骨科中的性別化創新：請給我錢

最新 06-23

骨科中的性別化創新：請給我錢

導讀：「性別化創新」是「性別化的科技創新」的縮寫，其核心意涵為「利用性別分析達到科技的創新發展」，就是在科技的研發過程中，納入性別（sex）與社會性別（gender）的分析視角，促成科學技術與知識的革新。舉例說明，膝蓋問題需要「去性別化」（degendering），因一般人容易將膝蓋問題與女性關聯在一起，故1990年代已有廠商開始生產所謂的性別限定（gender specific）假體，直接針對女性促銷，但這樣缺乏證據且過度依賴生理性別的醫療服務，反而忽略了身高比性別更適合作為選擇假體的參考依據。所以，改善性別關係，促進性別平等，才符合性別化創新的內涵。

原文作者美國加州聖迭戈夏普紀念醫院的矯形外科女醫生Alexandra E. Page教授為你闡述：她心目中骨科醫生的性別差異是什麼以及她認為最應該有的性別化創新是什麼。

正文如下：

雖然歲月增添了我的憤世嫉俗，但我仍然拒絕承認是金錢動機驅使醫學生們來到我們這個行業。當我選擇在骨科工作時，我身陷教育負債危機（依現在標準微不足道），那時「正向現金流」這些經濟學名詞對我來說如同海市蜃樓。當然，骨科工作很令人興奮，我們讓大多數的患者康復並且骨科住院醫師和主治醫師們比普外科工作起來更順心。甚至現在，手術室內美好的一天都會讓我有這樣的想法：「哇，我願意為這些歡樂的時光付賬！」我們很幸運在享受這些歡樂時又能得到酬勞。並且骨科手術醫師的薪酬多次位居於醫師薪酬報告表的首位，高出了這個國家的大多數工薪階層，我覺得我應當對我的酬勞感到滿意。但是最大的不同就是有點像飛機上坐在你身旁的人所支付的票價會比你少300刀一樣。當意識到隔壁手術間的主刀醫師做和我在自己手術間內一樣的工作會多賺20%時，我內心的這種熱情熄滅了，這種現象也引起行業中女性群體的憤滿。

做同樣的工作男性獲得的報酬比女性多並不是什麼新鮮事。但是，直到最近，我還天真的以為這只是其他行業中的問題。最近的一些研究報道卻讓我大開眼界———2016Medscape』s年度醫師薪酬報告發現骨外科男性平均比女性多賺53000刀（男性 448000刀，女性395000刀）。另一個最近的研究報告也發現在學術活動中有相似的性別差異。

除了錢外：收入滿意度和穩定性

稅後所得並不是全部。Medscape 發表了關於其他途徑收入的研究：收入和資產能否足夠負擔骨科醫生的生計？ [12]? 令人驚訝的是，女性給出的答案卻一致表明了較低的金融保全。對骨科醫師的研究發現：13%的男性感到他們的收入和資產並不充足，而這樣感覺的女性卻有33%。61%的男性和僅僅46%的女性認為獲得了充足的收入和資產；26%的男性和30%的女性說自己能將難以控制的債務減少到最低限度[12]。

可能的原因有哪些呢？

骨科手術醫師出現的兩個性別相關性收入問題是：（1）收入差距（2）對收入和生活方式一成不變的不滿。就像要想高效的治療首先要進行診斷一樣，根除這種不均衡的第一步就是找明原因：

個人選擇：優先選擇其他職業

辦公室以外的性別角色長久以來都是女性的阻礙。傳統情況下，照顧家人和料理家務這種「二級」工作不平等的分落給了女性。造成收入差距是由於骨科女醫師常常故意優先選擇家庭或其他一些無償活動超過有償工作---這會少工作幾小時。有研究假定低收入和短工作時長具有關聯性，其中指出相比於男性（9%）更多的女性（13%）認為自己在做兼職工作。兼職狀態能解釋骨科收入差距么？甚至在控制過工作時長後，Curry 和他的同事[4]研究發現僅性別和年齡影響骨科醫師的收入。Jena和他的同事們[8]甚至在控制了包括專長、職位排名及學術和臨床收入生產力 [8]這些影響因素後（這些影響因素都可靠的代表工作時長），證明了男性和女性骨科醫師之間的平均收入差距約為41000刀。總之，骨科中的女性在工作時，卻沒有得到收入。

