光鮮背後的隱憂 矽谷為何喜歡對女性說不？

這是2007年一個平常不過的工作日，本森雅·布朗特（Bethanye Blount）早早來到公司，她需要面試一名求職者。布朗特是一名資深的軟體工程師，30來歲，在線上虛擬世界Second Life擔任要職。她通常善良又自信，著裝隨意——牛仔褲、連帽衫以及運動鞋，這種程序員的標準搭配經常出現在她的身上。如果不是要面試，她甚至會穿著全套創業服：Second LifeT恤加Second Life連帽衫。

總之，所有一切都表明布朗特是一位不折不扣的技術高管。所以當求職者對她愛搭不理時，她感到非常驚訝。事實上，這位求職者清楚她的職位，清楚她在招聘中的決定性作用。然而，每當布朗特問及關於工作技能的問題時，或是將談話引導到工作範疇中去，這位求職者卻總是以輕率的評論回絕她。事後，當布朗特與另一位女性副總談論其同一個人時，對方說自己也遭到了同樣的對待。

顯然Second Life不會僱傭這樣一個無禮的傢伙。但萬萬沒想到，就是這樣一個嚴重缺乏面試技巧的人竟然被錄取了。當這位新員工出現在布朗特面前時，他臉上的表情相當怪異。「我不知道到底發生了什麼，」他說，「我只是站在那裡告訴面試的男士我是個新人，但他說很高興我來了，天知道到底發生了什麼。」

直至多年以後，布朗特再回憶起這件事的時候也總是一笑了之。在性別歧視中的諸多表現中，這件事並不算得了什麼。但是這也提醒了布朗特，作為一個身處科技圈的女性，應當準備好其權威在任何時候都有可能被質疑，即便是來她公司面試的新人都會這樣做。

（圖註：Cathy Labs創始人兼首席執行官本森雅·布朗特Bethanye Blount）

布朗特一直認為，自己工作表現之所以如此傑出，很大程度上是因為自己忽略了種種無禮的輕蔑、尷尬的沉默以及愚蠢的評論。多年以來，她多次經歷到，當她走入一群男同事中間時，這些男士會突然安靜下來，好像他們不希望被她聽見剛剛的談話一般。正如她所述，當開會時，她會被要求做筆記；當技術會議開到深夜結束，她獨自乘電梯時會被某個傢伙蹭來蹭去。甚至於當她和男性合伙人合作創立一家公司時，即便是問及布朗特所負責的專業技術問題，投資者也總是直和她的合伙人溝通而對她的存在無視。布朗特常常抱怨道，「我根本沒有時間生氣。」

但在某種程度上，很多東西讓她內心不時有崩潰的感覺，或許是在一些技術會議上她作為別人口中的「資深老女人」會警告年輕女孩看好自己手中的酒杯。這些會議往往以酒會、派對和美女在圈內聞名，充斥著各種不必要的性騷擾和言語攻擊，你永遠不知道一些道貌岸然的混蛋會往你的酒杯里放什麼東西。布朗特不敢相信直到現在女性還不得不提放這樣的事情；直到現在，女性還是扮演者端咖啡的角色；直到現在，女性或是有色人種被僱用時還認為要「降低要求」；直到現在，女性在網上發表意見時會遭受無端地攻擊。

布朗特稱，「我生氣的是，現在年輕女性所面臨的情況，和25年前我職業生涯剛開始時面對的並無改觀。我認為自己之所以能夠讓自己成功，就是不要把自己當作一個女人，不要討論性別，不要和男人們討論『那些事』，除非他們的舉止太過惡劣才加以制止。」「這種方法幫助我應對各種困境，但回想起來，我覺得自己應該做得更多。」 布朗特如是指出。

布朗特認為，為女性發聲還為時不晚，她已經開始與其他覺醒的女性聯合起來。去年五月份，她們成立了一個名為Project Include的組織，旨在為公司和投資者創造一個有利於女性發展的環境。其合作者，企業家及投資者蘇珊·吳（Susan Wu）表示，當自己年輕的時候，還不了解互聯網文化中的性別歧視。但隨著職業生涯的展開，當吳轉身進入風險投資行業時，她開始發現女性在這個行業需要自己的一套「柔術」。在一次聚會上，一個初創企業的創始人暗示吳需要花費「親密的時間」才能和他達成交易，而另一位天使投資者也和她談論過類似的事情。在一次又一次的被動應對中，吳把自己鍛煉成了一個溫暖而又堅定，富有自我修養的「大師」。

回想起來，在很多網路活動中、在午餐會上、在音樂聚會中，吳不得不一次又一次不動聲色地將男性的手從她的大腿上（或者背部或者肩膀或者頭髮）挪開。她發現，對於科技行業成功女性來說，討論置業或是投資等關鍵問題時，在不傷害自己的情況下如何優雅拒絕男人得寸進尺的要求是一項相當重要的技能。

吳學會了如何保持風度：溫和友善，既不太親密又不太疏遠。她學會了四分之三微笑的藝術，以及如何自然地將話題從私密生活中轉移到市場策略上來。她學會了如何區分真正的混蛋和有心無膽的傢伙。她學會了包容，而不是因為過分謹慎影響了自己的職業前途。

