HR最難是留人！

「做HR最痛苦的，大概是看著自己招進來的員工，一個又一個的走掉。」

這句話，我超級認同。

在一家公司做HR，比誰都尷尬。

當初給員工承諾的，所謂良好的職業發展、匹配價值的薪酬回報，結果最後都兌現不了。

遇到這種情況，不光不好意思，有時候真的是痛心。

01

一個朋友最近說過一句話，我印象特別深刻：第一次對一家公司這麼失望。

他是第20位加入那家公司的員工，當時月薪4000，做市場工作。加入那家公司，是因為他對老闆印象很好，感覺老闆能成事。

去那家公司的前兩年，他經常加班，各種雜活兒都做，也出過漂亮的營銷策劃活動，曾經給公司創造過價值上萬元的免費曝光機會，真的是一位很勤奮又能出活兒的員工。

這樣的員工誰不喜歡。按理說，一定要漲工資啊。公司的老闆的確也給他漲工資了，不過是按照公司規定的8%來執行的，其實也就三百多塊錢。他老闆的意思是，「我很認可你啊，不過我們先還是按公司的規定來，後面有機會了再給你漲吧。」

朋友其實還是蠻開心的，漲工資了，老闆還挺認可。

不過，他的這種好心情沒有持續太久。他們公司後來招了一個妹子，也是同級別做市場的。問題是，他偶然發現，這個新來的妹子的工資比他高太特么多了。

朋友覺得很心寒，原來老闆並沒有覺得自己很重要。之前老闆說的認可，是按規定辦事，還是真敷衍？自己為公司賣力賣命，公司卻是這樣一個姿態，說好的真誠呢。

後來，我的這位朋友就去了另外一家同類型的公司，到手的工資是原來的2倍。

02

新員工比老員工「貴」，算是職場一大潛規則。但永遠不止這一種。

還記得當初畢業那會兒，我進入了一家醫藥行業10強公司。還沒正式入職，部門的一位高級經理就離職了。我接管了這位高級經理的所有工作。當時我一邊熟悉績效，另外一邊在做員工考核。高級經理帶走了一幫他的部下和骨幹，所以我還要兼著看簡歷，招聘核心崗位人員。

那時我就想，這不正好是給我的一個機會嗎？所以，我幾乎拚命地熟悉手頭的工作。後來，績效管理工作圓滿完成，還成功做了幾次校園宣講。

第二年，自己對業務的熟練和專業度都提高很多。因為業務擴張，我在一年的時間總共招聘將近200人，其他模塊也進展超級順利，並且連續兩年被評為優秀員工。兩年的時間，我的薪酬有所增長，但就是一直沒有升職。

第三年年初，公司招來了一個經理，是我的直屬上司。說實話，當時我的內心是崩潰的：我的能力真的沒有一點升職的機會嗎。新經理可能經歷更豐富，眼界可能不一樣，但我在這家公司呆了三年，對於公司、對於產品、對於團隊風格，我不是更熟悉么。

雖然覺得有一些遺憾，但在送走了一些老同事，拿到了另外一家公司的offer之後，我最後也選擇離開了那家公司。

外來的和尚好念經，我算是真正見識過它的厲害了。這可能就是職場。我心裡的惋惜和失落從未給那家公司的任何人說起過。

03

你是不是會覺得，這些爛梗不是太正常不過了么。

從管理成本的角度來說，公司要節省成本。所以，公司必須嚴格限制漲薪幅度，減少晉陞成本；從維護公司現狀穩定的角度來看，內部一個人漲薪，意味著部門所有的人都要漲薪。而以更高的市場價招聘一位員工就是比內部所有人漲薪的成本更低。

對，這是商業規則。但壓死駱駝的最後一根稻草，不是這些制度或者規則，而是他們背後的公平，以及員工對老闆或公司信任的毀滅。

曾經有一位HR，給我分享了她的一個看法：

當時她所在的公司，人事預算十分有限，即使包括晉陞在內的調薪預算也只有5個點。如果普遍調薪，每個員工的調薪其實也相當微薄，並不能有效的激勵老員工。

出於更好的激勵這些老員工，這個HR找到老闆和業務部門領導，最後商量只對老員工調薪，把更多的預算重點用於晉陞人員的加薪；對於業績突出，能力評測優秀可升職的員工，給予特別加薪，直接將薪資拉到行業一流人才薪酬待遇水平，以此來留住核心優秀員工。

這位HR分享的方法，未必是最好的，但對於老員工的態度是積極的，能夠更大限度的給員工以激勵和影響，讓員工感受到了公司對其價值的尊重。

員工和公司的關係其實挺脆弱的。即使合同可以保證關係的存在，但不保證關係的一直存續。

如果有一天，公司只關心結果，卻不再在乎員工本身的價值；而員工拚命的付出，也不再得到公司真正的認可。這個時候，其實信任就已經開始在消失，直到最後，死亡。

而最可怕，也最痛心的是，當員工選擇離開的時候，我們已經無法挽留，甚至不知道他們為何心灰意冷地離開。

-END-

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