好員工，都不是「管」出來的！

餐飲管理經營智慧請添加；

柳傳志著名的管理三要素：搭班子、定戰略、帶隊伍在企業界幾乎人盡皆知。

一家企業要想做大做強，離不開管理，餐飲行業同樣不例外。

但是好團隊，從來都不是靠「管」出來的，結合喜家德、海底撈和西貝的成功經驗，我們發現餐飲管理其實並不難。

一、選擇志同道合的人

首先，找到一群志同道合、有著共同理想的人很重要，畢竟，人是組成一家企業的根基。對餐飲行業來說，志同道合的夥伴通常包括合伙人也包括最一線的服務人員。

1.讓你的員工有歸屬感

喜家德的創始人高德福常說：「你能取得多大成功，取決於多少人相信並跟著你走。」他創建了「358合伙人機制」，對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵，5%和8%的入股資格。

實際上，「358」只是一個名詞，它背後想體現出來的是合伙人的概念。早在去年，這一模式就引起了許多餐飲老闆的興趣，按照他們的話說，「培養員工10年，為了不出現他們到第十一年走掉的情況，合伙人機制是非常必須的。」

企業的運行基於一個穩固的「舞台班子」，要想「演得好」，必須人要選得好、留得住。很多職業經理人在一個企業內一定是有天花板的，他必須通過跳槽來解決職位晉陞問題。但如果作為合伙人就沒有必要跳槽了，因為這個企業就是他的。

喜家德的員工正在培訓

2.高層管理者商量著辦

「聯想」常務副總裁李勤認為，要想把人管好首先要有一個很好的人才運行機制;其次，需要一個班子。「班子的意思是集體領導，國外的管理體制是總經理管三個副總經理，三個副總經理各管一塊，三個副總經理都直接向總經理彙報，副總經理之間不交流。「聯想」不是，「聯想」是核心領導組成執委會，大事共同商量。」這種扁平化的管理方式使得上下級能夠更快更直接地進行溝通，一方面優化了辦事效率，另一方面老闆還能傾聽更多的聲音。

基層員工好比沙子和泥，有塊磚就能蓋平房;中層員工如同鋼筋混凝土，可以把房子蓋到三四層;高層員工負責加蓋房頂，唯有這三部分在一起才可能蓋成大樓。換句話說，既然你選擇了同行的夥伴，要做的就是互相信任，把你的員工當成一起進步、一起成長的戰友。

合理的協作能簡化流程

二、制定合理的規則

海底撈的張勇說：「很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定少一點，就能脫穎而出。」

海底撈的人性化管理機制也是經過不斷的實踐探索出來的，早期海底撈在KPI上也走過不少彎路。

1.KPI不必過於細化

海底撈曾經嘗試將KPI細化：杯子里的水不能低於多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。但這麼一弄，來的每個戴眼鏡的客人都給眼鏡布;客戶說豆漿我不喝了，不用加了，不行，必須給加上;客人說我不用套手機套，不行，必須抓過來給套上。

為什麼呢?因為不這麼干會扣分。可你看，這麼嚴肅的KPI指標不但會增加你不必要的成本，還可能會招致顧客的反感。

過度細化的KPI容易適得其反

2.柔性指標是關鍵

顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述，但可以被感知，人的努力程度也是一樣 。你可能沒有辦法用指標去證明，但顧客、同事、包括去檢查的人，都可以感知到。

海底撈就把所有的店分成ABC三級， A級是要表彰的，B級是過得去的，C級是需要輔導的。海底撈會給C級一定的輔導期，超過這個輔導期依然干不好，店長就要被淘汰。在業內，有很多企業都是這麼做的，比如西貝的「裁判制」，王品的「幼獅計劃」，都是通過這種同級監督、不斷「回爐再造」的培訓來管理底下的每一個店。

西貝優秀員工表彰大會

三、優化流程與制度

1.西貝：帶好隊比管住人更重要

西貝餐飲董事長賈國龍說：「餐飲業的核心命題，就是怎麼能把人帶好。實際上 人是靠「帶」、不是靠「管」 。我們都是草原上出來的，跟放羊一樣，羊多了好放，真是這樣的。夏天找一個有蔭涼的地方，冬天找一個曬太陽的地方，遠遠地看著就行。」

西貝的《品味》早讀做的就是帶隊的事情，通過自我總結、表彰、員工投稿等方式，讓所有員工都能從中汲取能量，這也成了西貝獨特的企業文化。

同時，賈國龍還讓手下700餘名高管學曾國藩。問起緣由，他說道：「曾國藩至誠至拙，他用最笨的方法做事，用最誠的方法待人。這就是我想要並一直在西貝推廣的理念。工匠精神是用最笨的方法做菜，西貝就是用最笨的方法做非常好吃的菜。」賈國龍說他不太愛管人，把更多的精力都拿去研究菜品了。

不愛管人，「愛吃」的賈國龍

2.海底撈：計件工資讓員工主動性更強

對老闆來說，當管理幅度很小的時候，他可以做到公平公正。但當人多起來的時候，他就做不到公平公正了。海底撈因服務而出名，但在海底撈工作是很辛苦的，服務員每天的工作量都很大。但在傳菜上面，每個服務員的工作沒辦法具體量化，做得多的員工和偷懶的員工拿一樣的錢，自然做得好的員工就有異議，這時候大家的動力、企業的文化就會被破壞掉。

「計件制」是張勇參考美國的「小費制」做出來的，員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多，這樣一來，不僅員工的積極性提高了，還能有效地避免管理上的爭議和疑點。

「計件制」讓員工更有動力

3.喜家德：內部培訓及文化熏陶很重要

據高德福介紹，到現在為止喜家德從內部培養、提拔起來的員工已經接近百分之百了，基本依靠的就是內部的企業文化。在企業階段論的經營哲學中，「過一點，快半拍」是他們新的指導思想，所謂過一點就是不追求極致，追求好，在好的基礎上再過一點。而快半拍就是要發動所有的員工要有學習精神，不能被行業甩下，靠學習來快半拍。

為了組織員工學習，喜家德還創辦了水餃大學，高德福目前也僅是把它作為內部的培訓中心，「我們做水餃大學更多的還是先解決內部問題。出發點是幫助門店的管理組從個人能力、思想境界和素養上獲得更好的提高。從這2年運營的過程當中我們感覺到它還是發揮了很大的作用。」

同時，喜家德水餃博物館也已經開始接待內部員工，前端社會館介紹中國傳統的飲食文化，後端保留了喜家德自己的企業文化，從頭至尾由自己的員工講解，通過面對面的交流，提供更多的氛圍和感受去影響企業員工，同時幫助更多同行和消費者來了解自己。

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