接受採訪的數十名科技界女性都很熱愛自己的工作。她們都喜歡科技界解決問題的方式，與人為善、快速進取精神、獲得高薪的機會以及技術本身帶來的樂趣。她們也感激那些帶來體貼和支持的男同事。但無論孰輕孰重，她們都不否認在職業生涯中都存在這樣的故事，或多或少地奪走了自己對這個行業的歸屬感以及認同感。事實上，近期一項名為Elephant in the Valley的調查也顯示， 200名接受調查的技術專家幾乎無一例外都認為科技界存在著性別歧視問題。

正如布朗特和吳的例子，女性要想在科技界獲得成功，其道路更為曲折，就像是你在舞台上表演，卻要穿著高跟鞋倒著跳舞，還有人在旁邊摸你的臀部，還有人在耳邊喋喋不休女人永遠不可能像男人跳的一樣好。當然，你也可以停下來，陪他去喝一杯。

部分原因也是因為，目前在美國從事計算機以及數學界女性比例僅為四分之一。考慮到過去15年中女性比例在其他領域有著大量上升，這一比例實際上是略有下降。在科技界不僅女性的就業人數要比男性低，而且離職率也是男性的兩倍。通過研究不難看出原因。人們往往會以男性來要求女性，在面對風投時女性也無法獲得同樣的機遇。研究人員同時也表示，男性特別是英俊的男性更有說服力。但特別諷刺的是，當性別未知時，反倒是女性編寫的開源代碼更能夠讓人接受。

對於有色女性來說，需要面對的情況更為複雜。15歲的斯坦尼尼·蘭金（Stephanie Lampkin）是斯坦福大學（Stanford）工程專業的一名全棧工程師，這意味著她已經掌握了前端和後端系統的開發技術。然而在申請工作時她被告知 「不符合技術要求」，建議考慮銷售或市場營銷等很多白人女性相關的職位。更可氣的是，曾經在一次會議上一位白人女性告訴她，因為她的膚色，她的名字應該是Ebony（烏木）。

（圖註：Blendoor創始人兼首席執行官斯坦尼尼·蘭金Stephanie Lampkin）

在過去的幾年中，矽谷的科技公司已經開始應對這些問題，至少已經開始通過量化來正視這些問題。 2014年，谷歌公布了其僱用的女性以及有色人種的人數。包括LinkedIn， Facebook，Twitter，Pinterest，eBay，雅虎和蘋果在內的其他公司也有類似的舉措。這些數字並不樂觀，相關的新聞報道也不盡如人意。但是這些科技公司承諾將花費數億美元來改善工作環境，改變領導層架構，改變他們現有的招聘做法。

這個行業改變了我們學習，思考，消費，旅遊，做飯，社交，生活，戀愛和工作方式，似乎終於準備將其顛覆本能轉移到自身的性別不平等之上。。在這個過程中，開發出其他行業可複製的工具和實踐經驗，從而從本質上改善世界各地女性的生活。

三年來，諸如此類的矽谷多樣化會議和培訓會議比比皆是，一些小型服務公司已經開始提供類似問題的解決方案。其中一些改變已經開始拓展到技術界之外的其他行業。但終究轉型還沒有實現，從數字來看行業的多樣化幾乎沒有發生。許多女性說，性別歧視已經變得不那麼明顯，但與之前一樣有害。即使如此，很多公司開始確定什麼是有效的，而什麼不是，這也為改變帶來了希望的曙光。

第二次世界大戰後，當矽谷出現時，軟體編程往往被認為生搬硬套、毫無魅力可言，有些類似於秘書的工作，因此比較適合女性。而相比之下硬體才是發展方向。但當軟體顯示出其發展潛力和盈利能力時，女性被迅速取代了，編碼成為了男人的天下。

家用電腦的到來也加速了這一轉變。像Commodore 64和Apple IIc這樣的早期機型通常作為玩具銷售。加州大學洛杉磯分校研究員簡·瑪格麗斯（Jane Margolis）指出，即便沒有技術天賦，很多家庭也喜歡為兒子買下家用電腦。到上世紀八十年代和九十年代，很多男孩上大學時就知道如何編寫代碼，而同樣的女孩卻很少。

但那是很久以前的情況。現在一半以上的大學生和大學生都是女性，許多領域的在職女性比例都有所上升。但計算機科學是一個明顯的例外：1984年，計算機和信息科學專業的女性比例達到頂峰，為37%。自此以後，其一直處於下降態勢。今天這一比例是18％。

哈佛經濟學家克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）告訴筆者，對於女性來說，科技行業是一個非常有吸引力的領域，因為許多科技公司都承諾上班時間和靈活性以及合理支配，這相比於其他行業來說對女性更有吸引力。很多大的科技公司還提供家庭福利，如寬裕的帶薪育兒假，谷歌就向新媽媽們提供長達22周的帶薪假。 「這些應該是女性想要的最好工作」戈爾丁說， 「那麼到底發生了什麼？

