創業酵母俞朝翊：打造高效團隊 離不開對人心和人性的把握

近來，吳亦凡在嘻哈節目中一句「有freestyle嗎？」瞬間讓曾經小眾的嘻哈風暴橫掃各大熱搜。創業也有嘻哈：面對初創公司共同的難題，如何才能招來合適的人？如何留住大牛？初創CEO如何花最少的錢從0開始做傳播？

8月28日，左馭聯合品途集團、梅花天使主辦了「創業有嘻哈：初創CEO如何花式招聘、營銷freestyle？」的閉門沙龍。左馭執行董事韓澤、奇趴創始人龍毅、創業酵母創始人俞朝翎及三點一刻對外市場總監朱雪娜等創投圈新貴參與了本次活動。

關於如何打造高績效團隊，創業酵母創始人俞朝翊認為，這離不開對人心和人性的把握。在他看來，不管是做管理還是做營銷，重點都是要懂人心和人性。「做管理的時候一定要解決如下問題：員工的價值是什麼？組員核心想要的是什麼？只有這樣，我們才能夠讓大家發揮出最大的能動性。」

（創業酵母創始人 俞朝翊）

如何打造一個好的團隊？怎樣讓組織和個人的利益有機結合？對此，俞朝翊闡述了自己的觀點。他認為，要讓個體向組織的利益接近，員工的價值觀必須要正，並且要找到員工的心靈扳機。在管理過程當中，要從法理情這三個角度來考慮問題，「做管理一定要走心，你只有走心了，可能你講給他的東西並不值錢，但是他會很感動。」

創業酵母創始人俞朝翊演講內容如下：

要想打造一支高績效團隊，離不開對人心和人性的把握。首先是願景、使命、價值觀，在阿里來說，這三點我們稱之為上三路，願景是什麼呢？可以簡單的說就是一個目標，一般而言這是一個大的目標。但是這個目標一般是不太能輕易實現的，定的太容易實現了會怎麼樣？之後就沒有動力了。所以說，願景一般都是比較大的，對人和企業都適用。

使命是什麼呢？使命是目標背後的原動力。這世界上沒有難跨過的坎兒，沒有跨不過的坎兒，只有跨不完的坎兒。如果源動力不強，是支撐不了你的願景和目標的。

我們說，不管是做管理還是做營銷，重點都是要懂人心和人性。人最難管理，我們都說工作是為了價值實現，不論創業公司還是大公司，到最後你會發現都會遇到一個比較難調和的問題，那就是員工到底是在為誰工作。

所以在做管理的時候一定要解決如下問題： 員工的價值是什麼？我們組員核心想要的是什麼？只有這樣，我們才能夠讓大家發揮出最大的能動性。那麼問題來了，要打造好一個好的團隊，怎麼樣讓組織的利益和個人的利益有機的結合在一起？

首先第一個就是要選人，要讓個體向組織的利益接近。創業者自己回去招人嗎？可能大多數人是不會去的，其實你要求這支隊伍所有的員工到底要具備什麼樣的特質並不是你的主管、你的小組長能明白的。如果招了一些不合適的人進來，你要讓他有那麼好的創意，他也是不可能做到的；你想要他敢打敢拼，他可能天生就不是這樣的人。所以在這裡有一條很重要，就是設置面試問題，除此之外，很多人很少去考慮面試者在處於困難當中價值觀上的問題，他今天為什麼到你公司來？他到你公司來是想實現他什麼夢想呢？你以為你付了工資，他幫你幹活，你們倆就兩清了對不對？其實不是。其實做管理不應該是這麼想，除了你付他工資以外，你還得要去想我能給你什麼？只有這樣你們才能夠真正的在一起，否則的話，就會發生離職。為什麼很多人到了半年以後，會離開這家公司呢？因為他得不到他想要的，他天天感覺在被剝削。

在HR領域當中有一個調研，調研發現生活保障只佔年輕人關注的22%，第一位超過60%的人是認為學習基本的技能是最重要的。因為只有學習到好了，技能提高了我才能賺更多的錢，第二位才是賺錢，進步是第一位的。我們會跟我們的組員怎麼說？可能以命令的形式，如果這樣的話，說明你們不了解組員的心理，其實應該順著員工說，比如你要實現你什麼夢想？我們一起打了這個仗你就可以離你的目標近的多少？都說清楚了你覺得他加個班，他會有什麼樣的反映？他是在為自己干，這是人性。大家能明白嗎？我們在招聘的時候很重要的有一條，就是要問問我們的候選人，你是否有夢想？為什麼，因為這樣可以自我驅動。自我驅動很核心的概念是你的內心動力有多大多強，你就能堅持多久。

一個公司到底需要什麼樣的人？我們的客戶到底是誰？有了這樣的數量，我們才能夠清晰的知道我們的畫像應該是怎麼樣。所以在說招聘之前，我們要了解我們的產品，要理解我們的客戶是誰。我們首先要畫出客戶的畫像來，這樣在給員工畫像的時候，就方便很多了。

在團隊當中你要去看，當你確實在幫助他的時候，你就會發現，他的夢想實現的，他會勤奮，在這樣的一個過程當中，最重要的是在選人，看他背後的什麼。

此外，員工的價值觀必須要正，如果他的價值觀不正，有可能他就會越走越偏，而且他會帶壞整個團隊的氛圍。人招進來以後我們應該怎麼辦？他進一家公司首先要幹嗎？首先要培訓和學習，要了解公司，要了解自己崗位職責，要了解身邊的同事。

