員工不斷流失，真的只是錢沒給夠嗎？

每日小情書：有沒有這麼一個人，你無數次說著要放棄，但終究還是捨不得。

通常，一個人做出辭職的決定是要經過長時間的深思熟慮、考察和論證，一旦提交辭呈，意味著他已經與另一家公司簽了Offer，這時一般人不會因為公司的挽留而動心，因為他與另一家公司已經有了契約關係。

其實一個人離開公司前的1-3個月（對於經理人可能會長達6個月）里，一定會表現出不同以往的言語或行為，如果你仔細觀察，就可以發現異常動向，提前採取穩定人和留人的措施。

1、對工作的積極性和主動性突然下降(No proactiveness and initiative)。

一個一貫積極主動的人，突然變得消極被動，對什麼事情都無所謂，這是很危險的信號。

當一個人決定離開的時候，已經是「人在曹營心在漢"，因此出於職業道德的約束，會繼續做好已經啟動的工作，但不會做任何需要長期的承諾的事情。

2、對公司的態度驟然變化(Attitude toward the company changes)。

原來對公司牢騷滿腹、意見多多，突然變得沉默寡言，別人議論上司也不參與。

當一個人對公司有抱怨有意見的時候，他暫時不會離開，因為他還對公司抱有希望，希望有所改善。

但是當他已經決定離開了，他對公司的改善也就不抱希望，或者是無所謂了。

3、表現低調(Appear invisible and indifferent)。

在各種場合，表現得比過去低調，開會不發言、討論不講話、有任務不主動請纓、有矛盾不捲入。

為了淡出公司，他不會再主動請纓擔當任何新的項目，也不會啟動長期的工作項目。

4、工作紀律散漫(Become loose)。

並非所有人會這樣。但在低級崗位的員工中會見到。

一個一貫遵守工作紀律的人，突然出現一些遲到、早退、上班聊天、上網等小毛病。既然要走了，在這個公司的表現就不那麼重要了。

但是，職業化的經理人往往能做到善始善終，原因一是職業素養使然，二是對於經理人，可能會有背景調查（Reference Check），會影響他能否拿到下一家公司的聘書（Offer）。

5、休長假(Take long paid leave)。

申請休息一兩個星期以上的假期。外企由於工作緊張，很少有能夠休息10天半個月而工作不受影響的情況。

如果一個崗位可以空缺那麼長時間，老闆就要質問（Challenge）,公司是否需要這個崗位？

但是，對於要走的人，一方面為了個人的跳槽，如到外地考察、準備和參加面試等，另外因擔心個人的帶薪假可能在離開時得不到公司補償，因此會長時間休息。

6、經常離開辦公室接打手機(Receive mysterious phone calls)。

跟對方公司的人事部或獵頭通常是通過手機聯繫，接到這樣的電話，該員工會神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接聽。一般是安排面試、參觀公司等事項。

7、到HR詢問有關年終獎金和休假的政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。

各公司對於年終獎和帶薪假有不同規定。例如有的公司規定，發放獎金時已經離職的人無權獲得獎金；遺留未用的帶薪假以工資補償；而另一些公司則規定，凡是工作到上年度12月31日的人，來年2-3月發獎時，仍有資格享受年終獎。

8、作退出的準備(Prepared to leave)。

有職業道德的人，為了降低自己離職對現僱主的不利影響，會開始輔導自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。

否則，現公司可以以項目未完成為由而拖延他的離開。如果不顧一切地逃脫，給現公司造成損失，會損害自己在業內的名譽。

總是聽到做生意的老闆們說員工流失嚴重，辛苦培養的員工沒多久就走掉，實在是不知該如何管理員工。而同樣是服裝鞋帽行業的丹尼熊，卻能夠做到員工離職率幾乎為0，今天我們就來聽聽其大區總監劉士忠講他們都是怎麼管理員工的。

