快速降低員工離職率的6個經典土辦法

離職率居高不下，是每位HR比較頭疼的問題，特別是少數員工的離職產生的蝴蝶效應，對人員的管理會產生較大的負面影響，一些通用的方法好象不大管用，比如進行思想教育，加強員工的人文關懷等等，都不能從根本上解決離職率高的問題，還有很多的HR通過漲工資的形式試圖挽留住員，但又會使企業的人工成功大幅度上升，還得不到老闆的支持，今天小編分享幾個實用的經典土辦法：

【1】先把員工的離職進行分類——經過總結分析，小編髮現，試用期內沒有轉正的員工離職和工作一年之後員工的離職，其核心的原因是完全不一樣的，所以我們要做的第一件事就是把員工的離職數據進行一些簡單的統計，進行分類，按照時間長短劃分，分為試用期，一年內，兩年內，三到五年內，與五年以上這五類，針對這五類，我們採取不同的措施加以應對。

【2】試用期內員工離職的解決思路——這個期間內離職的員工，90%的原因是自己的期望與實際產生了落差，或者是入職時沒把公司的相關政策講清楚，或者公司給他們的政策沒有兌現，這個期間的員工，做好入職培訓，每周兩次訪談與溝通，在待遇與工作環境，制度的落實等等方面進行務實（千萬不要務虛）有效的溝通，及時的解決他們這方面的困惑，試用期內離職的問題絕大多數都能解決。

【3】一年內員工離職的解決思路——一年內離職的核心原因只有一個，就是員工的直接領導的問題，如果待遇不滿意，試用期內就走了，如果環境不適應，堅持不了半年，所以，入職一年內的員工，要給他的領導簽定責任狀，如果是由於領導沒有關心到員工，或者沒有及時在政策內解決員工的問題而導致的員工流失，就要對其進行嚴厲的問責，HR可制定出配套的制度，比如領導的關懷計劃，互動式的交流，等等。

【4】兩年內員工離職的解決思路——如果員工在單位里工作了超過一年，應該說，員工對公司已經非常熟悉了，這個期間離職的員工一定是與公司整體的氛圍有關，比如公司內部關係複雜，想要得到晉陞需要有關係，或者沒有公平的競爭環境等等，HR要更多的從企業的文化氛圍層次著手找原因，才能從根本上解決這個時間段離職的問題。

【5】三到五年員工離職的解決思路——職場上三年是一個坎，如果在三年內得不到發展與晉陞，那麼這個單位在員工的發展通道設計上是有問題的，哪怕是針對虛擬職位的晉陞也行，所以，三到五年內離職的員工，大多與職業發展有關係，解決思路就要圍繞著員工的職業發展通道設計來展開，在公司里三年以上的員工，業務上比較熟練，適應性也比較強，一定要防止他們出逃。

【6】五年以上老員工離職的解決思路——能在企業做五年以上，有離職的想法，說明問題已經非常嚴重，而在所有的問題當中，對於工作的麻木與新鮮感完全喪失，每天做著重複的工作，往上走，希望不是太大，所以，這個時期的員工，一定要讓其適應一些新的崗位，甚至採取輪崗或者掛職鍛煉的遊走模式，讓他有點新鮮感，又能體現公司對老員工關懷，這才是我們工作的重點，所以，必須想盡一切辦法留住這些老員工，他們可是公司的寶貝。

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