領導，你發錢能爽快點嗎，我們喜歡簡單粗暴

根據馬斯洛需求理論，人的需求是遞進和變化的，世界沒有最好的激勵方式，只有最合適的激勵方式。有的砸一個億可以兩肋插刀，有的說一句話就能出死入生。所以，企業老闆和各層級領導，最核心的職能就是探索如何激勵團隊保持和增強戰鬥力。從本人多年人力資源工作經驗來看，要根據員工的層級來制定有效的激勵方法，並且根據變化而調整。

第一：激勵措施要分清層次

人是要有一點精神的，人是要有一點追求的。那麼，根據馬斯洛的需求理論，人們的需求分為五個層次。從最低開始，依次是生理需要，衣食住行；安全健康；情感滿足；被認可有地位；實現自我價值（有情懷大貢獻）。所以，要針對人群不同發展階段，來制定匹配有效的激勵措施。你給一個農民工講自我價值「畫大餅」，如果工錢欠久了，他們想用磚頭拍死你。你給一個想干大事的高管漲十萬工資卻不放手放心，他照樣不領情甩手而去。

第二：分清層次落到實處

企業構建激勵機制和激勵體系是一項系統工程。領導專家、人力資源專家、心理學家、管理學家都提出了各種系統化的激勵理論和方法，不同國家企業、不同行業企業，都有不同的體系設計。萬變不離其宗，激勵措施始終圍繞「物質和精神」兩條主線轉。

物質激勵手段是一條核心主線。因為世界上絕大多數人處於基層職業，生活處於溫飽水平，對物質需求佔主導地位。所以，對企業中層和普通員工最有效的激勵就是砸錢，赤裸裸、爽歪歪的砸錢，別說話，直接砸。對想幹事的企業高管就是要給政策、給信任、給平台。對創業合作夥伴，就要給願景、給預期、給遠期期權和紅利誘惑。

第三：激勵方式要多元組合

當前企業就業群體中，人員多元化、思想多元化、需求多元化，激勵方式更要多樣化，才能有效激勵。「一刀切」，看似公平，但事倍功半。比如一些某二代，來上班只是找點事干，你就多用挑戰性、刺激性的措施來激勵。比如一些90後、95後，除了金錢，還要從榮譽、精神層面去引導激勵，多肯定多點贊。比如對經營困難企業的人才，多做一些信心激勵，配合一些股權分工的設計，可能會留住人才。比如對一些打雞血的年輕人，就要多壓擔子，用目標激勵法。比如對一些低層級員工，還要加大一些情感投入，增加感情激勵。

第四：簡單粗暴就是最好

某逆境王牌企業家曾說「發錢就是最簡單粗暴的激勵方法」。現在思想越多元化，對金錢的需求越專業化，老闆「談錢才不傷感情」，「談感情肯定傷錢」。企業一定要制定簡單粗暴的薪酬方案。理想、文化、情懷這些餅可以畫，但不如給員工畫一張，一眼就能看明白的薪酬體系表。

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