員工的離開，並不是因為工資給得低，當員工來工作看不到希望，看不到個人的發展及價值，換做誰都會選擇離開。如果具備以下這幾點，相信員工是不會輕易離開的。

1.讓你的員工了解公司

讓員工知道你在幹什麼，這是首先必須讓員工了解的，否則員工來了會感覺很陌生，不知道來幹什麼這是間什麼公司，有的員工來了一年還不知道在幹嘛。而通常員工來到新公司適應最快也得兩三個月，如果他來到公司才十天半個月就好像很懂了，其實是老闆沒有給新員工宣傳好公司的企業文化，員工就不知道來幹什麼，這是初期員工流失很大的原因。

2.一套好的管理系統

曾經見過很多實體店，員工一天都很忙很累，光是盤點就浪費了大量時間，也見過有的員工來了之後認為自身能力超過了公司的管理系統，自身價值得不到發揮也會離開。

如果你有一套好的管理系統，就能夠減輕員工繁瑣的工作量。其次，還要讓新員工認同你的管理制度及方式，其實員工不怕嚴管，就怕沒人管，但是霸王式管理也是不對的，要不斷調整管理方式，讓員工快樂地工作。

尤其是當你的團隊壯大到20-30人，完善的管理系統就更加必不可少了。我們在用了秦絲進銷存系統後就節省了大量的工作量，對我這樣出生於70年代的管理者實在是帶來了很大幫助。

3.讓員工感受到你的付出

了解領導人為這個團隊的付出，感受到我們有一個好的老闆，讓員工從內心感謝你們，要是老闆成天就只把事情往下放，讓員工按他的方向干，員工感受不到老闆為團隊的付出也會選擇離開。

4.給予員工尊重

無論職位高低，作為領導人要尊重每一位員工，把員工當作自己的孩子一樣愛護，這樣才能與員工建立深厚的感情。有些老闆對員工的態度是很強硬的，我們有位最年輕的經理才23歲，剛開始員工都不喜歡他，因為他沒有做到關心員工，沒有替員工分擔，後來我和他講清楚了，業績立馬就上去了。要知道總統都給過要飯的乞丐鞠躬呢，所以當我們發布制度、命令、條款時，首先要從下面去考慮，站在對方角度去考慮事情，實現從下到上的權力，這樣員工才不會跳槽，逢年過節還會彼此問候。

5.讓員工知道我們擁有一個難得的平台

為員工組織定期的培訓，員工就會知道這是個難得的平台，可以發揮自己的價值，和整個團隊一起發展。哪怕你對員工發脾氣了，也要讓他知道為什麼發脾氣，不是不尊重而是因為希望他成長。

並且，這樣的平台必須是公平的，每個人不分高低，有能力者上。無論導購及經理是什麼樣的學歷，只要有能力，在我們團隊就會得到發揮，也能在我們的團隊中得到尊重。要好好經營團隊，就得讓每個員工感覺自己的權力所在，不必總是自稱老總。

6.讓員工有歸屬感

所謂的歸屬感指的就是團隊凝聚力，當你的員工心不在團隊了，怎麼留都留不住的。有些員工會要求加工資，但有些員工你給他加工資都不要，他是真心地肯付出，因為他在這個團隊里有歸屬感，這是需要你用心培養的，時時鞭策著每個員工成長。

7. 雙向管理

什麼是雙向管理？就是管理員工和自我管理，在我們用上秦絲進銷存系統後，下面和上面配合得很好，業績提升了20%，你們是一個團隊，就得相互融合。

8. 公平對待每位員工

這裡前面也提到了一下，具體怎麼做呢，像我會經常思考，店長、經理和業務經理的工作，與他們溝通，讓他們知道，但也會跟他們說：「我到目前為止都沒有權力」，我不輕易指責他們，當然員工都會犯錯，只要發現錯誤敢於承認，立馬五分鐘內做書面檢討，就不必太在乎員工犯錯誤。

