做法碰撞激烈，難以融合，新人難以生存，不得不離開。

上述從老闆角度談人才流失的原因，當然也有企業高管自身的原因，主要有：

1、職業經理人有才無德。有些高管挑撥是非，導致團隊不和，離心離德，企業天天折騰人，就是不干事。

2、職業經理人高大上，不接地氣。有些高管看似學歷高、閱歷豐富，談起來頭頭是道，天花亂墜，做的方案堪稱完美，但就是中看不中用，難以落地。

3、職業經理人缺乏包容和大愛。有些高管外向思維作怪，遇到問題，埋怨企業，抱怨老闆，不是向內挖潛，主動想辦法就解決問題，而是抱怨老闆短視、狹隘，企業創造條件不夠，對團隊成員缺乏包容，不能同舟共濟，指責抱怨的氣氛充斥團隊，團隊人心渙散，企業沒有凝聚力。

除了上述老闆和職業經理人的原因之外，還有社會的選人體制等系統問題。

缺少社會第三方公正的人才評估體系。民營企業因為引進高管失誤，導致企業團隊離散，發展受困的案例較多。當事老闆談起此事後悔不已，不僅帶來經濟損失，而且喪失了企業轉型發展的良機。由此，從社會的角度看，缺少作為第三方的中高端人的評估體系，需要建立中高端人才的業績體系和誠信體系，為企業人才的招、用、留提供指導和參考。現有的獵頭公司雖然也有人才評估體系，但這種評估帶有包裝性質，和機構的功利性，水分大，缺乏公允、公立和可信性、公正性。

三、破解企業人才之病的靈丹妙藥

從老闆自身講，解鈴還須繫鈴人，很多問題癥結還在老闆自身，要破解這些問題，建議老闆：

1、老闆從工作者轉換為領導者。對於人才的重要性要認識到位，人在事前，先人後事，事在人為。不僅掛在嘴上，要落實在行動上，切不可在工作上事事親力親為，在時間上要加大對人才工作的投入力度，拿出60%以上的時間和精力，用來招人、選人、育人、留人。要做到多投入、多重視、多參與，才能化解人才之困，實現從工作者變為領導者。

2、老闆要有正氣。老闆有了正氣，企業才能有正心、正念，老闆是企業文化的風向標，老闆文化就是企業文化的核心，所以老闆有了正氣，企業才有凈氣，內部沒有爾虞我詐，沒有互害內耗，團隊才有和氣，員工才能爭氣，企業才能蒸蒸日上，興旺發達。

3、老闆要當好校長。企業對於人才培養要有長遠眼光，建立人才工廠，辦好企業商學院，老闆要親自任校長，知名企業領導人馬雲、劉強東都做出了很好的表率，實現人才的複製。商學院主要圍繞人才培訓的「學（學習內容）、管（管理機制）、教（老師問題）」建立體系，形成機制，打造新兵連、少將班、將帥營的高中低人才系統，滿足企業轉型發展人才需要。

4、建立社會公信力強的高端人才評估體系。借鑒歐洲足球俱樂部球員和教練的轉會機制，建立中高端人才業績和誠信體系評價檔案系統，對於民營企業的招、用、留提供參考核指引，不僅解決企業人才選用的盲目性，而且凈化區域人才環境，加快企業轉型發展。

5、企業內部建立人才績效考核管理機制。企業內部可採用獨立董事或建立績效委員會的方式對高管的業績定期進行評估評價，出具意見，納入社會高端人才評估體系，不斷豐富人才庫數據，提高評價的客觀性、公允性。對於企業，老闆要依據獨立董事或績效委員會的評價，採取留人和更換調整的措施，優化人才結構，激發高端人才的聰明才智。對於連續完不成業績，要敢於換將，同調整新人，引入新思路，帶來新辦法，開創新局面。

6、授予高管團隊充分的自主權。對於總經理要充分放權、授權，而不是掛在嘴上，寫在紙上，要落實在實實在在的行動上。在團隊成員的選用上要有充分的自主權，建議權。

7、在高端人才的選用上，老闆要廣招慎選。從招聘渠道上，內部推薦和外部招聘相結合。在選用上，堅持德才兼備，「德」體現在應聘者人性的真、善、美，「才」體現在人才未來的潛力發展上。在選拔程序上，要過好六關，即簡歷關、專員篩選關、人事主管複核關、用人單位審核關、人力總監評估關、老闆審批關。對於高端人才的面試要望、聞、問、切，瞪大眼，看清楚，聽明白，查到位，少留後遺症，做到一次精準選聘到位，減少反覆。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！