人才創新中心（Center for Talent Innovation）的報告顯示，當女性從科技行業離職時，通常不是家庭原因。她們往往也不是因為不喜歡這份工作而離開，相反，她們喜歡自己的工作，並且在許多情況下能夠在工作崗位上發揮自己的技術特長。而報告的結論是：「工作場所條件、創造性角色的缺乏，感覺事業陷入困境」是女性離職的主要原因，其中「管理者的破壞行為」是一個主要因素。

文化的敵意已經是一個公開的秘密，以至於很多抱怨性別歧視的帖子都是以說明這種感受多麼司空見慣而開始。一位科技界的女性曾發帖寫道：「我最不喜歡的話題就是」科技行業的女性「，所以我要做的就是將其儘可能地簡單化。她指出當她在會議上發言或是為一個開源項目做出貢獻時，就會受到威脅或是電子郵件騷擾，甚至有些男性會說「當我開會時會藉此自慰」。另外一位女性也抱怨稱當她準備在知名會議Pubcon上發表演講時，男性與會者告訴她，「不要緊張！你本身很搶手！沒有人會期待你做得好。「

而在辦公室，性別歧視會變的更為微妙。我筆者採訪的女性普遍描述了這樣一種氛圍：她們發現自己處於令人羨慕的現代化工作場所，被正確的思想同僚包圍，談論精英統治，但卻感到一種莫名的屈辱，更不用說證明自己。

安妮塔博格研究所（Anita Borg Institute）總裁兼首席執行官特里·惠特尼（Telle Whitney）是一名支持科技界女性的公益人士，她說性別偏見往往是初創企業面臨的一個大問題。這些問題常常由年輕人的兄弟情誼（許多情況下是朋友或室友）直接帶出了精英學院。例如在2014年，Snapchat首席執行官埃文·斯皮格爾（Evan Spiegel）已經離開在斯坦福大學（Stanford）兩年有餘，其公司市值已經達到100億美元。這時斯皮格爾在讀大學期間給他兄弟會同學發去的含有猥褻內容的電子郵件被傳到了八卦網站Gawker，並被悉數刊登出來。他把斯坦福大學的院長描述為「親愛的朱莉，向我們袒露你的乳房」，而且說這是向另一個兄弟會致敬。

雖然在性別歧視方面初創企業或許是劣跡斑斑，但很多資深科技公司的行為也不容樂觀。就在去年的舊金山的遊戲開發者大會之後，微軟曾主辦了一個派對，扮演「女學生」的舞者在舞台上僅僅身著超短裙和胸罩。具有諷刺意味的是，當天早些時候，該公司剛剛舉辦了女性午餐研討會表彰傑出女性。

也有不少公開的言論，揭示了一些科技界的大佬對於女性的看法。彭博社記者在採訪矽谷著名風投紅杉資本主席邁克爾·莫里茨（Michael Moritz）時問及為何這家公司在美國沒有女性投資合伙人。他的回答是：「我們看起來很辛苦，」並補充說，該公司曾「僱用了一名來自斯坦福大學的年輕女性，她的表現與同齡人一樣好」，但他也強調，「我們不會降低標準」。

當艾倫·鮑康如（Ellen Pao）於2015年起訴另一家知名風險投資公司Kleiner Perkins Caufield＆Byers（KPCB）有性別歧視行為時，這場訴訟在科技界引發了一場唇槍舌戰。前雅虎總裁，女性企業家蘇·德克爾(Sue Decker)專門因此為技術行業網站Recode撰寫了一篇文章，指出她非常關注這場訴訟，因為這讓自己產生了深深的共鳴。她把女兒帶出學校，聽取相關的宣判。德克爾表示：「我和絕大多數女性一樣，都在工作中或多或少地經歷了性別歧視問題。」她解釋說，她和許多其他女性都經歷過類似於Pao所提到的「和同事一起出差時遭遇的小圈子討論問題」，她們往往會置之不理，因為」任何個人行為似乎都是一種愚蠢的抱怨「。然而，鮑康如的訴訟改變了她對此的態度。

雖然鮑康如最終敗訴，但這場訴訟是一個分水嶺。之後，七名科技界女性高管在行內展開了名為Elephant in the Valley的調查。其中84％的受訪者被告知她們過於激進; 66％的受訪者稱自己因為性別原因而喪失更多機遇; 90％的受訪者在內部會議和公司場外會議上普遍目睹了性別歧視行為;88％的受訪者曾客戶和同事要求解決該由男性解決的問題; 60％的受訪者曾拒絕過無端性行為，其中大多數都來自於她們的上級。在這些受訪女性中，三分之一的人表示會擔心自己的人身安全。

除了鮑康如之外，與布朗特合作的還有一位從斯坦福大學畢業的軟體工程師特蕾西·周（Tracy Chou）。她告訴筆者，當在一家初創公司工作的時候，一位共同創始人經常會嘲笑周，一個新人都比她做的更好更快。當周發現公司代碼中存在重大缺陷並明確指出這一點時，她的工程團隊反而會駁斥她的擔憂，稱他們很長時間以來都在使用這些代碼，並沒有發現任何問題。周堅持稱她可以證實這個bug的存在。最終還是一名男同事發現周是對的，這時辦公室才開始醒悟。儘管周告訴她的團隊自己知道如何解決這個缺陷，但公司還是要兩名男性工程師對更改代碼的過程進行詳細審查，這讓她感覺非常困惑不解。