如何能夠讓員工融入團隊呢？谷歌是世界上面試人流程最複雜的，花的時間成本最多。谷歌這樣面試：比如說我們的團隊有十個人，當我要想再進一名員工的時候，只要有一個人對這個員工覺得不滿意，這個人就進不來了，為什麼？因為他的理念很簡單，是因為這十個人當中有一個人覺得這個人不舒服，那麼他就會破壞原有團隊的氛圍。原因很簡單，我對你不爽，我們以後還怎麼開展工作呢？還怎麼進行聯繫呢？所以谷歌的招聘流程是最複雜的，他從頭到尾都在看人，而且進一個人，所有的團隊都得要看滿不滿意。

培訓完了以後幹嗎呢？第一步永遠是我先干一遍你看看，我教你半天其實是沒有用的，因為我們比較喜歡用形容詞去形容一個場景，請問各位，我問大家客戶是誰？大家都認為給錢的就是大爺，就是客戶。客戶是需求方，什麼叫做需求方？這個詞就是用的比較不夠有場景化。那麼他是誰呢？是消費者？消費者不夠清晰，消費者是誰呢？所以我們在做管理、在做產品的時候，一定要回答這個問題，它到底是誰？我們要用場景化一針見血的指出來，這類人群是我的客戶，可是你們沒有提到一點，員工是你的客戶嗎？所以我們一定要用場景化的語言來描述，員工是我們的客戶，不同的部門之間是不是我們的客戶？也是。我們的上游、供應鏈是不是我們的客戶？我們的下游是不是我們的客戶？

做和乾的區別是什麼？大家體會一下，我是覺得有一種激情在裡面，你們想想看，干跟做完全是不一樣的。當我去領著你，把你扶上馬還得要送一程，也就是說我得要干一遍，領著你從頭到尾擼一遍這樣思路和事情的時候，你才知道我們一起乾的事情是這樣的一件事情。那個時候我們才有共同的語言。人和人為什麼溝通那麼累，原因是我講的那個場景，是你從來沒有經歷過的。所謂的夫妻相是什麼原因？默契。你的一個眼神，我就懂了。然後甚至臉形也越來越像，口氣、手勢、語音、語調也越來越像。為什麼呢？因為十幾年、二十幾年長期大家在一起，有共同經歷的時候就會成為一樣。

所以很重要的是我干你看， 這是第一步。第二步是什麼？我說你聽，我為什麼是這樣干？我這樣乾的理由是什麼？還得要請大家知道，不是說我干一遍就行的，不但要干一遍，而且還要什麼？還要成功一遍。大家能理解嗎？你如果說我乾的一遍並沒有成功，你覺得被你輔導的那個人他信你嗎？他心裡在想，老闆也是這個樣子，我的方法還好，所有人都會是這樣想。所以你哪怕成功一遍，他都會覺得條條大路通羅馬，老闆我這樣干行不行啊？你說你先看我這樣干，我這種方法你會了沒有？會了，好，到了第三步你很牛，因為很多人是不撞南牆不回頭，是因為人性就是這樣的。說我有創新啊，老闆你這樣做固然是對的，因為他心服口服了嘛，你第一遍他成功了，他也知道為什麼了，老闆我還有一種方法，行啊，你干一遍我看看。幹了以後我得要說出我為什麼要乾的理由，這裡面有兩種狀況。第一種他也承認行，你有你的方法，那你就用你的方法干，第二種很簡單，你幹不成功，你能不能用我的方法來干？無非就是兩種。如果事實證明，我的方法效率又高，乾的又快，質量又好，你為什麼不用我的方法呢？

所以這樣長期磨合下來以後，你會發現原來你們整組的，或者是整個公司出來的味道都是一樣的，幹事的效率也是一樣的。我們如果做輔導的話，一定是要經過這四個流程，但是你每個流程完了以後，都要有總結。如果員工不是那麼好輔導的，就必須得用心，因為你要知道你實現他夢想的時候，也就是你們整個組的夢想都實現的時候，也是在為你自己，這個過程雖然會有點長，但是一旦建立起來了，你會發現你是打造了一支非常優秀的團隊。

你在管理的過程當中，我們必須要很清晰的知道，當我們在思考事情的時候，做出決斷的時候，一定這個順序是不能變的，這個叫做什麼？法理情。從法理情這個三個角度來考慮問題，第一要快進快出，快速招人留下好的，大量的我就淘汰掉。第二個，避免被淘汰的人帶著負面的情緒出去。當員工帶著負面情緒出去的時候，他會給你帶來很多不必要的麻煩。

在管理上面一定要可控，可控是什麼？就是今天誰找我聊天，我都會很清楚，你一定要清楚你自己哪些事情讓老闆覺得不舒服。你和你的核心管理層，核心員工，你得要跟他們去做一下交流，一個月，或者是三個月，你要很清楚的知道，到底你知道他什麼，他知道你什麼。第二，很重要的一條，在於你有沒有用心。處罰的時候請大家記住，不能用公平的原則，而是要用痛的原則，他越痛越能記住這件事情。我們做管理一定要走心，你只有走心了，可能你講給他的東西並不值錢，但是他會很感動。懂不懂人性，懂不懂人心很重要，與人相處一定是這些。

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