培訓管理系統：績效考核你真的用好了？

現在不斷增加的培訓管理系統教學機構現已樹立和施行績效審核系統，但是在績效管理推動施行方面出現了許多疑問，假如教學機構在績效管理系統施行時做到了「五性」，則績效管理推廣必定事半而功倍。

一、審核要一視同仁

任何教職員工都是贏利創造者，也是成本耗費者，教學機構都要對其發工資、發獎金，施行獎懲。因而，就有必要對每位教職員工都施行恰到好處的審查和評估。不能由於他是高管層而不需查核；不能由於他是特別人才而不必要查核；不能由於他有特別關係(老闆弟弟、太太、小姨子等)不做查核，要做到對一切教職責員工都有其工作方針、績效方針、管理方針，都要有全面性的評估，使得校園的審核系統公正、完好。

二、管理要落實到各崗位

方針不可以量化，便不叫管理。方針不能落實到崗到人，沒有人出來承當責任，實行績效許諾，方針的執公會大打折扣。方針的量化是件很艱難的作業，但不管如何，只需方針分化到了部分、到了崗位，主管和教職員工都認可了，就要制訂方針責任書，保證方針層層落實，壓力層層分化，方針徹底到位。許多培訓管理系統校園在做方針分化進程中，常因方針難於分化，或抓不住要點，形成方針最後無人擔任。

三、績效進程十分重要

績效方針分化到崗後，許多校長和人事便認為完成了審核使命，對每個崗位教職員工的績效完成進程缺泛主要的進程盯梢、管理和教導。校長應是教職員工的績效同伴，績效教練、績效的公證員。教職員工績效完不成使命，不一定是部下的差錯。因而，優異校長或中層因該是在教員工績效完成進程中，鼓舞士氣，施行訓練，予以鼓舞，有效溝通，合理授權，幫助教職員工處理作業中的實際艱難和疑問，十分重視教員工績效的完成進程，可以做到進程監督、檢查、並進行改善，只有這樣，績效才有保證。因此，績效完成的進程有時比成果更主要。

四、考核的實際目的

許多培訓管理系統公司做績效查核即是為了發工資、發獎金、扣薪水，炒員工魷魚……這麼的查核目的是不可取的。查核是剛性的，但更是人道的，不能脫離鼓舞準則。假如一個查核系統不能做到鼓舞教員工上進，賞罰偷閑鬆懈，這個系統是不妥的，沒有鼓舞性、公正性、客觀性可言。評估成果的使用要做到多元使用。如：績效面談、崗位調整、責任清晰、責權替換、訓練施行、職位晉陞、工作生涯規劃等。

五、系統完好可實施性績效審核系統根據戰略，落地於崗位方針，操作有流程，管理有準則，履行有專人，這樣才可以徹底落地。績效管理系統的施行是一個閉環，從績效方案---績效診斷---績效教導---績效查核---成果使用---績效改善，是環環相扣的。並要做到不斷的PDCA循環提高，才能保證系統有有用運行。許多培訓管理系統公司只做查核，不做方案，或只做評估，不做鼓舞，或重成果輕進程，這些都不利於績效成果的完成。

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