公平感，管理組織情緒繞不過去的坎

1、

在博弈論裡面有一個經典案例，叫做「最後通牒博弈」。

甲和乙兩個人在路上見到一百塊錢，然後決定平分這100塊錢，但是其中甲有權提出一個分配方案，而乙可以選擇接受或者不接受，如果接受那麼按照方案分配，如果不接受，那麼錢將會被交給警察叔叔，兩個人一分錢也得不到。

那麼，在這個假設背景下，甲應該提出怎樣的分配方案呢？如果按照理性人的思路，對於乙來說，有總比沒有好，所以即使1塊錢，也比什麼都沒有好。於是甲按照純理性人的思路，會提出一個自己99元，對方1元的分配方案。

標準的博弈論，都是這樣認為的，不過現實世界，人們心中是有另外一個東西的，我們把它叫做「公平感」。

有個教授，在全世界找不同的人來做實驗，看看大家在現實生活中是怎麼分錢的。結果，得出的結論令人震驚。在文明社會中，實驗中的甲提出的分錢方案大部分都是對半分，當然也會有六四，即使在叢林社會的部落里，往往也是七三或者八二，從來沒有99和1的。

後來，又有人在不同場景和不同金額下做實驗，結論也是相似的。即使跑到很窮很窮的國家，用相當於3-6個月的工資收入，情況也不會例外。

99比1的方的確是理性人的最佳方案，既最大程度上滿足了個人的私慾，又能在博弈裡面獲勝。但是人類內心，是存在著「公平感」的，公平感是人類社會協作體系下，進化出來的神經機制，也是一種天性。

2、

最新的神經腦科學發現，我們可能存在著一個「心裡收益」的東西，當乙估計到甲會分給他30元的時候，30元就是乙的「心理預期收益」。當最後的分配方案出來，如果金額少於30元，乙大腦中的紋狀體就會被激活，於是就會憤怒，會拒絕接受，甚至不惜付出代價進行報復。

而紋狀體激活程度越高，越追求報復行動的快感。

不同性別的人，對於公平感的理解有相同的地方，也有不一樣的地方，當大家都是甲的時候，全世界各地的人都差不多，而當大家變成乙的時候，女性就會拒絕概率會低很多，但是報復程度會更高。

而且有個有意思的現象就是，當甲是漂亮女性的時候，乙作為男性並不會因為這個而寬容，但是如果對方是漂亮男性，女性卻容易寬容吃虧的方案。

所以，公平感是人類大腦中一個特殊的需求，也是天性中帶著的東西。

而每個人理解的公平，都是不一樣的，會根據認知的差距，會根據環境，會根據當下的場景也就是預期，會變的不一樣。

我們需要做的就是關注到人的這種心理，在管理和人際交往中，注意這些問題。

3、

不患寡，而患不均。是對於公平感的一種理解，這是站在乙的角度去考慮，對於管理者要特別注意這方面，在薪酬安排，晉陞安排的時候，要特別注意，如何才能為組織創造出更多的公平感。

很多管理中遇到的問題，懈怠、離職、對抗等，都可以看一下是否分配的時候牽扯到了公平感。是否管理者的行為，與員工的「心理預期收益」相差太遠。

當相差太遠的時候，情緒就會出來作怪，情緒是第一生產力，也是第一破壞力，管理效率有時候更多是管理情緒的一個過程。

組織的公平感可以分為三類：分配公平感、程序公平感和互動公平感。

分配公平感，是組織的資源在員工之間的公平分配，不患寡而患不均正是來自於此，針對分配目前有幾個分配的原則。

公平原則，貢獻和所得回報一致；平等原則，同樣對待；需要原則，員工越需要的越需要公平感；權利原則，地位和權威越高越需要多的資源；責任原則，承擔責任和風險高的需要更多薪酬。

程序公平感，就是用來分配組織資源的程序需要公平。即要做到一致性，無偏性，精確性，可糾正性，合乎倫理性並確保所有的利益群體都被考慮。

互動公平，即在決策執行過程中，信息和人際公平。人際公平即上下級的尊重禮貌和真誠；信息公平既程序和分配機制要公開透明，並且需要詳細合理的解釋說明。

所以，你說？薪資的計算方法，需要公開透明嘛？

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