如何管理90後員工？

職場 04-27

每一代人都曾被父輩看作是「垮掉的一代」。

但事實上，每一代人都不曾垮掉。

我們的國家、民族、社會，始終在不斷地進步。

記得以前被批評為「垮掉的一代」是 80 後，父輩們認為他們大多是獨生子女，生活條件優越，沒有吃苦精神，難以承擔責任。

80 年出身的小夥子到現在已經是 36 歲大叔了，他們逐漸成為這個國家的中流砥柱，這代人是否垮掉，事實勝於雄辯。

一個壓制年輕人的社會，是不會有任何未來可言的，任何阻礙人類進步的守舊者必然被歷史所淘汰。未來的 00 後、10 後，同樣會被冠上「垮掉的一代」此類的稱謂，但我始終堅信，新生代一定要比他們的父輩更優秀更強大。

好了，雞湯就寫到這……

下面從管理者的角度來分享一些經驗。

管理這個詞其實定義很模糊，每個管理者心中的理解都不太一樣。

1. 別的同事都在加班，某員工卻到點就走，算不算難管理？

2. 分配任務時員工明顯表示不滿，甚至抗議，算不算難管理？

3. 某員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都不管用，算不算難管理？

4. 部門去喝酒唱歌，其他人都去，這個員工不願意去，算不算難管理？

5. 發現員工在網上吐槽自己的公司，算不算難管理？

你面對這樣的問題，會做出什麼答案？

回答算或者不算，都不是正確的答案。

管理是門經驗學科，想要有所精進，必須是理論加實踐，照本宣科想要成為優秀的管理者是不太現實的事情。

我（互聯網行業）現在帶的小孩，幾乎全都是90後，在與他們的相處中，我也在不斷地調整自己的管理策略。

心態篇

1. 去標籤化，發自內心地去尊重他們

在討論「網紅經濟」時，我曾向一個未成年美少女請教，她身邊的人都在用什麼樣的 APP ，看什麼樣的電視劇，討論什麼樣的熱點話題。

對方如數家珍地介紹了一些情況，聽得我直搖頭。

看來自己真的是老了，現在年輕人玩的東西，我都理解不了，我嘆息道。

你不是不理解，只是不認同罷了。未成年美少女如是說。

這句話我想了很久，發現確實是這麼回事。

誰年輕的時候沒追過星？

誰年輕的時候沒愛上過一個人渣？

誰年輕的時候沒幼稚矯情中二到不行？

誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來「不務正業」的新興事物？

我們不理解現在的年輕人，正如同覺得當年的自己很 SB 一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。

2. 做團隊的領袖，而不只是個管理者

在我剛開始工作時，我覺得「當官」是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風得不行。

後來才發現，想成為真正意義上的領袖，充滿了痛苦與壓力。

不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。

這個時代的管理者，不應該是高高在上「皇帝」，而應該努力成為「老師」或是「兄長」的角色。

作為團隊的領袖，你要保護這個團隊，並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。

方法論篇

1. 以身作則

每個團隊發展到最後，整體氛圍和工作方式，一定會和其領導核心個人風格非常相似。

如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落裡打遊戲；你希望大家守時，自己卻總是沒有時間概念……那你的美好願望永遠都不會實現。

例：

剛畢業的小紅開始了她的第一份工作，上司看起來是個很和善的人，記得剛來時上司和她說，團隊的氛圍是有啥說啥，包括上司自己身上的問題也很歡迎指出。

有次部門內部開會，小紅指出了上司方案中疏漏的地方，卻被上司沒好氣地批評了一頓。

從那以後，即使看到問題，小紅也沒有主動和上司反饋過。

2. 塑造團隊的價值觀

每次招人時，我都會重申團隊的核心價值觀：學習、快樂、多元文化

學習：

熱愛學習

深度思考

喜歡探索未知

對世界充滿好奇心

日常中有在持續學習新的東西

不要怕在工作中犯錯，從錯誤中吸取經驗，我們才會成長

快樂：

一定要快樂地工作

不快樂的過程，必然不會有快樂的結果

如果一家公司的員工都不覺得快樂，那麼也無法將快樂帶給它的用戶

如果不快樂，一定要說出來

受了委屈要說出來

被其他部門欺負了要說出來

工作量太大沒時間陪男朋友要說出來

不想加班就說出來

來大姨媽了疼得不能幹活要說出來

說出來，我們就去改變

委屈的事情我們要講清楚，不能蒙受不白之冤

誰敢欺負我們部門的人，老子去乾死他

工作量太大完不成，原因是什麼？事情多我們找其他人來幫忙，效率低我們改善工作方法，實在忙不過來我們就招人

不想加班就早點走，效率高比工時長更重要，早睡早起保持好的工作狀態，不斷學習如何讓自己變得高效才是最好

來大姨媽身體不舒服，就早點回去好好休息，緊急的事情妥善交接給同事即可，不緊急的事情之後自行補上進度就行，如果團隊離開你工作就沒法開展了，對不起，那是我這個領導管理的有問題