無處不在的，體制性歧視

公然的歧視或許並不常見，但是潛在的偏見會使根深蒂固的影響因素導致收入差距。這些因素包括導師或領導者會優先給男性機會，甚至是給男性更多病人的轉診模式，或許病人的差異，以及手術選擇主刀醫師的決定均導致了骨科手術以男性為主導的社會常態。再者，手術病例中的性別差異會體現出這種模式么[1]？遺憾的是，我在回顧研究了學術性醫師的差異[7、8]後的結語是體制性歧視確實存在。在控制了那些會客觀決定工資的因素後，差異仍然存在。

無論是發薪酬的人是男性或女性，當女性提出薪酬問題時，都易於遭受性別歧視。一項研究評估了薪酬商議中的性別差異，發現兩種性別的評審員都會在薪酬商議這一原因上，相比於男性會更多的扣罰女性[2]。評審員表示不願意和要求商議的任一性別的求職者工作。但是對與女性，影響卻會增大5.5倍。特別的是，研究指出：「評審員似乎會認為要求商議的女性要求太高並且不和善。」[2]

要解決整個體系的偏見首先要找出原因。我們大多數都有不會承認也沒意識到的偏見。在線「隱性偏見測試」會顯露出我們沒有意識到的偏見 (https://implicit.harvard.edu/implicit)。網站註冊人可以在大量的測試中進行選擇找出自己隱藏的偏見。邀請（或要求）網站負責人鑒定這種偏見，能增加你的眼界和消除差異。對於低層次收入的女性來說，可能會看不見這些差異。花時間通讀可利用的文獻數據對學術性機構人員很有幫助。顯然，在私立機構成文的薪酬制度會最小化收入差距，但是更多的患者自身因素會很難控制。

自我滿足

另一種可能性，潛在的包括以上兩種原因，就是女性要麼不提問題要麼完全認識到自己的經濟價值。我們的文化確立男性掌握金融知識和進行金融決定，這均會導致女性平等薪酬的要求失敗，和/或我們對影響整體金融安全決定的低滿意度。即使從事骨科手術的男性和女性具有同等滿意的個人收入[2]，儲蓄率和其他指標均顯示高金融不穩定風險[12]。造成這種差異的原因不計其數，但是否因性別不同而接受金融知識教育的程度也不同，也是形成這種差異的原因之一呢？

對於所表明的收入差距和金融安全性低是由於女性的相對無知造成，我們認為這是羞辱，但這可能就是確定解決方法的著手點。許多研究證實了性別相關性金融素養不對稱[3, 6, 11]。正如預想的一樣，金融素養低與接受整體教育程度低成正相關。但是一項研究 [3]發現性別差異甚至在擁有先進水平的行業中也根深蒂固。對於我來說，作為一名金融素養低的單親媽媽的女兒，好奇的頭腦和出色的醫學教育仍然不能讓我充分理解我的專業價值。

談論薪酬時的不順心也會滋生自我滿足。再者，社會化的性別偏見讓女性更不敢質疑現狀。一項研究指出，在一項沒有明確闡述薪酬多少可經過商議決定的合同中，男性更多是經過商議決定薪酬，而女性則更多直接接受較低的工資待遇[9]。有意思的是，當合同明確地說明薪酬可通過商議決定時，女性則比男性更積極的來商議後決定薪酬 [9]。

我們能做些什麼呢？

教育和指導可能會消除自我滿足。指導似乎在本篇中反覆出現，但是由於：他們的建議具有進一步指引作用而影響巨大。在財務方面，簡單經濟或許就足夠了。一個部門主管或高年資的同事會問：「你有理財規劃師么？」這會激勵女性進行自學。

作為就業指導的一部分，即使不可能，住院醫、研究員和導師也要鼓勵女性進行商議薪酬。正如前面所說的一樣，在工資公開透明的學術性單位，也要求公開薪酬的精細數據，包括性別、年齡、職位排名和研究經費。在職場，工資的性別差距是人力資源部的熱點話題。要以請求薪酬公開透明，或者至少以計算中的一個具體因素來展開你的談話。我希望是對患者和手術的熱情而不是薪金動機使醫師們選擇骨科，即使數據清楚的表明隨著薪酬的提升，並且在散點圖上代表骨科的圓點明顯的位於右上角（見下圖），但在這些高酬勞行業的住院醫師間的競爭卻很激烈。無論動機是什麼，男性和女性都要努力進行培訓和工作才能為患者提供肌肉骨骼系統的治療。待遇應該性別中立。這並不現實。但是只有經過提出讓人不舒服的問題後才能改變這些歧視行為。

勞動體現價值，無關男女。薪酬不分性別---請給我錢，最實際的性別化創新！