（圖註：公益組織Project Include創始人特蕾西·周Tracy Chou）

對於周來說，即使是開放式辦公環境讓其「壓力山大」：這意味著沒有辦法逃脫男同事在她背後的非議或是故意的吹毛求疵。儘管周任勞任怨，從不抱怨，但當其提出一個技術問題時，往往被稱為「情緒化」。該公司的另一名女性工程師與周感同身受，似乎男女之間的工作標準都不盡相同。相比於明顯的性別歧視，這更像是一種被忽視和不尊重，「儘管客觀上講我們已經做的很好，但他們從來不會覺得你做的很好」。

科技行業對女性的敵對態度不僅僅是違反直覺的問題。表面看來，矽谷科技界擁有很多受過高等教育的先進分子，他們掛在嘴上的是如何使世界變得更美好。相比於法律或醫學界，科技界還是一個年輕的行業。而前述不少行業早已讓女性失去了業內主導地位。

總部位於舊金山的Paradigm主要就行業多元化和包容性提供諮詢服務。其創始人兼首席執行官喬樂·艾蒙森（Joelle Emerson）說：「（科技界）並沒有相同的排外史。「但是，這個新行業也存在自己的問題：因為矽谷是一個新入者可以擺脫成熟企業的地方，儘管證據相左，但許多人依舊相信科技是一個精英主導的行業。諷刺的是，這種信念反而會造成長期的不平等。 2010年的一項研究「組織中的讚美悖論」（The Paradox of Meritocracy in Organizations）發現，在精英統治文化中，管理者實際上可能「形成男性優於女性的巨大偏見」。在一系列實驗中，研究人員向與會者介紹了不同性別對象的個人資料，並要求他們衡量獎金水平。研究人員發現，公司所謂基於績效的決策只會使得男性獲取的獎金更高

矽谷中的另一個基本信仰或許也是造成性別偏見盛行的主要原因：科技的成功幾乎完全取決於天才。沒有人認為諸如律師、會計師，甚至是腦外科醫生完全依靠天賦。在這些行業，雖然有些人比其他的才能更大，但依舊需要通過不懈的學習，譬如你需要進入法學院深造；你需要通過註冊會計師考試才能夠拿到執業資格；你需要經歷反覆錘鍊，才能夠成為合格的外科醫生。相比之下，2015年發表在《科學》雜誌上的一項研究證實，諸如計算機科學、物理，數學和哲學都特別迷戀「才華」，普遍認為靈感是與生俱來的。報告得出結論，由於人們往往會假設天才是男性的一種特質，這些領域往往對婦女發展來說非常棘手。

這些領域中女性從業者的數量很少，研究者也列舉了幾個替代性的解釋，其中包括女性可能不願長時間工作，或者是在本領域高層可能會有更多的男性，這也是2005年時任哈佛總裁拉里·薩默斯（Larry Summers）的想法。

但客觀數據並不支持這些理論。

研究發現，「對於一個特定領域來說，越重視天賦，獲得博士學位的女性人數就越少。」他指出，對於非裔美國人來說也是如此。研究得出結論，社會對兩個群體有「缺乏天賦的刻板印象」， 「一個學科從業人員認為成功取決於純粹天賦是造成女性和非裔美國業內現狀的重要影響因素。」

這也是為何多年以來，科技界的性別差異被認為是自然而然的原因。2007年當周在谷歌做實習生時，人們會開玩笑說整個山景城的核心都由男性工程師組成，而女性淪落到營銷等非核心的運營業務。周坦言，玩笑歸玩笑，但要深究其原因，了解女性的感受以及如何改變現狀，都非常艱難。

2013年10月，周參加了年度計算機女性聚會Grace Hopper會議。Facebook首席運營官雪莉桑德伯格（Sheryl Sandberg）警告稱，科技界的女性人數正在下降。周對此深感震驚。她意識到，對於這樣一個數據驅動型行業來說，很少有可靠的多樣性統計數據。同一個月，她在《媒體》上發表了一篇文章，呼籲人們從自己的公司中共享相關數據，並就此製作了一個用於統計數據的電子表格。周告訴筆者，「這個矽谷公開的秘密終於向大家公開了。」

當時，一些大型科技公司正在與《聖何塞水星新聞》（San Jose Mercury News）就「信息自由法案」（Freedom of Information Act）周旋。後者要求勞工部公布各個科技公司員工的相關數據。這些公司認為相關的統計數據是一個商業秘密，完全公開會損害他們的競爭優勢。但Chou並不是唯一要求提高信息透明度的發聲者。代表女性以及其他性取向者權益的傑西·傑克遜（Jesse Jackson）和他的彩虹聯盟（Rainbow）也大力倡導信息透明化，很多活動家開始要求公司披露關於不同性別人群待遇的相關信息。

2015年1月在拉斯維加斯國際消費電子展上，英特爾首席執行官Brian Krzanich通過主旨演講宣布，他的公司將在未來五年投入3億美元用於提高公司多元化水平。兩個月後，蘋果公司投入5000萬美元與非營利組織合作，努力暢通婦女和少數民族進入科技行業的渠道。同時谷歌也宣布將相關年度預算從1.15億美元增加到1.5億美元。今年6月份，有33家公司簽署了承諾，力求使員工組成更加多元化。