其實不單只員工會出錯，老闆也會，老闆的出錯率是30%，員工是50%，所以要學會包容每一位員工，員工會喜歡這樣的團隊氛圍的。

還有就是員工與員工之間也經常會發生不愉快的事情，比如有些老員工在新員工面前覺得自己很牛，就得導致新員工流失，這時候還是得公平對待每位員工。

9.怎樣擁有一個優秀團隊？

就我們而言，從13年開第一家店，到目前有50個員工，十幾個加盟商，身邊的得力幹將都是自己提拔出來的。

團隊壯大後當你分配任務時不要去越權，不要參合店長帶自己的團隊，但也不能處於放養狀態。你有多大的團隊就得花多大心思。

10.建立信任與價值

中國有句古話：「用人不疑，疑人不用」。當你質疑時，員工內心受到打擊，自尊心受傷，沒有得到尊重。甚至發出「我沒有白拿你工資」這樣的朋友圈，如果是存在誤會了就打電話過去，把事情說清楚。你相信他，他才能相信你，像家長相信自己的孩子一樣去相信你的員工。

身為一句管理者，還得讓員工感受到自己的價值存在，他才會更付出，當員工被重用後是會拼儘力氣做事情的。

11.自信與心態

常常有些剛畢業的員工，或者是沒有從事過銷售行業，剛來時業績比較低，就會覺得「這包這麼貴我怎麼賣得出去」，當他們擁有這樣的心態後就會變得混日子的狀態，你別說這樣的員工在團隊里是很多的，他們拿著底薪，在保證生存的基礎上不多花心思。這時候你要去引導他們，培養起他們的自信心，千萬別認為當你教會員工他就走了，那你乾脆就不教了，那麼你的員工不會成長你的店也發展不起來，說到底，和員工進行真正的溝通很重要。

12.薪水的發放與調整

我們公司至今沒有拖欠過員工一天工資，見過一些老闆總是拖欠著員工的薪水，心想著又不會少給拖個幾天沒什麼問題，可是你想過沒有，你的員工可能正等著工資和家人朋友去聚餐，他的手機還等著給分期，對於他們來說，只有儘快拿到工資才有基本保障。

很多朋友問到調薪的問題，丹尼熊所有的新員工底薪2200，這是一個從無到有的過程，員工知道工資不斷在增加會感激你，所以我們每隔三個月調整工資結構，而調整最多的是底層員工。讓員工能充分體會人生價值。

13.發現身邊的價值給予重任

不斷跟進培養你的員工，提升員工能力，不斷發現身邊人，不斷提升，讓真正有能力的人得到發揮，讓所有員工為這個團隊自豪。當你委重任於員工時不要輕易許諾，結果什麼也沒有給，你可能忘了或隨便一說但員工會記得，哪個員工也不願意和沒有誠信的老闆做事，比如說你答應員工做到兩萬發兩百，結果什麼都沒有，員工還會願意留著嗎？所以不要輕易許諾，許諾了就必須實現，也不能因為公司賠了就給員工少發工資，本來4千隻發3500。及時發現人才，就委以重任。

給大家講個小故事，戰國時有個國家要招聘人才，一個月了都招不到，沒人敢去。後來用了一個方法：只要有本事的，不管是哪方面，只要第一個報名就委於重任，當時就有個邋遢老頭來了，說他會喝一桶涼水，結果真就當上縣官了，這個消息傳出後隨之來應聘的人就絡繹不絕了。為什麼講這個故事，當一個團隊核心人物用得都是身邊的親人和好朋友，有能力的人是不敢走進這個團隊，這個團隊還會壯大嗎？

人才的流失就是生產力的流失，希望大家都能有個優秀的團隊，我們一起成長！

的確，當你能夠做到上面這13點時，就算是給員工的錢不夠，相信他/她也不會輕易離開的，用心去培養你的團隊，才能避免員工不斷流失。

（圖文來自網路）

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！