上司搞不定員工，被下屬狠狠打臉，老闆急眼！

職場上最難的事，不是業務精湛，而是管理。優秀的管理，一靠制度，二靠人心。員工不服從管理，表象是員工的問題，歸根到底還是管理不善的問題，缺乏控制和引導別人行為的能力。如果你跳不出自己的世界，就進入不了別人的世界；進入不了別人的世界，對別人的行為註定無能為力。

新任不久的市場開發部總監華子把業務主管安迪叫到辦公室，讓安迪儘快給他收集一下新產品推廣的資料。安迪非常認真負責地收集了許多市場資料，三天後就呈報給總監華子。結果華子一看安迪的作業，立即呵斥安迪，你到底怎麼回事？這不是我要的資料。安迪非常委屈，反駁了一句，如果不是你想要的資料，一定是你沒有交代清楚。華子立即咆哮起來，安迪你怎麼每次都是這樣，你是不是故意抵制我，還是你能力虛誇，我來之前聽說說你優秀，沒想到你怎麼這麼笨，和你們這個團隊一樣笨，算了，反正也靠不上你們，我自己來做吧。安迪實在忍不住了，摔門而去，憤而辭職。留下華子一個人坐在那裡生悶氣，總裁提示華子要注意溝通方式，華子一臉譏笑，我大學時曾是辯論賽冠軍，我不會溝通？笑話！

那麼，這是一個大家估計都非常熟悉的場景，其實每天都在全球各個職場的角落裡發生，就像大海里的一朵浪花那樣平凡而普通。

首先來看總監華子到底問題出在哪裡？第一，華子明顯犯了一個「上侵下職」的錯誤。這是許多部門經理常犯的錯誤，對下屬工作不滿意，與其反覆修改，不如自己動手。第二，華子明顯不會溝通，辯論賽冠軍是辨死對手，成也蕭何敗蕭何，溝通恰恰相反，讓對方舒服地接受自己的指令。第三，華子還有一個致命的缺點，就是對自己不會溝通這一客觀事實存在盲點，我們身邊常有這種人，表面夸夸其談，但很快就把對方聊成宕機。

職場批評下屬是有藝術的。大家對照這張金字塔型的圖，對華子的行為對號入座。批評的第一層次，就是就事論事。行為的異常，比如安迪這次資料不合上司心意，傷害性最小。第二層次，就是對下屬能力的質疑，你是不是能力虛誇，傷害性上升一層次。第三層次，對下屬的動機和人品進行評判，你是不是故意抵制我，傷害性非常大。第四個層次，對下屬的身份（職場價值）進行否定，沒想到你原來這麼笨（從人品和能力都不稱職），一般下屬已經忍不住了。第五個層次，對系統（整體）的全面否定，你和你的團隊一樣爛，這相當於說你家祖上就遺傳這個笨的基因，大多數員工估計都會當場翻臉。

所以，得出結論，職場上批評下屬，要按照這個金字塔的層次，盡量往低層次說。表揚下屬，盡量往高層次說。華子對安迪的批評盡量就事論事，能不上升層次的堅決不上升層次。這次市場資料沒有收集好，就批評這次具體的異常行為是偶然性的事件就行了。

那麼，設想一個相反的場景。如果安迪這次材料準備的漂亮。華子可以從地往上表揚，安迪你這次材料收集的真棒（具體事件），果然印證了大家說的你能力很強（上升到能力肯定），你一向如此，認真敬業，只想把工作辦好（再上升到對人品、動機的讚賞），你確實很優秀（對職場身份、價值的認同），你和你的團隊一樣棒（對整體系統的肯定）。

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