正如谷歌人力副總裁Nancy Lee所述，該公司已經意識到了商業上的責任感 這是在打造一款全球化的產品，在道義上也應如此。她談及了谷歌創始人的「最初願景」，那就是「我們要建立一家持之以恆的公司。我們不作惡。「谷歌發布了有關其員工組成的詳細信息，而且Lee告訴筆者，由於」公司現狀並不是很好「，這讓其他公司在公布信息時有所寬慰。她表示，Google希望通過披露其數據，從而使得「那麼我們就難以脫身了。沒有回頭路可言。「

的確如此。谷歌最初發布的統計數據顯示，其技術員工中只有17％是女性。同樣， Twitter技術女性的比例為10％，Facebook為15％，蘋果佔到了20％。目前從整個行業來看，女性只佔計算機科學專業總人數的18％，但由於這些公司的薪酬水平和吸引力都很高，所以他們的員工組成不成比例。這些公司決心做得更好，開始尋找吸引和留住婦女的新途徑。其方法包括從更多大學中招聘女性並創造更多的實習機會。但是最主流的方法是潛意識偏見訓練。

最近，潛意識偏見訓練已經成為矽谷解決多元化問題的普遍方法。這是一種面向千禧一代的的多元化培訓，讓人們能夠了解自己潛意識中的偏見。它依賴於大量的社會心理學研究，此前有數百項研究顯示了女性和少數民族如何被定型。Lee告訴筆者，推行潛意識偏見訓練的部分原因是公司覺得工程師們會喜歡以社會科學為基礎的方法：「這種更容易與工程師們們產生共鳴。」同樣，Facebook也把潛意識偏見訓練用於其公司多樣化的努力中：兩家公司都發布了他們培訓的在線視頻，為其他公司解決問題提供了範例。從那時起關於潛意識偏見訓練的討論就像一場病毒一樣蔓延到整個矽谷。

去年夏天的一個星期四早上，多元化顧問喬樂·艾蒙森（Joelle Emerson）造訪了一家中型初創企業，就潛意識偏見訓練與公司進行了一次交流。艾默生知道員工不喜歡被拖入冗長枯燥的多元化培訓課程，所以她努力讓自己的演講樂觀而有趣，充滿趣味性探索，就像一場技術交流。她告訴員工說：「當我們打造多樣化的團隊時，作為個體我們變得更聰明，有更好的自我。」她表示當你與不了解的人會面時，會做得更直一些。你會變得更有說服力，期待更多的回應。「我們的大腦功能只是相對做出一些改變，我們會更加警惕，更加小心。「她援引一項研究指出，在召回法庭訴訟中，陪審團的注意力會更好。就像許多培訓課程一樣，她的講話繼續 ，進入所謂的隱性關聯測試。

隱性關聯測試是證實潛意識偏見如何起作用的主流方法。這種方法是1995年由華盛頓大學心理學教授安東尼·格林瓦爾德（Anthony G.Greenwald）率先開創。其主旨是讓人們快速對辭彙和概念進行排序，揭示其大腦所隱藏的偏見，以及對一些事物的刻板印象。

艾蒙森開始是讓大家練習，舉起右手說「右」，然後舉起左手說「左」。「我知道這看上去有些滑稽，但你需要儘可能地做出動作。「她說得很好，觀眾也非常贊同，夾雜有鼓掌和笑聲。

（圖註：Paradigm創始人兼首席執行官喬樂·艾蒙森Joelle Emerson）

然後她進行了測試，在屏幕上顯示出一系列的詞語，如果這個詞與男性相關，比如「兒子」或是「叔叔」就舉起左手；如果與女性相關就舉起右手。然後，她閃過關於科學或文科之類的詞語。接下來，她提高了難度：如果這個詞與男性或科學相關關，他們必須舉起右手；如果這個詞與女性或是文科有關，就必須舉起左手。起初觀眾完成了這些沒有太多困難。但是接下來就讓他們手忙腳亂了。Emerson說：「這次我們要互換概念，」如果這個詞與男性或者是文科相關，觀眾就要舉起他們的左手，如果一個詞與女性或是科學相關，觀眾就要舉起他們的右手。屏幕上不斷閃爍著化學，歷史，姐姐，兒子，英語，爺爺，數學，女孩，物理學，侄女，男孩等詞語，人們的動作開始變得一團糟，房間里充斥著噪雜的笑聲：人們的大腦無法跟上屏幕節奏。

艾蒙森解釋說，無論提出什麼樣的要求，大約有四分之三的受訪者在將女性與科學、或是男性與人文聯繫起來時，反應緩慢。她談到自己第一次參加測試的版本還包括了家庭和工作的類別。 「我想，我要自責，」 艾蒙森坦言，即便自己是一個有工作的母親，以及多年從事性別研究，但她依舊傾向於將女性與家庭、男性與工作聯繫起來。這也是一種潛意識的偏見

