包政：管理學教育的反思

知識經濟時代來臨了，每一個人都是專業人士，他們在分工合作體系中都是不可或缺的，而要讓他們用心用力用命去做事情，必須要建立組織原則。

文 | 包 政

只有理論才能統一大家的思想，只有企業的事業理論才能統一大家的思想。

過去我們依靠財富的故事來統一大家的思想。結果，財富真的來了，大家的思想也就四分五裂了。為什麼呢？幾千年的故事就已經告訴了我們這一點，兔死狐悲，鳥盡弓藏。

頂層設計沒有搞好，利益怎麼分配？工資獎金股權怎麼分配？利益分配一旦出了問題，大家只能作鳥獸散。留下一句悲壯的話，你一個人玩去吧！勞動分工的關係體系，也就隨之土崩瓦解了。即便人在，卻心不在焉。出工不出力，有本事大家一起耗。

人與人之間的關係，說到底就是勞動關係和利益關係。事業理論首先要解決的是頂層設計問題，要解決的是分工和分利關係問題。

可是這一切，在我們大學的商學教育體系中，被歸結為人力資源管理問題。儘管有人想把它拔高，拔高到戰略地位，專門開了一門課，叫《戰略人力資源管理》。如此而已，與事無補。

真不知道大學是怎麼想的，變成一門課程又何妨，教人怎麼發工資，怎麼發獎金，怎麼分股權？那是工具崇拜，培養的是工具崇拜的人。

企業需要的是有思想的人，需要的是會思考的人。讓那些被故事編織起來的人，能夠組織起來，組成一個共同體。而要想維護這樣的共同體，必須建立基本原則，組織起來的基本原則，簡稱組織原則。

每個人都有自己的利益，都有自己的家庭，都要生兒育女，都想過著體面的生活。想讓他們一起努力，必須讓他們達成共識，建立彼此能夠接受的組織原則。這就是「社會和心理的組織過程」。

過去我們用資本主義的方式組織起來，並確立了資本主義的制度規範，所有的人都成了老闆及其資本所有者僱用的員工。

知識經濟時代來了，每一個人都是專業人士，他們在分工合作體系中都是不可或缺的，要讓他們用心用力用命去做事情，必須要建立組織原則。這些組織原則，是最高級的，是超越所有事情的原則，否則根本無法把專業化的知識勞動者組織起來。公司不會成為一個故事——人編的故事就不可能成為美麗的神話，可能的是會變成一場噩夢。

過去的老闆，是資源配置的核心力量，面對的是「技術與經濟的組織過程」。他可以用物理的方式，規定投入產出的標準，確定工時定額，確定工作的數量和質量。然後僱傭一批人，也稱之為經理人或管理者，按標準嚴格加以控制，按制度規定發放工資與獎金。由此解決企業內部分工和分利的關係。

管理的職能也就是分配，即依靠制度的權威或者老闆的個性權威進行分配，包括「工作」的分配與「做工作」的分配。如：目標的分配、任務的分配、責任和義務的分配，以及工資和獎金的分配，等等。

現在的老闆，面對的是「社會和心理的組織過程」，他要想方設法把人心給組織起來。他要面對的是組織成員，要想方設法讓他們面帶微笑去善待每一位顧客，而不是哭喪著臉去呵斥消費者。

用物理的方式已經不行了，所以德魯克講了，胡蘿蔔加大棒已經過時了，知識勞動者本質上是自我激勵、自我引導的。

企業首先要學會的是如何把他們組織起來，光編故事肯定不行，還要確立起組織原則。光有組織原則也是不行，還要進行制度上的創新，讓每一個員工確信這個組織是屬於自己的，人人有份，大家都是共同體的成員。

只有當他們被組織起來，並確信企業正在擺脫資本主義的組織方式，朝向共同體的方向發展時，才能從心底里喚醒他們的良知和良心，努力為共同體做貢獻。

到了那個時候，管理不再是一種分配的職能，更不是彌補組織過程缺陷的一種職能，比如通過文化建設，來忽悠全體員工，而是一種賦能的過程，提升共同體價值創造能力的過程。經理人或管理者的任務，將不再是分配，而是依靠自己的知識、技能以及經驗，使企業有前途，使系統有效率，使工作者有成就。

編 輯

楊馥嘉

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