職場只要提出了辭職，就再也回不到從前，再熱情的挽留都沒用

最近有好幾個人提到在自己提到辭職以後，領導或老闆來熱情的挽留，加工資，給其它機會，選擇上有點猶豫和困惑。

1

職場的主動辭職原因，基本上就這麼幾條。

要麼是感覺到工資總不見上漲，要麼是看不到自己未來的前途，極少數是其它原因。

我一直贊同這種主動求變是好事，人總是向上的。

假如是公司本身的機會不好，比如說非核心崗位上一直停滯不前，或者公司發展有問題，那麼主動脫離，趁機選擇更好的機會。

假如是個人不適應工作，也經過一定的嘗試，最終發現確實是不適合，那麼果斷放棄，尋找適合自己的，是個人職場的一大進步。

主動求變，不會是衝動的選擇，而是長時間的思考和實踐的結果。

2

這個時候老闆或領導對於突然的辭職反應是不適應。

理論上有可能是老闆或領導意識到自己的錯誤，浪費掉了一個人才，承認錯誤，並挽回這個人才。

但實際上，越是領導或老闆，極少情況下會承認自己的錯誤，人性總是趨利避害，沒人喜歡否定自己。

所以提出辭職後的挽留，絕大部分情況是，老闆或領導懼怕因突變帶來的損失。

比如說一個重要的、被認可的員工辭職，對於周圍員工的影響會很大，同事之間有帶入感的，有共同的利益。

比如說崗位上沒有合格的後備人才，辭職了，就會缺人，直接的辭職會給公司業務上帶來直接的損失，損失偏大。

而對於老闆而言，能用錢解決的問題，不是問題。時間、機會、業務需求才是最重要。

所以留下人才，熱情挽留，給升職和加薪，就是不得已。

3

一直以來，識人要看平時的習慣和為人處事。

公司也一樣，看一家公司，就是要看平時的加薪和升職規則，對待利益的方式。

如果平時對員工考慮不周到，不好好相待，那麼本質上就是這樣的處理方法，公司的利益觀和價值觀就都在這裡了。

而突然的情況下，突然有所改變，從邏輯上就不對，那麼自然就是個人暫時價值變高了，帶來這個高點的價值是因為離職，而不是因為平時的表現。

在平時的工作中，已經被貼了標籤，並得到相應的對待。

對於這個標籤，一旦固定，就很難消失，除非花很大的力氣，做出百分之兩百的努力，別人才會看得見。

但是這個成本太高，不如提升50%的水平，換個地方，收穫更多。

平時不好好相待的公司或領導，就是不看重自己的公司或領導，早點從這個坑中脫離出來，找最適合自己的。

4

看過《三體》的人都知道，在宇宙不同文明當中，假如兩個文明相互知道的對方的存在和坐標，那麼有條必然的鏈條必然出現。

那就是「猜疑鏈」。

職場提出辭職報告的那一刻，即使後來老闆或領導熱情勸回來之後，也一樣。

員工和老闆之間也就會開始存在「猜疑鏈」。

首先老闆因為這個員工提過辭職了，就已經不能百分百信任了，因為之前有過記錄，不安全，那麼老闆肯定會私下招人，找代替的人。

員工因為老闆或領導的挽留，最後留了下來，但是因為關係之前破碎過，就能修復完整，總是會擔心問題重複出現，會留意每一個細微的信息，以防自己被再次傷到了。

這才是第一層的「猜疑鏈」。

到了第二層，老闆招了人，想要代替的人，那麼員工不是傻子，即使理由再充分，都已經在心頭有了再次「受傷」的信息，那麼就只能也給自己留後路。

這個時候，員工不好好乾工作，表現不好，老闆還會想自己多出了錢，但是沒有一點改變，是不是就算了吧。

這個時候，大家相互談心也沒用，溝通都沒用，因為已經出現了裂痕。

最後再循環下去。

這個是人性安全需求的利益選擇，相互之間都選擇，最終的結果就只能是破裂。

5

反正正面、反面偶都得走，還不如早走早變化，儘快新的開始，從更好的起點來開始，就會離自己想要的目標更進一步。

既然提出辭職了，就再也回不去了。

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