讓每一個人都意識到自己會有偏見是這項培訓的核心宗旨。演講者經常指出，偏見和刻板印象是一種自然的，進化的防禦機制，一種可以追溯到我們人類起源的機制：當原始人看到蛇時，他沒有時間來確定它是有毒還是無害的;他的大腦只是說蛇！他就會有所反應。今天我們的大腦在任何時候都會接收到超過1100萬條信息，但我們只能有意識地處理大約40條，所以我們的潛意識會通過偏見和刻板印象來濾除無關的事物。

這些信息會表明，快速判斷通常是有偏見的。諸如科技界也面臨同樣的問題，人事經理可能不得不在短時間內招聘足夠的人來填補數百個空缺職位。潛意識偏見訓練認為，短時間內需要做出的決定太多：人事經理需要在短時間內瀏覽大量簡歷，當看到明確的愛好或興趣，或是一個白人男性的名字，就會無意識地篩選其參加面試。而諸如女性、有色人種因此而常常被擱置或認真考慮。

斯坦福大學性別研究所克萊曼研究所教授主任Shelley Correll於2003年在康奈爾大學（Cornell University）首次進行了關於潛意識偏見的演講，她說當時這個話題主要引起了學術部門的興趣。而現在，她表示隨著科技公司採用相關培訓，這種需求正在激增。 Anita Borg研究所的Telle Whitney說：「事實上，我所知道的每個公司都實施潛意識偏見培訓。」 「這是一種快速，感覺良好的培訓，可以讓你感覺到自己有所作為。」

但是問題在於潛意識偏見培訓可能無效。有些人認為甚至會適得其反。雖然這種做法比20世紀80年代和90年代流行的「敏感性培訓」更能得到大眾認可。在「敏感性培訓」中，白人通常被當作惡棍。而潛意識偏見培訓也有同樣的問題：人們不願意坐在椅子上聽應該如何採取行動。強迫他們這樣做可能會引起人們的逆反心理：不，謝謝，我會反著來。

更糟糕的是，反覆說「我是有偏見的，這就是我「似乎會使得偏見更加不可避免。人們會接受偏見存在的現狀，認為做任何努力都是徒勞。

他們甚至會變得更有偏見。康奈爾大學的Michelle M. Duguid和弗吉尼亞大學的Melissa C. Thomas-Hunt在2015年做出的研究表明了不良行為規範化的危險。比如蔑視亂拋垃圾和酗酒等行為，能夠使人意識到他們的行為已經超出了規範，也被證明是改變這些行為的有力途徑。相反，傳遞那些作為社會規範的良好行為，比如「大多數客人重複使用毛巾」，可以讓人們主動適應這種行為。

那麼當你說偏見是自然存在的時候，我們所有人的反應是什麼呢？ Duguid和Thomas-Hunt發現，告訴參與者很多人都有固有觀念會使得他們更有適應偏見。在研究中，對於女性、胖子或老年人的偏見莫不如此。研究人員還指出，這裡存在著一種挑釁現象，過多談論性別不平等反而會讓這種現象正常化：當你反覆說反覆說，女性會碰到無形的天花板時，人們就開始接受，是的，女性會碰到無形的天花板——這就是現實。

筆者與Facebook多元化全球總監Maxine Williams談到了所有這些問題，其負責公司在線培訓業務。Williams來自特立尼達和多巴哥。在培訓業務中，她提到一項研究，發現很多面試中認為黑皮膚的人不如白皮膚的人那麼聰明。她告訴我，她發現這樣的研究很難去深入探討，反而會讓自己潛移默化地這樣做。

在Facebook， Williams指出「管理偏見」部門僅僅是「建議」，而不是強制性的，她希望減輕公司內部的任何不滿情緒。這一訓練的目標是創造一種文化，即使員工選擇退出培訓，您也無法完全避開。因為現在管理人員的話題總是圍繞著偏見，也鼓勵人們在聚會中承認自己打擾了某人。 「你最近打擾了打擾者嗎？」威廉斯總是喜歡這樣問觀眾。她認為，討論偏見的普遍性有助於消除人們對精英統治的謬誤。

她還告訴我，如果你要認真對待偏見訓練，你必須創造一個環境，讓人們能夠安心坦誠自己有偏見。比如在這樣一個環境中，他們可以承認自己認為男性擅長數學，或者是承認自己會認為新媽媽會放鬆工作責任心。Williams認為這是一項危險的任務。 「一旦你執意走下去，對人們說，『開放！』各種各樣的問題都會顯現出來。我們必須一起應對困難，這意味著你也必須有寬恕的心態。「她補充說，無論承認什麼樣的偏見，都有必要假設人們的出發點都是好的—— 「假設善意」至關重要。

當筆者和Bethanye Blount提及這些時，她對「假設善意」的說法笑了笑。Bethanye Blount是一名前Facebook員工，她也認為這是一個很好的工作場所。Blount認為：「他們在迎合工程師們。」工程師們形成了一個敏感的群體，他們往往自以為是、與眾不同、應享受特殊待遇，而Facebook對待他們也很明智。潛意識偏見訓練的一個明顯優點是，在企業競爭人才的環境中，它有助於吸引有才華的女性，而不會嚇跑其他人才。