多元文化

尊重個體意願

團建大家去唱歌，你不喜歡唱歌，不想去，沒有關係，吃完飯我們去嗨，你早點走就行

包容個人差異

是GAY是LES無所謂，你是團隊中的一員，我們重要的夥伴要早點下班去幼兒園接孩子？只要不耽誤工作，早點走也沒關係

簡單、直接、平等的溝通方式

辦公室政治是團隊的高壓線，一旦觸碰，立刻清除有什麼就說什麼，大膽直接的表達自己的想法，才是最高效的溝通方式

說得容易，做起來很難，但如果你決定這麼做，就一定要堅持下去。

3. 成為下屬的導師，幫助他們更好的成長

很多管理者容易犯的錯誤：

1. 覺得下屬能力不行。於是做什麼事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什麼就機械的去做什麼。

2. 只告訴下屬要做 12345 ，卻不解釋為什麼要 12345 。結果遇到 54321 ，下屬就不知道怎麼處理了。

3. 權力欲膨脹，官僚作風。很多指令並不是出於解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時間給下屬分配不那麼重要的任務，強迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……

4. 採用「高壓政策」約束下屬的行為。動不動就罰錢，任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等。

新生代的孩子們，家庭條件優越，（投黑馬>專註於文創領域的眾籌平台）在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求後，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。

作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。

下屬跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣團隊才能發揮最大的價值。

定期舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長。

在他們成長的同時，不要抱著一種「教會徒弟餓死師傅」的狹隘心態，因為「分享就是最好的學習」，傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。

這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。

4. 留意被多數人忽略的部分：無法被完全量化的生產力

公司作為商業組織，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力，獲取更多的利潤。

馬克思老爺爺曾說過，「資本積累是通過剝削工人的剩餘價值得到的」，這言論本身存在時代局限性。

在今日的經濟環境中，商業公司對於企業文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質就是在增加生產力。

傳統製造業通過流水線與標準化來解決生產力的問題，其目的就是把人的行為儘可能的量化，儘可能的規範其行為，來達到效率的提升。

然而對於現代企業，傳統的老辦法照搬過來，是很難有效果的。

對於一些職業來說，他們工作的價值很難被完全量化。

例：

小紅在一家電子設備代工廠工作，她有個很兇的上司，動不動就說她笨，向她發脾氣。

每天受了委屈，小紅都會在心裡默默的詛咒她的上司，但她的工作產出並沒有因此受到影響。

1分鐘組裝2個零件，良品率99.5%，每條產線工作9個小時，半小時輪換一次，休息十分鐘，如果產線開動而某個崗位上沒人的話，產線會自動停止並發出警報……

每位工人的工作量都被精準的控制著，達不到標準的人會被淘汰，超過標準，似乎也沒有什麼意義。

遠遠的望去，流水線上的工人就像是一個個精密的機器，在產線上有條不紊的忙碌著。

而在距離此處20多公里外的寫字樓中，小麗正在思考如何提升公司產品的銷量。

5分鐘前，她想到了一個絕妙的點子，這個方案如果執行下去，她有信心可以大幅提振產品的銷量。

估算了一下，至少能為公司增加六百萬的利潤。

然而，這個方案最終被她自己否定掉了。

她忘不掉自己辛辛苦苦通宵達旦拚命做出來的項目是怎樣被頂頭上司搶功的；她也忘不掉，那個月她一個人為公司貢獻了二百多萬的銷售額，換來的確實上司的晉陞與自己可憐的3000元獎金。

還是挑個簡單的方案做吧，這樣自己還輕鬆點，反正做的再好也不會得到什麼回報的。

小麗重新打開電腦，開始忙碌起來。

與其同時，這家公司的老闆，剛吃完午飯回來。

他永遠都不會知道，就在他進餐的半個小時里，他的公司少賺了六百多萬。

人們很容易看出一個人工作的有多糟糕，卻永遠無法知道，他本可以做的有多好。

通常我們在工作中，會儘可能制定一些量化標準，比如類似 KPI 、數據報告之類的東西。

但是我們很難量化一個人在工作中創造的價值。

對於程序員，你不能以單純以他的工時、產出代碼的數量決定他的價值。

同樣，對於設計、文案、策劃、產品經理等崗位他們做的是否足夠好，其標準都是相對的。

曾經有一位創業的朋友向我抱怨，說他那的員工都死氣沉沉的，一點都不能替他分憂，最令人心寒的，公司技術部門的窗戶壞了，他出差一周，愣是沒有人修。