筆者也曾和一位前Facebook員工，現任Tumblr產品經理的Bo Ren探討過這個問題，現在是Tumblr的產品經理。Ren表示，Facebook的工作氛圍平靜，表面感覺很好，但所有工作場所都有暗流涌動。她指出，要想在矽谷獲得成功，無論誰都需要一定的社會信譽，才能將人們相信你的觀點，進而為其介紹新的產品或解決方案，也就是將自己的想法「適應社會生活」 。 「你會認為所有的事情都是平等的，」她說，「但這些交流往往對女性關閉了大門。這完全是一個男性俱樂部。如果你想要進入這個圈子，就必須成為這個俱樂部中的一分子。「至於在會議中召集人，聽起來似乎是一個好主意，但是她從來沒有見過有人能做到。 「只是 - 你真的要成為那個人嗎？」

（圖註：Tumblr產品經理Bo Ren）

最近，潛意識偏見訓練的問題開始被人們質疑。內隱聯想測驗（Implicit Association Test）發明者安東尼·格林瓦爾德（Anthony Greenwald）就強烈表達了自己的疑慮。他對《福布斯》說：「理解隱藏的偏見實際上並沒有能夠為你提供解決這方面問題的工具。 Recode的聯合創始人卡拉·斯維什（Kara Swisher）也表示，潛意識偏見訓練「只能聽聽」，僅僅是一個沒有付諸實際行動的借口。一位科技公司執行官邁克·艾農（Mike Eynon）指出：這種偏見訓練反而使得「我們白人的自我感覺更好」，並讓「特權讓每個人都有偏見成為了事實，也並沒有過錯」。從本質上將，歧視其他群體的現象並沒有任何改觀。

2016年，谷歌公布了公司多樣化的成果：公司女性佔到員工總數的31％，比上年提高了一個百分點。技術女性角色佔到19%，也上升了一個百分點。在Facebook，女性員工的比例從32％上升到33％。在技術角色方面，女性人數比例也增加了一個百分點，從16％上升到17％。

特里·惠特尼（Telle Whitney）指出，對於像谷歌這樣的大型企業來說來說，上漲一個百分點並不是微不足道的成果。但是，儘管公司的承諾似乎是真實的，但是變化的緩慢速度也使得人們質疑他們到底在這條路上能走多遠。如果想要真正改變現狀，他們可能需要採取更加激烈的措施。

相應地，最近也出現了另一種解決理念。如果說試圖改變人們的潛意識複雜而困難，如果你無法輕易地消除偏見，那麼可以做的就是打造一套阻止人們這樣行動的機制。艾蒙森在演講中談到了很多諸如此類的方法，並與公司合作將反偏見培訓的理念嵌入到招聘和推廣過程中。在招聘中避免偏見的一個方法是讓面試官事先寫下一個要求的技能，並向每個申請人詢問相同的問題，並按照一個標準評估答案的質量，而不是簡單地說，招聘理由是「我真的喜歡那個和我同校的人，他也和我一樣喜歡冰球。」

谷歌一直是這種改變的支持者。，Laszlo Bock是公司前任高級副總裁，其在2015年出版的《工作規則》一書中引用了托萊多大學的一項研究，面試的前20秒經常能夠決定20分鐘的結果。他坦言，這樣的快速印象是毫無意義的。他補充說，谷歌強烈鼓勵面試官使用技能評估和標準問題的組合來進行面試，而不是簡單依靠主觀印象。

其他專家指出，公司真正需要的是反偏見的任務清單。這種理念正在傳播開來，一家公司已經與艾蒙森合作列出了一個六點清單，其中包括了如何預留足夠的時間來評估員工的表現，以抵消快速判斷帶來的偏見問題可。但總體上說消除偏見依舊處於早期的發展階段：去年夏天Emerson在談及潛意識偏見問題時，觀眾中有人問她哪個矽谷公司在處理偏見方面做得好。 「沒有，」她說，「因為把反偏見融入到組織架構中的想法還很新穎。」

這就是矽谷，很多新公司已經開始將清單理念數字化，從而為科技界的性別歧視問題提供技術方面的解決方案：比如模糊申請人性別的軟體，或通過更客觀的評估過程指導人事經理行為。

然而，即使他們在努力，但諸如此類的偏見干預讓你感覺到似乎也就到此為止。多元化顧問和平等倡導組織均表示，技術公司不願意改變文化的核心部分，這讓他們仍然感到非常沮喪。例如在工作面試中，直接在白板上書寫代碼被認為是一個神聖的傳統，工程師們希望在這場表演中能夠華麗出彩。然而這種考驗並不是適合所有人才。事實上，在白板上書寫代碼有可能引來更多偏見。在斯坦福大學，謝利·科雷爾（Shelley Correll）曾參與過這樣的面試形式，一位男性研究生寫的代碼出現了問題;當一名女性面試者看到這一點並不斷提出問題時，評估人員認為她所有的問題都表明她沒有過多能力。

「在看到工作方式發生變化之前，我不認為能夠打破這一壁壘，」科雷爾指出，「我曾與一家公司合作，這家公司堅持認為產生創意的最佳方法是讓團隊中的人大聲說出他們的想法。當你看這樣的團隊工作時，他們互相尖叫，彼此謾罵。他們認為這種方式對科學發現至關重要，甚至於絕對必要。我說：「當你發表自己的不同意見時，難道不應該把其中的白痴字眼去掉嗎？」

科學發現中關於尖叫和無端謾罵有一個專門的術語，被稱為「建設性對抗」，它是由矽谷元老級企業，晶元製造商英特爾率先提出的。英特爾成立於二戰後，在公司辦公室中目之所至，都是男性。它和其他早期的科技公司一樣，「都是由男性獨家創立的，無論好壞，他們只有男人的感覺，」惠特尼如是指出。正如前英特爾首席執行官安德魯·格羅夫（Andrew Grove）在他的《只有偏執狂才能生存》（Only the Paranoid Survive）一書中所述：「從早期所有的爭吵中，我們創造出一種兇殘的爭吵風格，當然我們依舊是朋友。」

而現在，公司討論更多的是包容而不再是對抗。我很驚訝，老牌的科技企業英特爾竟然是在解決性別問題上走在前列的公司之一。自2000年以來，它一直在發布公司多樣化數據，儘管與其同行一樣，事實並沒有太多的改善，但在過去幾年中英特爾一直在嘗試包括「招聘配額」等更多方法。

（圖註：斯坦福大學性別研究所克萊曼研究所教授主任謝利·科雷爾Shelley Correll）

當然，在美國你不能提及配額。在諸如挪威等一些歐洲國家會在工作崗位上實行配額制。譬如其規定40%的上市公司董事會成員必須是女性。這種配額制運轉良好，公司一樣能在當地找到符合工作要求的女性，也沒有造成什麼不良影響。但在美國，實施招聘配額是非法的。英特爾首席多元化和包容性負責人丹尼爾·布朗（Danielle Brown）澄清：「我們從未在英特爾使用配額這一詞語。相反英特爾設定了非常明確的招聘目標。 在2015年，我們希望公司40％的新僱員是女性或少數民族。

現在，很多公司都有自己的招聘目標。但是為了使目標實現，英特爾還將獎金激勵納入進來。在英特爾的年度績效獎勵計劃中，成功實現多元化目標也是公司是否為員工提供全額獎金的評判因素之一。如果多樣化的目標成功實現，公司每個人都會得到更多回報。

可以肯定的是，相比於新興的社交媒體公司，英特爾比其他一些公司在反偏見方面走的要更遠，因為其大部分職員都是技術性員工。何況英特爾在全球範圍內約有10萬名員工，加之幾十年根深蒂固的文化，這樣一艘緩慢而笨拙的大船掉頭要更加困難。

但是，由於開始將績效獎金與多元化招聘聯繫起來，英特爾已經超過了其既定目標。 2015年，43％的新僱員是婦女和少數族裔，比原定計劃高出3個百分點。去年，它將目標再次提高到新員工總數的45％，也成功實現。這些變化不僅僅是在公司基層：40％的新任高管是女性和少數族裔。要知道，2014年英特爾女性員工比例只有23.5％。而到去年年中，這一比例已經達到了25.4％。

英特爾還推出了其他努力。當員工的事業陷入困境、或是與經理髮生衝突時，可以使用「溫暖熱線」來報告相關問題會有專人進行處理。公司從溫暖熱線和員工離職採訪中獲取相關數據，為管理人員提供決策參考。比如如果一個團隊有很多女性離職失去了很多女性，那麼負責人經理將獲得有關他們離開的原因以及如何解決相關問題的數據。

英特爾也並不完美，其投資3億美元的多樣化努力被一些人認為是在公司陷入女開發者性醜聞Gamergate之後試圖恢復公司形象的努力。在英特爾工作的女性指出，英特爾也不能完全抵禦行業的性別歧視問題。但是畢竟公司有很多人在關注英特爾的多元化承諾。

伊麗莎白·蘭德（Elizabeth Land）在英特爾工作了18年，其在2015年離職前說，關於多樣化的招聘目標確實引起了人們的一些不滿。不過，她希望更多的公司能夠採用類似的方法。 「如果你願意花費力氣和時間尋找合適的高級別女性，你總可以做到。」

謝利·科雷爾（Shelley Correll）也同意這一點。她說：「將績效獎金與多元化結果掛鉤表明多元化是公司關心的重點，管理者也會認真對待」。事實上，她指出這種理念此前有先例：百事可樂公司在21世紀初期做了類似的事情。當第二年公司沒有達到50％的多元化聘用目標時，大家的績效獎金就遭受了損失。但最終公司的員工組成確實變得越來越多元化。從2001年到2006年，公司高管中婦女和少數族裔的比例從34％上升到45％。

也許最令人鼓舞的是，隨著一些新興科技公司的出現，其中一些正在積極採用英特爾和谷歌的經驗已。群發消息公司Slack從發展初期就將多元化視為優先事項，被業內廣泛稱讚。去年，當Slack獲得TechCrunch創業公司最快發展獎時，公司派出了四名黑人女性軟體工程師上台領獎。其中一名女性Kiné Camara意味深長地指出，「我們是工程師」。從2015年9月至2016年2月，隨著Slack的發展壯大，其技術人員中的女性比例從18％上升到了24％。無論如何，雖然緩慢，但對於天才是什麼，天才來自哪裡的思考，整個科技行業正在改變。（晗冰）

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